關(guān)于工程機(jī)械企業(yè)中員工價(jià)值的管理

1、觀代經(jīng)濟(jì)信息關(guān)于工程機(jī)械企業(yè)中員工價(jià)值的管理劉凱河南千里馬工程機(jī)械有限公司450016，“‘；摘要：人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)核心能力管理的重要內(nèi)容。只有基于價(jià)值的人力資源管理才能形成對(duì)個(gè)人層面和組織層面的統(tǒng)一；價(jià)值觀才能真正實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。如何通過技術(shù)性和創(chuàng)新性的組合，既激勵(lì)企業(yè)人力資本發(fā)揮其全部效能，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大效益。并；結(jié)合工程機(jī)械企業(yè)實(shí)際狀況，從增強(qiáng)工程企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力視角，著力解決好導(dǎo)致人力資源開發(fā)與管理問題。i關(guān)鍵詞：機(jī)

2、械企業(yè)價(jià)值提升人力資源核心能力管理、在新形勢(shì)下的中國(guó)工程機(jī)械行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)尤為激烈，競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的動(dòng)力，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因而，人才資本的作用日益突出。如何吸引人才、留住人才，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，提升員工的價(jià)值成為每個(gè)企業(yè)所面臨的緊迫課題。一，提升員1=價(jià)值。實(shí)現(xiàn)員1=崗位動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換1完善競(jìng)爭(zhēng)上崗制度為使優(yōu)秀員工的自身價(jià)值得以體現(xiàn)，能夠擁有更廣闊的才能展現(xiàn)空間，河南千里馬丁程機(jī)械有限公司建立和完善競(jìng)爭(zhēng)上崗

3、制度。由董事會(huì)牽頭，各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部、員工代表組成的工會(huì)為組員的競(jìng)爭(zhēng)上崗委員會(huì)。對(duì)各崗位員工，采取缺額競(jìng)爭(zhēng)方式，在下一層次中按績(jī)效考核成績(jī)?nèi)∏?10名，進(jìn)行面試答辯、理論考試，對(duì)條件成熟者，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬操作。以績(jī)效成績(jī)、答辯、考試等綜合計(jì)分，得分最高者晉升到七一價(jià)值等級(jí)。同時(shí)，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)對(duì)該類型員工實(shí)行末位降級(jí)轉(zhuǎn)崗制如合成崗位主操作T半年進(jìn)行一次崗位競(jìng)爭(zhēng)，得分最后一名降到下一價(jià)值等級(jí)，轉(zhuǎn)到副操作崗位，其崗位由副操作中績(jī)效考

4、核成績(jī)最高者補(bǔ)充。對(duì)在崗人員也實(shí)行末位降級(jí)轉(zhuǎn)崗制，缺額由下一層次績(jī)效分?jǐn)?shù)最高者晉升補(bǔ)充。2競(jìng)爭(zhēng)人員應(yīng)具備的最低資格對(duì)競(jìng)爭(zhēng)管理人員的員工，要求其具備國(guó)家認(rèn)可的專業(yè)資格證或維修技術(shù)等級(jí)高級(jí)工以上職稱。對(duì)競(jìng)爭(zhēng)專業(yè)技術(shù)人員的員工，要求以公司公布的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為準(zhǔn)，競(jìng)爭(zhēng)助工者需具備助工以上職稱，競(jìng)爭(zhēng)高級(jí)維修丁程師、T程師、技術(shù)員等技術(shù)職務(wù)者必須具備相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)；競(jìng)爭(zhēng)見習(xí)技術(shù)員者，必須參加公司組織的考試且成績(jī)排名在前1／3之內(nèi)。技能測(cè)試中等以上。

