優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的八個(gè)步驟

1、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的八個(gè)步驟李鵬曾麗娜(機(jī)械工業(yè)經(jīng)濟(jì)管理研究院)摘要：現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理。本文分析和總結(jié)了企業(yè)薪酬管理中存在的一些問(wèn)題，并提出相應(yīng)的提升手段，以?xún)?yōu)化和改善企業(yè)的薪酬管理。關(guān)鍵詞：優(yōu)化薪酬激勵(lì)薪酬管理步驟現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理。薪酬激勵(lì)運(yùn)用得當(dāng)，能夠很好地激勵(lì)員工，反之則會(huì)使企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)危機(jī)，嚴(yán)重制約并阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文通過(guò)

2、對(duì)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析和總結(jié)，提出了優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的八個(gè)步驟。1確定薪酬管理原則(1)公平性原則——內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。(競(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì)直接影Ⅱ向這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本

3、可控的范圍內(nèi)。因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競(jìng)爭(zhēng)性原則。⑧激勵(lì)性原則。薪酬制度對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。④靈活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。⑤合法性原則。薪酬管理要受

4、法律和政策的約束。例如，國(guó)家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職7~jn班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照?qǐng)?zhí)行。2設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略薪酬的作用是吸引、保留、激勵(lì)人才，但吸引、保留、激勵(lì)人才的最終目的是什么呢顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。例如，成本領(lǐng)

5、先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門(mén)間的合作和對(duì)員7J~J新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對(duì)于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來(lái)支撐。①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以獲得所需的優(yōu)秀人才；二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。②成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)

6、薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段；二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保留高級(jí)人才。③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注：二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)(上接第17頁(yè))上時(shí)代發(fā)展的需求，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的思想觀、價(jià)值觀、工作觀是激發(fā)團(tuán)隊(duì)合力和打造一流企業(yè)的必備條件。企業(yè)要針對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展利益做好員工培訓(xùn)目標(biāo)規(guī)劃，加大教育經(jīng)費(fèi)的投資，正確樹(shù)立崗位培訓(xùn)的重要

7、性，不能總是流于形式或文山會(huì)海的開(kāi)展工作，要注重的是效果的總結(jié)和評(píng)價(jià)。三是抓好干部隊(duì)伍的黨風(fēng)廉政建設(shè)，提高干部自身學(xué)習(xí)與黨性修養(yǎng)，嚴(yán)肅黨風(fēng)政風(fēng)行風(fēng)的糾正，規(guī)范干部手中權(quán)力運(yùn)行，形成一級(jí)抓一級(jí)，層層抓落實(shí)的工作格局，從源頭上預(yù)防和治理腐敗。黨員干部不但要身先士卒做好眾人的表率，更要牢牢樹(shù)立“吾日三省吾身，正人先正己”的律己意識(shí)，做好企業(yè)和員工之間的溝通紐帶，正確客觀的分析處理問(wèn)題。堅(jiān)持貫徹實(shí)施民主集中制和廠務(wù)公開(kāi)制，切不可搞“一言堂”做法

8、，把個(gè)人思想凌駕于組織之上。堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民的根本宗旨，保持黨的先進(jìn)性和純潔性，樹(shù)立良好的人民公仆形象。四是堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，扼制不良風(fēng)氣蔓延。一個(gè)企業(yè)的形象，好在作風(fēng)，壞在作風(fēng)：一個(gè)單位的工作，優(yōu)在作風(fēng)，劣在作風(fēng)。胡錦濤總書(shū)記在十七大報(bào)告中明確強(qiáng)調(diào)：“全心全意為人民服務(wù)是黨的根本宗旨，黨的一切奮斗和工作都是為了造福人民”。優(yōu)秀企業(yè)的管理離不了用制度來(lái)約束，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，能及時(shí)采取有效的解決措施扼制工作作風(fēng)中存在突出問(wèn)題

9、，保持良好的風(fēng)氣局面，才能為企業(yè)帶來(lái)更多的效益。五是充分發(fā)揮青年員工生力軍作用，使員工隊(duì)伍充滿(mǎn)生機(jī)活力。黨的事業(yè)需要薪火相傳，青年團(tuán)員是黨的助手和后備軍，要把培養(yǎng)青年和服務(wù)青年有機(jī)結(jié)合起來(lái)，抓好青年團(tuán)員思想道德建設(shè)，因勢(shì)利導(dǎo)提高青年員工素質(zhì)，增強(qiáng)他們的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力，發(fā)揚(yáng)青年突擊隊(duì)作用，著實(shí)把青年員工看作推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的主要力量。六是認(rèn)真做好基層女工工作。女職工是企業(yè)職工的一個(gè)特殊群體，尤其是在建筑施工類(lèi)企業(yè)，人員比例小，崗位

