優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的八個步驟

1、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的八個步驟李鵬曾麗娜(機(jī)械工業(yè)經(jīng)濟(jì)管理研究院)摘要：現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理。本文分析和總結(jié)了企業(yè)薪酬管理中存在的一些問題，并提出相應(yīng)的提升手段，以優(yōu)化和改善企業(yè)的薪酬管理。關(guān)鍵詞：優(yōu)化薪酬激勵薪酬管理步驟現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理。薪酬激勵運(yùn)用得當(dāng)，能夠很好地激勵員工，反之則會使企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)危機(jī)，嚴(yán)重制約并阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文通過

2、對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析和總結(jié)，提出了優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的八個步驟。1確定薪酬管理原則(1)公平性原則——內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會認(rèn)同薪酬的激勵。(競爭性原則——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導(dǎo)致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影Ⅱ向這個公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本

3、可控的范圍內(nèi)。因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。⑧激勵性原則。薪酬制度對員工要有強(qiáng)烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。④靈活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時有效地對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。⑤合法性原則。薪酬管理要受

4、法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職7~jn班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。2設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場上的競爭力。例如，成本領(lǐng)

5、先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對員7J~J新行為的獎勵。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐。①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要具有很強(qiáng)的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才；二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。②成長期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)

6、薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段；二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注：二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競爭(上接第17頁)上時代發(fā)展的需求，引導(dǎo)員工樹立正確的思想觀、價(jià)值觀、工作觀是激發(fā)團(tuán)隊(duì)合力和打造一流企業(yè)的必備條件。企業(yè)要針對長遠(yuǎn)的發(fā)展利益做好員工培訓(xùn)目標(biāo)規(guī)劃，加大教育經(jīng)費(fèi)的投資，正確樹立崗位培訓(xùn)的重要

7、性，不能總是流于形式或文山會海的開展工作，要注重的是效果的總結(jié)和評價(jià)。三是抓好干部隊(duì)伍的黨風(fēng)廉政建設(shè)，提高干部自身學(xué)習(xí)與黨性修養(yǎng)，嚴(yán)肅黨風(fēng)政風(fēng)行風(fēng)的糾正，規(guī)范干部手中權(quán)力運(yùn)行，形成一級抓一級，層層抓落實(shí)的工作格局，從源頭上預(yù)防和治理腐敗。黨員干部不但要身先士卒做好眾人的表率，更要牢牢樹立“吾日三省吾身，正人先正己”的律己意識，做好企業(yè)和員工之間的溝通紐帶，正確客觀的分析處理問題。堅(jiān)持貫徹實(shí)施民主集中制和廠務(wù)公開制，切不可搞“一言堂”做法

8、，把個人思想凌駕于組織之上。堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民的根本宗旨，保持黨的先進(jìn)性和純潔性，樹立良好的人民公仆形象。四是堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，扼制不良風(fēng)氣蔓延。一個企業(yè)的形象，好在作風(fēng)，壞在作風(fēng)：一個單位的工作，優(yōu)在作風(fēng)，劣在作風(fēng)。胡錦濤總書記在十七大報(bào)告中明確強(qiáng)調(diào)：“全心全意為人民服務(wù)是黨的根本宗旨，黨的一切奮斗和工作都是為了造福人民”。優(yōu)秀企業(yè)的管理離不了用制度來約束，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，能及時采取有效的解決措施扼制工作作風(fēng)中存在突出問題

9、，保持良好的風(fēng)氣局面，才能為企業(yè)帶來更多的效益。五是充分發(fā)揮青年員工生力軍作用，使員工隊(duì)伍充滿生機(jī)活力。黨的事業(yè)需要薪火相傳，青年團(tuán)員是黨的助手和后備軍，要把培養(yǎng)青年和服務(wù)青年有機(jī)結(jié)合起來，抓好青年團(tuán)員思想道德建設(shè)，因勢利導(dǎo)提高青年員工素質(zhì)，增強(qiáng)他們的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力，發(fā)揚(yáng)青年突擊隊(duì)作用，著實(shí)把青年員工看作推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的主要力量。六是認(rèn)真做好基層女工工作。女職工是企業(yè)職工的一個特殊群體，尤其是在建筑施工類企業(yè)，人員比例小，崗位

