員工培訓方案設計淺論

1、城市建設CONSTRUCTIONCONSTRUCTION著力下降，出現(xiàn)剩余品。結論：本文通過對鋼鐵廠燃氣蒸汽聯(lián)合循環(huán)發(fā)電機組在應用方面的研究，分析了燃氣蒸汽聯(lián)合循環(huán)發(fā)電機組機組甩負荷或機組故障造成負荷降低對煤氣系統(tǒng)的影響，即當其甩負荷而被迫關閉閥門時所引起的壓力波動對煤氣總網(wǎng)管和附近煤氣用戶的影響程度，確定是否要在CCPP聯(lián)合循環(huán)和煤氣總管之間增加緩沖裝置(如高空放散塔)來確保其它煤氣用戶的壓力穩(wěn)定，對鋼鐵企業(yè)提高產品質量、優(yōu)化利用剩余

2、煤氣都有著極大的意義。參考文獻：[1]鄧郁松.中國能源市場形勢分析及預測[J].中國能源，2005，27(3):23—26.[2]黃陸軍.鋼鐵企業(yè)應用先進節(jié)能技術的思考[J].河南冶金，2004年10月，第12卷第5期:19—20.[3]中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會科技環(huán)保部.中國鋼鐵工業(yè)能耗現(xiàn)狀與節(jié)能前景[M].冶金管理，2004年第9期:15—19.[4]毛詩琪.高爐煤氣的回收及有效利用[J]，冶金能源，1996，巧(6):3.[5]張傳秀.倪

3、曉峰.淺談高爐煤氣發(fā)電的經濟和社會效益[J]，上海金屬，2004，26(4).58—60.[10]鐘史明.建議我國適度發(fā)展燃氣輪機與聯(lián)合循環(huán)發(fā)電[J]，熱電技術，(45)1995.2.隨著社會的飛速發(fā)展在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，但是我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷?！盎畹嚼?，學到老“，認識到了培訓的重要性，并

4、不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。一、培訓理論現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為

5、科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段。對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。二、如何設計員工

6、培訓方案（一）培訓需求分析培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進

7、行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距?！奥殑铡昂汀奥毮堋岸叨际亲兞?，當職能提高了，需要開發(fā)職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發(fā)職能，使兩者復歸一致。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)

8、生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。（二）培訓方案各組成要素分析培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南。1、培訓目標的設置設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時

9、間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。2、培訓內容的選擇在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培

10、訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能“與預期的“職務“之間的差異所決定的。3、誰來指導培訓培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領員工培訓方案設計淺論王桂霞河北省第四建筑工程公司河北石家莊050051摘要：本文從介紹培訓的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著進行培訓需求的組織分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培

11、訓方案時應從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。關鍵詞：培訓方案設計管理觀察41萬方數(shù)據(jù)城市建設CONSTRUCTIONCONSTRUCTION導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。4、確定受訓者根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，

12、從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務和員工，新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不宜讓其受訓，因為沒有積極性，效果

13、肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。5、培訓日期的選擇員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟組織。第二，員工即將晉升或崗位輪換。第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。每次調整后，都需對員工進行培訓。第四，

14、滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。6、適當培訓方法的選擇組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。7、培訓場所及設備的選擇培訓內容及培訓方法決定著培訓

15、場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。（三）培訓方案的評估及完善從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設

16、計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。四、結語雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內，隨著市場經濟的發(fā)展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現(xiàn)狀的基礎上讓人們認識到發(fā)

17、展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據(jù)培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所

18、幫助。參考文獻：①彭劍鋒、包政主編，《人員甄選錄用與培訓卷》，中國人民大學出版社，1993年版。②余凱成、程文文、陳維政編著，《人力資源管理》，大連理工大學出版社，1999年版。③張一馳編著，《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999年版。邯鄲市因工農業(yè)迅速發(fā)展對水資源進行了高度的開發(fā)和利用。然而，未經任何處理的工業(yè)廢水和城市生活污水的大量排放，造成地表水體嚴重污染同時，也對淺層地下水造成了污染。地下水水體污染源按污染物的來源可分為

19、天然污染源和人為污染源兩大類。邯鄲市主城區(qū)的地下水體污染是一個復雜問題，是各種天然因素和人為因素綜合作用的結果。1天然因素自然因素指地質、水文地質條件、與地下水有關的地球化學條件以及地區(qū)自然本底值狀況等。（1）地區(qū)自然本底值狀況：由于長期的自然歷史原因，某些物質在部分區(qū)域有較高的含量，這也是不容忽略的因素之一。在現(xiàn)有資料中，選取現(xiàn)有最早的1958年所測資料作為參考，根據(jù)《邯鄲市城區(qū)水資源保護研究報告》中“邯鄲市地下水水質監(jiān)測結果年平均值

20、表25”中的數(shù)據(jù)，顯示邯鄲市主城區(qū)地下水水質良好，各項指標均未形成污染。在邯鄲尚未形成工業(yè)基地以前，城區(qū)范圍內唯有陵園以北礦化度、硬度、氯化物、硫酸鹽含量較高。（2）地質環(huán)境：目前邯鄲市主要供水地段為沖洪積扇中部富水區(qū)，含水層富水性較好。地表入滲條件優(yōu)越，但周邊補給條件差。地下庫容量有限，使地下水可采資源受到限制。而該部分土壤土質粘性弱，透水性較好，對污染物質的降解能力較差，使得地表一旦出現(xiàn)大量污染物，則很快滲入地下，進而影響地下水。主