10、適應(yīng)性差。企業(yè)要從尊重女工、關(guān)心女工、理解女工的角度看待問(wèn)題，積極調(diào)動(dòng)女職工參與企業(yè)發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)女工的技能培訓(xùn)，結(jié)合形勢(shì)需要，不斷提高女工綜合素質(zhì)。關(guān)愛(ài)女工生活，想方設(shè)法為困難女職工排憂(yōu)解難，維護(hù)女工權(quán)益，全面落實(shí)女工“五期”保護(hù)及各項(xiàng)政策，充分發(fā)揮女工委職能，促進(jìn)巾幗隊(duì)伍立足本崗發(fā)揚(yáng)建功立業(yè)的精神。3結(jié)語(yǔ)企業(yè)人文精神建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期細(xì)致的工作任務(wù)，必須持之以恒、常備不懈的堅(jiān)持下去。要牢牢把握深化文明創(chuàng)建活動(dòng)客觀的看待人文企業(yè)建設(shè)，持續(xù)秉

11、承以人為本的宗旨，做好長(zhǎng)期的謀劃和發(fā)展，在黨中央的政策指導(dǎo)下周密部署、扎實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拈_(kāi)展工作，全力推進(jìn)企業(yè)科學(xué)穩(wěn)定健康的發(fā)展，倡導(dǎo)新時(shí)代人文管理理念。18萬(wàn)方數(shù)據(jù)企業(yè)管理回優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的八個(gè)步驟李鵬曾麗娜(械工業(yè)經(jīng)濟(jì)管理研究院)摘要:現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理。本文分析和總結(jié)了企業(yè)薪酬管理中存在的一些問(wèn)題，并提出相應(yīng)的提升手段，以?xún)?yōu)化和改善企業(yè)的薪酬管理。關(guān)鍵詞:優(yōu)化薪酬激勵(lì)薪酬管理步驟現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住

12、人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理。薪酬激勵(lì)運(yùn)用得當(dāng)，能夠很好地激勵(lì)員工，反之則會(huì)使企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)危機(jī)，嚴(yán)重制約并阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析和總結(jié)，提出了優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的八個(gè)步驟。1確定薪酬管理原則①公平性原則一內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。②競(jìng)爭(zhēng)性原則一一外部競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思:一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，

13、反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì)直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格一一一公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競(jìng)爭(zhēng)性原則。③激勵(lì)性原則。薪酬制度對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度剌激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。④靈活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在

14、不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一塵不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)(上接第17頁(yè))上時(shí)代發(fā)展的需求，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的思想觀、價(jià)值觀、工作觀是激發(fā)團(tuán)隊(duì)合力和打造一流企業(yè)的必備條件。企業(yè)要針對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展利益做好員工培訓(xùn)目標(biāo)規(guī)劃，加大教育經(jīng)費(fèi)的投資，正確樹(shù)立崗位培訓(xùn)的重要性，不能總是流于形式或文山會(huì)海的開(kāi)展工作，要注重的是效果的總結(jié)和評(píng)價(jià)。三是抓好干部隊(duì)伍的黨風(fēng)廉政建設(shè)，提高干部自身學(xué)習(xí)與黨性修養(yǎng)，嚴(yán)肅黨風(fēng)政風(fēng)行風(fēng)的糾正，規(guī)范干部手

15、中權(quán)力運(yùn)行，形成一級(jí)抓一級(jí)，層層抓落實(shí)的工作格局，從源頭上預(yù)防和治理腐敗。黨員干部不但要身先士卒做好眾人的表率，更要牢牢樹(shù)立“吾日三省吾身，正人先正己“的律己意識(shí)，做好企業(yè)和員工之間的溝通紐帶，正確客觀的分析處理問(wèn)題。堅(jiān)持貫徹實(shí)施民主集中制和廠務(wù)公開(kāi)制，切不可搞“一言堂“做法，把個(gè)人思想凌駕于組織之上。堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民的根本宗旨，保持黨的先進(jìn)性和純潔性，樹(shù)立良好的人民公仆形象。四是堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，扼制不良風(fēng)氣蔓延。一個(gè)企業(yè)

16、的形象，好在作風(fēng)，壞在作風(fēng)一個(gè)單位的工作，優(yōu)在作風(fēng)，劣在作風(fēng)。胡錦濤總書(shū)記在十七大報(bào)告中明確強(qiáng)調(diào)全心全意為人民服務(wù)是黨的根本宗旨，黨的一切奮斗和工作都是為了造福人民“。優(yōu)秀企業(yè)的管理離不了用制度來(lái)約束，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，能及時(shí)采取有效的解決措施扼制工作作風(fēng)中存在突出問(wèn)題，保持良好的風(fēng)氣局境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國(guó)家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)