10、適應(yīng)性差。企業(yè)要從尊重女工、關(guān)心女工、理解女工的角度看待問題，積極調(diào)動女職工參與企業(yè)發(fā)展。加強(qiáng)對女工的技能培訓(xùn)，結(jié)合形勢需要，不斷提高女工綜合素質(zhì)。關(guān)愛女工生活，想方設(shè)法為困難女職工排憂解難，維護(hù)女工權(quán)益，全面落實(shí)女工“五期”保護(hù)及各項(xiàng)政策，充分發(fā)揮女工委職能，促進(jìn)巾幗隊(duì)伍立足本崗發(fā)揚(yáng)建功立業(yè)的精神。3結(jié)語企業(yè)人文精神建設(shè)是一項(xiàng)長期細(xì)致的工作任務(wù)，必須持之以恒、常備不懈的堅(jiān)持下去。要牢牢把握深化文明創(chuàng)建活動客觀的看待人文企業(yè)建設(shè)，持續(xù)秉

11、承以人為本的宗旨，做好長期的謀劃和發(fā)展，在黨中央的政策指導(dǎo)下周密部署、扎實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拈_展工作，全力推進(jìn)企業(yè)科學(xué)穩(wěn)定健康的發(fā)展，倡導(dǎo)新時代人文管理理念。18萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理回優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的八個步驟李鵬曾麗娜(械工業(yè)經(jīng)濟(jì)管理研究院)摘要:現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理。本文分析和總結(jié)了企業(yè)薪酬管理中存在的一些問題，并提出相應(yīng)的提升手段，以優(yōu)化和改善企業(yè)的薪酬管理。關(guān)鍵詞:優(yōu)化薪酬激勵薪酬管理步驟現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住

12、人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理。薪酬激勵運(yùn)用得當(dāng)，能夠很好地激勵員工，反之則會使企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)危機(jī)，嚴(yán)重制約并阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文通過對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析和總結(jié)，提出了優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的八個步驟。1確定薪酬管理原則①公平性原則一內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會認(rèn)同薪酬的激勵。②競爭性原則一一外部競爭性。競爭性包含兩重意思:一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，

13、反之會導(dǎo)致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價(jià)格一一一公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。③激勵性原則。薪酬制度對員工要有強(qiáng)烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度剌激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。④靈活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在

14、不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)(上接第17頁)上時代發(fā)展的需求，引導(dǎo)員工樹立正確的思想觀、價(jià)值觀、工作觀是激發(fā)團(tuán)隊(duì)合力和打造一流企業(yè)的必備條件。企業(yè)要針對長遠(yuǎn)的發(fā)展利益做好員工培訓(xùn)目標(biāo)規(guī)劃，加大教育經(jīng)費(fèi)的投資，正確樹立崗位培訓(xùn)的重要性，不能總是流于形式或文山會海的開展工作，要注重的是效果的總結(jié)和評價(jià)。三是抓好干部隊(duì)伍的黨風(fēng)廉政建設(shè)，提高干部自身學(xué)習(xí)與黨性修養(yǎng)，嚴(yán)肅黨風(fēng)政風(fēng)行風(fēng)的糾正，規(guī)范干部手

15、中權(quán)力運(yùn)行，形成一級抓一級，層層抓落實(shí)的工作格局，從源頭上預(yù)防和治理腐敗。黨員干部不但要身先士卒做好眾人的表率，更要牢牢樹立“吾日三省吾身，正人先正己“的律己意識，做好企業(yè)和員工之間的溝通紐帶，正確客觀的分析處理問題。堅(jiān)持貫徹實(shí)施民主集中制和廠務(wù)公開制，切不可搞“一言堂“做法，把個人思想凌駕于組織之上。堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民的根本宗旨，保持黨的先進(jìn)性和純潔性，樹立良好的人民公仆形象。四是堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，扼制不良風(fēng)氣蔓延。一個企業(yè)