5、競(jìng)爭(zhēng)班組長(zhǎng)者。必須具備公司公布的中級(jí)以卜技術(shù)職務(wù)，技能測(cè)試排名在前1／3之內(nèi)，理論考試中等以上，有組織能力。競(jìng)爭(zhēng)主包機(jī)、主操作者要具備公司公布的技術(shù)等級(jí)為中級(jí)工以上技術(shù)職務(wù)，理論考試、技能測(cè)試均在中等以上。3崗變、薪變、價(jià)值變不同人員競(jìng)爭(zhēng)頻次根據(jù)員工的價(jià)值來確定。價(jià)值越大、層次越高的員工競(jìng)爭(zhēng)的頻次越少；價(jià)值越小、層次越低的員工競(jìng)爭(zhēng)的頻次越多。根據(jù)實(shí)踐，公司確定中層以上管理人員競(jìng)爭(zhēng)崗位一年一次；工長(zhǎng)、技術(shù)維修人員以及主操作半年一次；期間根

6、據(jù)實(shí)際情況可進(jìn)行局部調(diào)整。如果需要進(jìn)行答辯或者做精選報(bào)告的員工須提前通知，并于轉(zhuǎn)換時(shí)限前一J古I內(nèi)完成競(jìng)選工作。競(jìng)崗試題實(shí)行胚庫制，難度相當(dāng)，既保證了競(jìng)崗的公正、科學(xué)性，又有有效地避免了認(rèn)為抄襲現(xiàn)象的發(fā)生。競(jìng)選時(shí)邀請(qǐng)專業(yè)技術(shù)骨干及工會(huì)代表列席競(jìng)選工作，車間定期公布競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。以保證競(jìng)爭(zhēng)公平、公正、公開。員T取得四工中的某一“位置”并不代表他的永久性“位置”，員工在競(jìng)崗過程中壓力與動(dòng)力并存，既能通過自身努力上升為價(jià)值層次更高的“位置”，同時(shí)

7、，如果工作松懈，不善于學(xué)習(xí)提高，就會(huì)降為價(jià)值層次比較低的“位置”。員1二崗位的轉(zhuǎn)換體現(xiàn)了自身價(jià)值的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換。根據(jù)競(jìng)崗結(jié)果人力資源部依照員工當(dāng)前的“位置”，對(duì)員工T資進(jìn)行調(diào)整，獎(jiǎng)金也做相應(yīng)調(diào)整，真正起到激勵(lì)員工發(fā)揮最大效能的作用。二、構(gòu)建考評(píng)體系，確范價(jià)值管理企業(yè)f|l員上最關(guān)心的是自己在公司中的作用、地位和價(jià)值。員工能力的充分發(fā)揮有賴于公司既定戰(zhàn)略、目標(biāo)、策略，以及實(shí)施過程中和這位員工相關(guān)的部分。埃德勞勒認(rèn)為：“整體薪酬體制不僅僅是指分

8、享經(jīng)營(yíng)贏利、工資以技能為基礎(chǔ)和雇員的參與。而且是通過薪酬和福利，幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關(guān)系將公司的經(jīng)濟(jì)效益與各位員丁直接掛鉤”。1嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建高價(jià)值員工成效方程式在考核中，公司把握了以下標(biāo)準(zhǔn)：全面性與完整性，要求考績(jī)內(nèi)容必須包括影響工作績(jī)效的各主要方面，避免片面性；相關(guān)性與有效性?？伎?jī)內(nèi)容需與T作有關(guān)，個(gè)人生活習(xí)慣、癖好等與T作內(nèi)容無關(guān)的內(nèi)容不予考慮；明確性與具體性?？己藰?biāo)準(zhǔn)具體明白，不能含混不清；可操作性與精確性，考核標(biāo)準(zhǔn)

9、必須可定量測(cè)定，便于操作：原則一致性與可靠性，考核標(biāo)準(zhǔn)適用于同類型的一切員工，不能區(qū)別對(duì)待；公正性與客觀性，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須科學(xué)合理，考核執(zhí)行人必須客觀公正，不能加入個(gè)人好惡等主觀成分；民主性與透明度，績(jī)效考核時(shí)必須吸收員T代表參與，以增加民主性與透明度。根據(jù)公司價(jià)值發(fā)展需要，人力資源部門歸納出在如下一個(gè)管理者心目中的高價(jià)值員工的方程式：方向感X態(tài)度能力X資源信息調(diào)動(dòng)力x傳播x借勢(shì)支持組織目標(biāo)個(gè)人資源個(gè)人町調(diào)動(dòng)的外部資源影響力。更通俗