17、的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照?qǐng)?zhí)行。2設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略薪酬的作用是吸引、保留、激勵(lì)人才，但吸引、保留、激勵(lì)人才的最終目的是什么呢顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要

18、求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門(mén)間的合作和對(duì)員工創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對(duì)于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來(lái)支撐。cr初。j期的薪酬戰(zhàn)略一是要具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以獲得所需的優(yōu)秀人才二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。②成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略:一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保留高級(jí)人才。③成

19、熟期的薪酬戰(zhàn)略:一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)面，才能為企業(yè)帶來(lái)更多的效益。五是充分發(fā)揮青年員工生力軍作用，使員工隊(duì)伍充滿(mǎn)生機(jī)活力。黨的事業(yè)需要薪火相傳，青年團(tuán)員是黨的助手和后備軍，要把培養(yǎng)青年和服務(wù)青年有機(jī)結(jié)合起來(lái)，抓好青年團(tuán)員思想道德建設(shè)，因勢(shì)利導(dǎo)提高青年員工素質(zhì)，增強(qiáng)他們的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力，發(fā)揚(yáng)青年突擊隊(duì)作用，著實(shí)把

20、青年員工看作推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的主要力量。六是認(rèn)真做好基層女工工作。女職工是企業(yè)職工的一個(gè)特殊群體，尤其是在建筑施工類(lèi)企業(yè)，人員比例小，崗位適應(yīng)性差。企業(yè)要從尊重女工、關(guān)心女工、理解女工的角度看待問(wèn)題，積極調(diào)動(dòng)女職工參與企業(yè)發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)女工的技能培訓(xùn)，結(jié)合形勢(shì)需要，不斷提高女工綜合素質(zhì)。關(guān)愛(ài)女工生活，想方設(shè)法為困難女職工排憂(yōu)解難，維護(hù)女工權(quán)益，全面落實(shí)女工“五期“保護(hù)及各項(xiàng)政策，充分發(fā)揮女工委職能，促進(jìn)巾幅隊(duì)伍立足本崗發(fā)揚(yáng)建功立業(yè)的精

21、神。3結(jié)語(yǔ)企業(yè)人文精神建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期細(xì)致的工作任務(wù)，必須持之以恒、常備不懈的堅(jiān)持下去。要牢牢把握深化文明創(chuàng)建活動(dòng)客觀的看待人文企業(yè)建設(shè)，持續(xù)秉承以人為本的宗旨，做好長(zhǎng)期的謀劃和發(fā)展，在黨中央的政策指導(dǎo)下周密部署、扎實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拈_(kāi)展工作，全力推進(jìn)企業(yè)科學(xué)穩(wěn)定健康的發(fā)展，倡導(dǎo)新時(shí)代人文管理理念。18力了。④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項(xiàng)目的“萊單”中選擇人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。其所需要

22、的福利，讓員工有更大的自主權(quán)，激勵(lì)效果更佳。3開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。行業(yè)不同，地區(qū)不同，確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能企業(yè)發(fā)展階段不同，員I構(gòu)成不同，薪酬結(jié)構(gòu)往往是不同的。多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所因此，薪酬的構(gòu)成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例。靈需的人力資源和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行活有效的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)吸引、保留、激勵(lì)員工具有重要的作用。薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查

23、的類(lèi)型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要和實(shí)際條件進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)行調(diào)查，以及對(duì)政府公布的信6建立科學(xué)合理的薪酬制度息、有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、報(bào)紙和雜志等公開(kāi)的信息的調(diào)查。通過(guò)薪酬制度是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任薪酬調(diào)查比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類(lèi)別的職位及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作的外部薪酬水平，可以有效地評(píng)價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。

24、按照付酬對(duì)象的不恰當(dāng)?shù)男匠觊_(kāi)支，分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對(duì)同，可以分為職位薪酬制、技能薪酬制、資歷薪酬制。職位薪酬的調(diào)整，以及評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本。薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔(dān)任職位的高低4建立崗位價(jià)值序列或所在職位的責(zé)任大小決定；在技能薪酬制下，員工的技企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)bl資差能和能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的高低決定了薪酬收入的多少；別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循在資歷薪