16、的形象，好在作風(fēng)，壞在作風(fēng)一個單位的工作，優(yōu)在作風(fēng)，劣在作風(fēng)。胡錦濤總書記在十七大報(bào)告中明確強(qiáng)調(diào)全心全意為人民服務(wù)是黨的根本宗旨，黨的一切奮斗和工作都是為了造福人民“。優(yōu)秀企業(yè)的管理離不了用制度來約束，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，能及時采取有效的解決措施扼制工作作風(fēng)中存在突出問題，保持良好的風(fēng)氣局境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時有效地對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)

17、的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。2設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要

18、求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的獎勵。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐。cr初。j期的薪酬戰(zhàn)略一是要具有很強(qiáng)的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。②成長期的薪酬戰(zhàn)略:一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。③成

19、熟期的薪酬戰(zhàn)略:一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競爭面，才能為企業(yè)帶來更多的效益。五是充分發(fā)揮青年員工生力軍作用，使員工隊(duì)伍充滿生機(jī)活力。黨的事業(yè)需要薪火相傳，青年團(tuán)員是黨的助手和后備軍，要把培養(yǎng)青年和服務(wù)青年有機(jī)結(jié)合起來，抓好青年團(tuán)員思想道德建設(shè)，因勢利導(dǎo)提高青年員工素質(zhì)，增強(qiáng)他們的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力，發(fā)揚(yáng)青年突擊隊(duì)作用，著實(shí)把

20、青年員工看作推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的主要力量。六是認(rèn)真做好基層女工工作。女職工是企業(yè)職工的一個特殊群體，尤其是在建筑施工類企業(yè)，人員比例小，崗位適應(yīng)性差。企業(yè)要從尊重女工、關(guān)心女工、理解女工的角度看待問題，積極調(diào)動女職工參與企業(yè)發(fā)展。加強(qiáng)對女工的技能培訓(xùn)，結(jié)合形勢需要，不斷提高女工綜合素質(zhì)。關(guān)愛女工生活，想方設(shè)法為困難女職工排憂解難，維護(hù)女工權(quán)益，全面落實(shí)女工“五期“保護(hù)及各項(xiàng)政策，充分發(fā)揮女工委職能，促進(jìn)巾幅隊(duì)伍立足本崗發(fā)揚(yáng)建功立業(yè)的精

21、神。3結(jié)語企業(yè)人文精神建設(shè)是一項(xiàng)長期細(xì)致的工作任務(wù)，必須持之以恒、常備不懈的堅(jiān)持下去。要牢牢把握深化文明創(chuàng)建活動客觀的看待人文企業(yè)建設(shè)，持續(xù)秉承以人為本的宗旨，做好長期的謀劃和發(fā)展，在黨中央的政策指導(dǎo)下周密部署、扎實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拈_展工作，全力推進(jìn)企業(yè)科學(xué)穩(wěn)定健康的發(fā)展，倡導(dǎo)新時代人文管理理念。18力了。④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項(xiàng)目的“萊單”中選擇人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。其所需要

22、的福利，讓員工有更大的自主權(quán)，激勵效果更佳。3開展薪酬市場調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。行業(yè)不同，地區(qū)不同，確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能企業(yè)發(fā)展階段不同，員I構(gòu)成不同，薪酬結(jié)構(gòu)往往是不同的。多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所因此，薪酬的構(gòu)成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例。靈需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行活有效的薪酬結(jié)構(gòu)對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查

23、的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要和實(shí)際條件進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，以及對政府公布的信6建立科學(xué)合理的薪酬制度息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會、報(bào)紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過薪酬制度是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任薪酬調(diào)查比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位及勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動定額、工作的外部薪酬水平，可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不時間或勞動消耗而計(jì)付的勞動薪酬。

24、按照付酬對象的不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關(guān)的人事問題，促進(jìn)企業(yè)對同，可以分為職位薪酬制、技能薪酬制、資歷薪酬制。職位薪酬的調(diào)整，以及評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動成本。薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔(dān)任職位的高低4建立崗位價(jià)值序列或所在職位的責(zé)任大小決定；在技能薪酬制下，員工的技企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，人們關(guān)bl資差能和能力、專業(yè)技術(shù)水平的高低決定了薪酬收入的多少；別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循在資歷薪