10、地說就是：管理者為你的哪蝗價(jià)值付錢=你做事是否支持公司的日標(biāo)你發(fā)揮出的個(gè)人資源價(jià)值你調(diào)動(dòng)的外部資源X你的價(jià)值可影響的覆蓋面。并從組織目標(biāo)、資源價(jià)值、傳播效應(yīng)幾個(gè)角度討論了管理者心目中衡量員T價(jià)值的影響因素，這正是可以用來指導(dǎo)企業(yè)員工快速提升自身價(jià)值的核心兇素。讓企業(yè)每一個(gè)員工。時(shí)刻把自己的所作所為和結(jié)果對(duì)照企業(yè)的核心目標(biāo)，時(shí)刻保持高度的方向感，在企業(yè)的價(jià)值鏈上找到自己的位置；時(shí)刻展現(xiàn)主動(dòng)的態(tài)度。才能給管理者可以長(zhǎng)期支持你的信心和信任，才

11、能把自身的資源和價(jià)值發(fā)揮到極致；時(shí)刻注意積累和建設(shè)自己的人脈并用到工作中，可以極大地放大自己的價(jià)值把單一的個(gè)人價(jià)值活動(dòng)變成影響能覆蓋到上百倍的區(qū)域價(jià)值的活動(dòng)從而為自己的價(jià)值再乘上一個(gè)町觀的系數(shù)。2量化指標(biāo)為保證考核的公平、公正，河南千里馬T程機(jī)械有限公司制定了《公司員工績(jī)效考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)》。為加強(qiáng)統(tǒng)一量化管理，明確了“四工”人員相應(yīng)的月度考核基分。如A1類員工基分為190分，A2類為185分，B4為140分等，以基分為載體，各項(xiàng)考核指標(biāo)

12、量化為相應(yīng)分?jǐn)?shù)圍繞基分進(jìn)行加減。各事業(yè)部、各支社及各職能部門根據(jù)自己的是實(shí)際情況，制定具體的考核實(shí)施細(xì)則在報(bào)批總公司人力資源部后，根據(jù)小同1：種確定不同的考核要素，考核要素量化為相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。如對(duì)操作工主要考核一110一萬方數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)管理生產(chǎn)、安全、綜合素質(zhì)、勞動(dòng)紀(jì)律等5大項(xiàng)8／b項(xiàng)要素；對(duì)維修T主要考核檢修質(zhì)量、安全、綜合素質(zhì)、勞動(dòng)紀(jì)律等；對(duì)技術(shù)人員主要考核日常管理、技術(shù)創(chuàng)新、綜合素質(zhì)、勞動(dòng)紀(jì)律等；對(duì)營(yíng)銷人員考核銷售業(yè)績(jī)、市場(chǎng)拓展情況、貨

13、款回收率等。因考核內(nèi)容不同，為便于考核評(píng)價(jià)，公司在標(biāo)準(zhǔn)和賦分上進(jìn)行了統(tǒng)一，即每個(gè)部門都要根據(jù)實(shí)際情況將考核指標(biāo)分為j類即關(guān)鍵指標(biāo)、重要指標(biāo)和一般指標(biāo)，三類指標(biāo)依次賦4、2、1分，考核績(jī)效總分依據(jù)三類指標(biāo)和基分加減產(chǎn)生。3逐級(jí)考核為提高考核效率，確?？己诉^程真實(shí)、高效、準(zhǔn)確，河南千里馬工程機(jī)械有限公司采用逐級(jí)考核制。各事業(yè)部、各支社及各職能部門組織成立績(jī)效考評(píng)組?？荚u(píng)組按照公司有關(guān)規(guī)定，做到日常認(rèn)真搜集、記錄數(shù)據(jù)，客觀公正考核，考核成績(jī)?cè)?/p>