25、酬制下，員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其薪酬“公平和公正”的基本原則?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出收入的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境的變化以及企業(yè)現(xiàn)以下問(wèn)題：①一些部門(mén)內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些內(nèi)部組織的變革，單一的薪酬制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足企業(yè)部門(mén)上級(jí)可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。②相同的發(fā)展和激勵(lì)的需要，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現(xiàn)了多元崗位，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有化、績(jī)效化、個(gè)性化、寬頻化和激勵(lì)的長(zhǎng)期化等趨勢(shì)

26、和特時(shí)差距近一倍。③相同工作層級(jí)、不同的工作責(zé)任和工作點(diǎn)。建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要結(jié)合企負(fù)荷的崗位間沒(méi)有差距。對(duì)以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公業(yè)的實(shí)際情況，針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬制度。開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗7基于薪酬的職業(yè)生涯管理位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對(duì)員工職業(yè)生列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，員工中

27、普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只關(guān)心當(dāng)5合理確定薪酬結(jié)構(gòu)期薪酬收入，看不到個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中管理的落腳點(diǎn)與直接動(dòng)力。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)充分的比重。主要包括：基本薪酬，獎(jiǎng)金，津貼、補(bǔ)貼，福利四大考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)部分。①基本薪酬?；拘匠晔菃T工收入的主要部分，也是行

28、動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整，不僅強(qiáng)調(diào)對(duì)員工其短期激勵(lì)的作計(jì)算其他薪酬收入的基礎(chǔ)?；拘匠瓯憩F(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，用，而且強(qiáng)調(diào)對(duì)員工起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。一般能升不能降。企業(yè)常出現(xiàn)的問(wèn)題：部分職位薪酬與市8科學(xué)確定年功工資比例場(chǎng)水平相比較低，主要靠加班來(lái)解決個(gè)人收入的差異：某年功工資(資歷制)是依據(jù)員工個(gè)人年齡、工齡、學(xué)歷、些職位年資長(zhǎng)者薪酬過(guò)高，對(duì)他們而言薪酬失去了彈性和經(jīng)歷等要素來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，薪激勵(lì)效用。②獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分為績(jī)效獎(jiǎng)

29、金和效益獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)酬越高。年功工資是對(duì)忠誠(chéng)、認(rèn)可企業(yè)的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，金反映員工工作業(yè)績(jī)，效益獎(jiǎng)金反映公司經(jīng)濟(jì)效益。一方對(duì)鼓勵(lì)和穩(wěn)定員工有積極的作用，但也可能導(dǎo)致相同工作面，績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)崗位上不同員工收入相差巨大的現(xiàn)象，造成工資水平的兩濟(jì)效益脫節(jié)，使薪酬缺乏激勵(lì)效用：另一方面，主張獎(jiǎng)金占級(jí)分化。因此要科學(xué)合理地確定年功工資比例，一方面鼓主要比重，濫發(fā)獎(jiǎng)金，便是本末倒置了。③津貼、補(bǔ)貼。是一勵(lì)員工忠誠(chéng)于

30、企業(yè)、與企業(yè)休戚與共，另一方面在薪酬設(shè)種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，具有一定的靈活性。人們習(xí)慣把屬計(jì)時(shí)不讓年左右一個(gè)人的工資水平。。，于生產(chǎn)性質(zhì)的稱(chēng)為津貼，把屬于生活性質(zhì)稱(chēng)為補(bǔ)貼。在璺，企薪管理中暴警的各種問(wèn)，穹到爭(zhēng)補(bǔ)賽氅薹輦詈磊囂妻藿④福利。福利是企業(yè)為滿(mǎn)足員工的生活需要，在工資收入磊萎蘭蘭建以力壓’伸蘭眶甘八川貝之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形宦‘簍‘蠆。：毫坌定利利l。是據(jù)薪酬管理【M]大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，20067

31、政策法規(guī)要求，企業(yè)II必須向員工提供的福利，具有強(qiáng)制性，i2；張山商務(wù)[J]如三險(xiǎn)一金等；企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)有目的、200910有針對(duì)性地設(shè)計(jì)的一些福利項(xiàng)目。福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注重其長(zhǎng)【3】李志宏基于薪酬的企業(yè)職業(yè)生涯管理天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報(bào)期性、整體性和計(jì)劃性。另外，近年來(lái)彈性福利制興起，員IJ]20061019萬(wàn)方數(shù)據(jù)[哥企業(yè)管理力了。④衰退期的事酬戰(zhàn)略，應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。3開(kāi)展薪酬市

32、場(chǎng)調(diào)查確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類(lèi)型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)行調(diào)查，以及對(duì)政府公布的信息、有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、報(bào)紙和雜志等公開(kāi)的信息的調(diào)查。通過(guò)薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類(lèi)別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評(píng)價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_(kāi)支，分析與薪