25、酬制下，員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其薪酬“公平和公正”的基本原則?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出收入的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場環(huán)境的變化以及企業(yè)現(xiàn)以下問題：①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些內(nèi)部組織的變革，單一的薪酬制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。②相同的發(fā)展和激勵的需要，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現(xiàn)了多元崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有化、績效化、個性化、寬頻化和激勵的長期化等趨勢

26、和特時差距近一倍。③相同工作層級、不同的工作責(zé)任和工作點(diǎn)。建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要結(jié)合企負(fù)荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業(yè)需要公業(yè)的實(shí)際情況，針對不同的人員實(shí)施不同的薪酬制度。開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對崗7基于薪酬的職業(yè)生涯管理位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，員工中

27、普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，只關(guān)心當(dāng)5合理確定薪酬結(jié)構(gòu)期薪酬收入，看不到個人長期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中管理的落腳點(diǎn)與直接動力。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)充分的比重。主要包括：基本薪酬，獎金，津貼、補(bǔ)貼，福利四大考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)部分。①基本薪酬?；拘匠晔菃T工收入的主要部分，也是行

28、動態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整，不僅強(qiáng)調(diào)對員工其短期激勵的作計(jì)算其他薪酬收入的基礎(chǔ)?；拘匠瓯憩F(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，用，而且強(qiáng)調(diào)對員工起到長期激勵的作用。一般能升不能降。企業(yè)常出現(xiàn)的問題：部分職位薪酬與市8科學(xué)確定年功工資比例場水平相比較低，主要靠加班來解決個人收入的差異：某年功工資(資歷制)是依據(jù)員工個人年齡、工齡、學(xué)歷、些職位年資長者薪酬過高，對他們而言薪酬失去了彈性和經(jīng)歷等要素來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長，薪激勵效用。②獎金。獎金分為績效獎

29、金和效益獎金，績效獎酬越高。年功工資是對忠誠、認(rèn)可企業(yè)的員工的一種獎勵，金反映員工工作業(yè)績，效益獎金反映公司經(jīng)濟(jì)效益。一方對鼓勵和穩(wěn)定員工有積極的作用，但也可能導(dǎo)致相同工作面，績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)崗位上不同員工收入相差巨大的現(xiàn)象，造成工資水平的兩濟(jì)效益脫節(jié)，使薪酬缺乏激勵效用：另一方面，主張獎金占級分化。因此要科學(xué)合理地確定年功工資比例，一方面鼓主要比重，濫發(fā)獎金，便是本末倒置了。③津貼、補(bǔ)貼。是一勵員工忠誠于

30、企業(yè)、與企業(yè)休戚與共，另一方面在薪酬設(shè)種補(bǔ)償性的勞動報(bào)酬，具有一定的靈活性。人們習(xí)慣把屬計(jì)時不讓年左右一個人的工資水平。。，于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，把屬于生活性質(zhì)稱為補(bǔ)貼。在璺，企薪管理中暴警的各種問，穹到爭補(bǔ)賽氅薹輦詈磊囂妻藿④福利。福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工資收入磊萎蘭蘭建以力壓’伸蘭眶甘八川貝之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形宦‘簍‘蠆。：毫坌定利利l。是據(jù)薪酬管理【M]大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，20067

31、政策法規(guī)要求，企業(yè)II必須向員工提供的福利，具有強(qiáng)制性，i2；張山商務(wù)[J]如三險(xiǎn)一金等；企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)有目的、200910有針對性地設(shè)計(jì)的一些福利項(xiàng)目。福利設(shè)計(jì)時應(yīng)注重其長【3】李志宏基于薪酬的企業(yè)職業(yè)生涯管理天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報(bào)期性、整體性和計(jì)劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員IJ]20061019萬方數(shù)據(jù)[哥企業(yè)管理力了。④衰退期的事酬戰(zhàn)略，應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。3開展薪酬市