14、規(guī)定期限內(nèi)逐級(jí)上報(bào)。由各單位或部門負(fù)責(zé)人把關(guān)控制。公司領(lǐng)導(dǎo)及職能部門管理人員定期參加績(jī)效考核工作。進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，考核結(jié)果定期公示，由公司員工監(jiān)督各單位考核是否公正、公開。定期考核的考評(píng)結(jié)果，不僅是優(yōu)者升劣者降，考核成績(jī)與員工薪酬直接掛鉤的依據(jù)而且是實(shí)現(xiàn)員工崗位動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換的重要依據(jù)。三，實(shí)施價(jià)值管理，提升企業(yè)整體素質(zhì)通過對(duì)員工實(shí)施價(jià)值管理，促進(jìn)了企業(yè)襤體素質(zhì)的提升。公司管理水平和經(jīng)濟(jì)效益明顯提高；促進(jìn)了員工思想觀念的轉(zhuǎn)變，樹立了學(xué)習(xí)和競(jìng)爭(zhēng)觀

15、念；使得人性中的積極因素得以發(fā)揮，提高了工作效率和效能。百年企業(yè)的建立得益于長(zhǎng)于他人的制度建設(shè)和組織架構(gòu)。河南千里馬工程機(jī)械有限公司堅(jiān)持創(chuàng)造財(cái)富，回報(bào)社會(huì)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)的宗旨，秉承“為客戶提供便利服務(wù)，為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)”的經(jīng)營(yíng)理念，始終以提升員工價(jià)值為核心目標(biāo)的管理理念，已成功合作代理的國(guó)際國(guó)內(nèi)著名品牌有韓國(guó)大宇、斗山挖掘機(jī)及裝載機(jī)、山河智能挖掘機(jī)、韓國(guó)水山破碎器、康明斯及洋馬發(fā)動(dòng)機(jī)、南方路機(jī)系列大型設(shè)備、雷沃重機(jī)系列、美

16、國(guó)吉尼公司系列產(chǎn)品以及阿特拉斯科普柯公司的液壓動(dòng)力站等?！鞍倌昵Ю锺R”是公司永遠(yuǎn)追求的目標(biāo)，員工的價(jià)值管理是公司的發(fā)展壯大基石，所以，公司提出了：如果您是千里馬，公司將是您的伯樂；如果您不是千里馬，公司將使您成為千里馬的人才發(fā)展觀。也正是有了這種以員工價(jià)值管理為核心的理念，公司的發(fā)展規(guī)模和速度逐年穩(wěn)步持續(xù)遞增，企業(yè)實(shí)力不斷增強(qiáng)，成為了中國(guó)工程機(jī)械工業(yè)協(xié)會(huì)、河南省工程機(jī)械行業(yè)龍頭企業(yè)。參考文獻(xiàn)：[1J劉桂芝，從企業(yè)所有權(quán)角度界定的企業(yè)人力

17、資本產(chǎn)權(quán)特性與股權(quán)激勵(lì)【J】東北師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2006【2】謝富勝，資本主義勞動(dòng)過程：從福特主義向后福特主義轉(zhuǎn)變【D】，中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)2007年(2)【3】蘭斯A伯杰。多蘿西R伯杰薪酬手冊(cè)【M】清華大學(xué)出版社，2006【4】【美】埃爾菲科恩為什么獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不起作用載于史蒂文克爾薪酬與激勵(lì)【M】機(jī)械T業(yè)出版社2005作者簡(jiǎn)介；一蒯凱統(tǒng)招本科雙學(xué)位，現(xiàn)任職于河南千里馬工程機(jī)械有限公司。(上接第109頁)特殊事項(xiàng)可隨時(shí)考核?？己说某绦蛞话闶秦?cái)