33、酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對(duì)薪酬的調(diào)整，以及評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本。4建立崗位價(jià)值序列企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問(wèn)題:①一些部門(mén)內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門(mén)上級(jí)可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。②相同崗位，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。③相同工作層級(jí)、不同的工作責(zé)任和

34、工作負(fù)荷的崗位間沒(méi)有差距。對(duì)以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。5合理確定薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括:基本薪酬，獎(jiǎng)金，津貼、補(bǔ)貼，福利四大部分。①基本薪酬。基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬收入的基礎(chǔ)?；拘匠瓯?/p>

35、現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，一般能升不能降。企業(yè)常出現(xiàn)的問(wèn)題:部分職位薪酬與市場(chǎng)水平相比較低，主要靠加班來(lái)解決個(gè)人收入的差異某些職位年資長(zhǎng)者薪酬過(guò)高，對(duì)他們而言薪酬失去了彈性和激勵(lì)效用。②獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分為績(jī)效獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金反映員工工作業(yè)績(jī)，效益獎(jiǎng)金反映公司經(jīng)濟(jì)效益。一方面，績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，使薪酬缺乏激勵(lì)效用另一方面，主張獎(jiǎng)金占主要比重，濫發(fā)獎(jiǎng)金，便是本末倒置了。③津貼、補(bǔ)貼。是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，

36、具有一定的靈活性。人們習(xí)慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱(chēng)為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱(chēng)為補(bǔ)貼。在津貼、補(bǔ)貼設(shè)計(jì)中要防止設(shè)置過(guò)濫和隨意取消兩種傾向。④福利。福利是企業(yè)為滿(mǎn)足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。它分為法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，企業(yè)必須向員工提供的福利，具有強(qiáng)制性，如三險(xiǎn)一金等企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)計(jì)的一些福利項(xiàng)目。福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注重其長(zhǎng)期性、整體

37、性和計(jì)劃性。另外，近年來(lái)彈性福利制興起，員19工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項(xiàng)目的“菜單“中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權(quán)，激勵(lì)效果更佳。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。行業(yè)不同，地區(qū)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，員工構(gòu)成不同，薪酬結(jié)構(gòu)往往是不同的。因此，薪酬的構(gòu)成形式?jīng)]有固定統(tǒng)一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)吸引、保留、i鼓勵(lì)員工具有重要的作用。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需要和實(shí)際條件進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。6建立科學(xué)合理的薪酬制度薪酬制度

38、是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。按照付酬對(duì)象的不同，可以分為職位薪酬制、技能薪酬制、資歷薪酬制。職位薪酬制下，員工薪酬收入的多少由員工所擔(dān)任職位的高低或所在職位的責(zé)任大小決定在技能薪酬制下，員工的技能和能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的高低決定了薪酬收入的多少在資歷薪酬制下，員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其薪酬收入的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部組

39、織的變革，單一的黯酬制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展和激勵(lì)的需要，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現(xiàn)了多元化、績(jī)效化、個(gè)性化、寬頻化和激勵(lì)的長(zhǎng)期化等趨勢(shì)和特點(diǎn)。建立科學(xué)合理的薪酬制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬制度。7基于薪酬的職業(yè)生涯管理在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，員工中普遍存在職業(yè)生涯短視只看重眼前利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只關(guān)心當(dāng)期薪酬收入，看不到個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管

40、理的落腳點(diǎn)與直接動(dòng)力。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進(jìn)行動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整，不僅強(qiáng)調(diào)對(duì)員工其短期激勵(lì)的作用，而且強(qiáng)調(diào)對(duì)員工起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。8科學(xué)確定每功工資比例年功工資(資歷制)是依據(jù)員工個(gè)人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，薪酬越高。年功工資是對(duì)忠誠(chéng)、認(rèn)可企業(yè)的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)鼓勵(lì)和穩(wěn)定員工有積極的作用，但也可能導(dǎo)致相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現(xiàn)

41、象，造成工資水平的兩級(jí)分化。因此要科學(xué)合理地確定年功工資比例，一方面鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)于企業(yè)、與企業(yè)休戚與共，另一方面在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不讓年資左右一個(gè)人的工資水平?？傊?，企業(yè)薪酬管理中暴露的各種問(wèn)題，牽涉到各方面的利益，要解決好這些問(wèn)題，絕非易事。本文在此提出的優(yōu)化薪酬管理的一些建議和方法，希望能為各位人力資源管理者提供參考。參考文獻(xiàn):川金萍主編.薪酬管理[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.7.[2]張江山.建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制和體