32、場調(diào)查確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會、報(bào)紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分析與薪

33、酬有關(guān)的人事問題，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調(diào)整，以及評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動成本。4建立崗位價(jià)值序列企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題:①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。②相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。③相同工作層級、不同的工作責(zé)任和

34、工作負(fù)荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。5合理確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括:基本薪酬，獎金，津貼、補(bǔ)貼，福利四大部分。①基本薪酬?；拘匠晔菃T工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬收入的基礎(chǔ)。基本薪酬表

35、現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，一般能升不能降。企業(yè)常出現(xiàn)的問題:部分職位薪酬與市場水平相比較低，主要靠加班來解決個人收入的差異某些職位年資長者薪酬過高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用。②獎金。獎金分為績效獎金和效益獎金，績效獎金反映員工工作業(yè)績，效益獎金反映公司經(jīng)濟(jì)效益。一方面，績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，使薪酬缺乏激勵效用另一方面，主張獎金占主要比重，濫發(fā)獎金，便是本末倒置了。③津貼、補(bǔ)貼。是一種補(bǔ)償性的勞動報(bào)酬，

36、具有一定的靈活性。人們習(xí)慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱為補(bǔ)貼。在津貼、補(bǔ)貼設(shè)計(jì)中要防止設(shè)置過濫和隨意取消兩種傾向。④福利。福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。它分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，企業(yè)必須向員工提供的福利，具有強(qiáng)制性，如三險(xiǎn)一金等企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)計(jì)的一些福利項(xiàng)目。福利設(shè)計(jì)時應(yīng)注重其長期性、整體

37、性和計(jì)劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員19工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項(xiàng)目的“菜單“中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權(quán)，激勵效果更佳。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。行業(yè)不同，地區(qū)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，員工構(gòu)成不同，薪酬結(jié)構(gòu)往往是不同的。因此，薪酬的構(gòu)成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)對吸引、保留、i鼓勵員工具有重要的作用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要和實(shí)際條件進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。6建立科學(xué)合理的薪酬制度薪酬制度

38、是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計(jì)付的勞動薪酬。按照付酬對象的不同，可以分為職位薪酬制、技能薪酬制、資歷薪酬制。職位薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔(dān)任職位的高低或所在職位的責(zé)任大小決定在技能薪酬制下，員工的技能和能力、專業(yè)技術(shù)水平的高低決定了薪酬收入的多少在資歷薪酬制下，員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其薪酬收入的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部組

39、織的變革，單一的黯酬制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展和激勵的需要，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現(xiàn)了多元化、績效化、個性化、寬頻化和激勵的長期化等趨勢和特點(diǎn)。建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，針對不同的人員實(shí)施不同的薪酬制度。7基于薪酬的職業(yè)生涯管理在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，員工中普遍存在職業(yè)生涯短視只看重眼前利益，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，只關(guān)心當(dāng)期薪酬收入，看不到個人長期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管

40、理的落腳點(diǎn)與直接動力。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)行動態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整，不僅強(qiáng)調(diào)對員工其短期激勵的作用，而且強(qiáng)調(diào)對員工起到長期激勵的作用。8科學(xué)確定每功工資比例年功工資(資歷制)是依據(jù)員工個人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長，薪酬越高。年功工資是對忠誠、認(rèn)可企業(yè)的員工的一種獎勵，對鼓勵和穩(wěn)定員工有積極的作用，但也可能導(dǎo)致相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現(xiàn)

41、象，造成工資水平的兩級分化。因此要科學(xué)合理地確定年功工資比例，一方面鼓勵員工忠誠于企業(yè)、與企業(yè)休戚與共，另一方面在薪酬設(shè)計(jì)時不讓年資左右一個人的工資水平。總之，企業(yè)薪酬管理中暴露的各種問題，牽涉到各方面的利益，要解決好這些問題，絕非易事。本文在此提出的優(yōu)化薪酬管理的一些建議和方法，希望能為各位人力資源管理者提供參考。參考文獻(xiàn):川金萍主編.薪酬管理[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.7.[2]張江山.建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制和體