18、務(wù)部匯總分析預(yù)箅執(zhí)行情況。根據(jù)財(cái)務(wù)部的報(bào)告和各有_芙部門負(fù)責(zé)的指標(biāo)及應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，依據(jù)制度做出考核意見，上報(bào)給預(yù)算管理委員會(huì)做出考核決定?？己说年P(guān)鍵是一定要分清責(zé)任及主次，只有厘清責(zé)任，才能讓被考核者心服口服才能有利于工作進(jìn)步、管理水平的提高。4發(fā)電廠實(shí)施全面預(yù)算管理的成功經(jīng)驗(yàn)發(fā)電廠作為廣東省發(fā)電系統(tǒng)最先推行全面預(yù)算管理的企業(yè)，在省內(nèi)發(fā)電企業(yè)可謂領(lǐng)先。我認(rèn)為有以下成功經(jīng)驗(yàn)可以和大家分享。41領(lǐng)導(dǎo)層的堅(jiān)定支持是預(yù)算管理成功的關(guān)鍵預(yù)算管理以

19、財(cái)務(wù)部門為中心實(shí)施但要是沒有領(lǐng)導(dǎo)層的支持、財(cái)務(wù)部門是難以推動(dòng)的。領(lǐng)導(dǎo)層尤其是最高管理者的堅(jiān)定支持是預(yù)算管理成功的關(guān)鍵。閡為全面預(yù)箅管理涉及到企業(yè)內(nèi)部全方位、全過程、全員和外部環(huán)境，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)協(xié)調(diào)和作出決策。全面預(yù)算管理的作用發(fā)揮好與否離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。有了領(lǐng)導(dǎo)層的支持和強(qiáng)力推進(jìn)，才能夠瓦解各部門的阻力，轉(zhuǎn)變員工的思想，讓大家都能支持預(yù)算管理。42全員參與是預(yù)算管理成功的依靠預(yù)算管理要搞得好必須發(fā)動(dòng)全員參與，只有依靠大家的

20、才智和努力才能夠取得成功。全面預(yù)算的編制、執(zhí)行與調(diào)整涉及企業(yè)的所有部門及主要人員，任何人都要摒棄預(yù)算管理跟我無關(guān)的思想。預(yù)算的編制和執(zhí)行需要投入大量人力，編制好預(yù)算需要調(diào)動(dòng)大家的積極性和創(chuàng)造性；執(zhí)行好預(yù)算更需要依靠大家的責(zé)任心和主動(dòng)性。只有全員參與才是預(yù)算管理成功的依靠。43信息化是預(yù)算管理成功的可靠手段信息化是預(yù)算管理成功的可靠手段。預(yù)算管理在編制、執(zhí)行和調(diào)整環(huán)節(jié)都需要收集、處理大量信息，提高企業(yè)信息化管理水平對(duì)提高預(yù)算管理水平有很大

21、幫助。尤其是預(yù)算執(zhí)行過程中特別需要信息化的助力。清楚明了的信息反饋能夠給預(yù)算的編制、執(zhí)行、控制、調(diào)整帶來巨大幫助。44嚴(yán)格的制度化考核是預(yù)算管理成功的保障預(yù)算管理是一項(xiàng)傘面、全過程、全員參與的管理制度，為確保預(yù)算管理的成功，必須制定嚴(yán)格的考核制度，依據(jù)各部fJ對(duì)預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果實(shí)施績(jī)效考核。只有把預(yù)算執(zhí)行情況與企業(yè)高管層、員工的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，使企業(yè)高管層、員工與企業(yè)形成責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的共同體，才能最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工的工作積極性

22、、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。5結(jié)論全面預(yù)算管理是一個(gè)系統(tǒng)管理。它是對(duì)企業(yè)的所有資源、所有活動(dòng)進(jìn)行整合，通過預(yù)算的運(yùn)作和管理，能夠充分發(fā)揮系統(tǒng)的效益。發(fā)電企業(yè)采用拿面預(yù)算管理有助于促使企業(yè)從粗放型管理向集約型管理的轉(zhuǎn)變也促使企業(yè)邁向科學(xué)化、精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理過渡。希望筆者對(duì)全面預(yù)算管理的探討能夠?yàn)槠渌l(fā)電企業(yè)提供幫助。參考文獻(xiàn)：【l】陳曉紅，全面預(yù)算管理理論與實(shí)務(wù)【M】湖南：湖南人民出版社。200l。(10)【2】史習(xí)民全面預(yù)算管理【M】上海：立