外派管理從跨文化管理到知識轉(zhuǎn)移

1、52戮象：鬻≯隨著經(jīng)濟全球化浪潮的推進，跨國企業(yè)在各國的經(jīng)濟發(fā)展中起到越來越重要的作用。同時，跨國企業(yè)面臨的組織學習壓力也更加明顯。跨國企業(yè)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的資源流動可以概括為資本流動、產(chǎn)品流動和知識流動其中知識流動是最重要的資源流動。對于跨國企業(yè)來說能否有效地促進知識在其網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的流動，并且使這種流動能力高于競爭對手的模仿能力，將是其能否成功經(jīng)營的關(guān)鍵。外派人員是跨國公司獲取有關(guān)東道國市場、經(jīng)濟等知識的重要途徑也是將這些知識進行跨國轉(zhuǎn)移的重要途徑

2、。外派管理是國際人力資源管理的核心問題，跨國公司中的外派人員的績效是影響跨國公司經(jīng)營的重要因素。長期以來國內(nèi)外學者對影響外派人員績效的因素進行了廣泛的研究。在諸多研究中突出的是外派過程中需要經(jīng)歷的“兩次調(diào)整”。～是外派人員初到海外時面對與母國不同的文化環(huán)境時的調(diào)整，二是歸國時要經(jīng)歷另一次從東道國文化向母國文化的調(diào)整和適應(yīng)過程。關(guān)于跨文化調(diào)整的外派管理研究多從社會心理學角度出發(fā)，研究不同背景人員的福利和需求的滿足。然而長期以來所忽視的一個

3、問題是，從事國際經(jīng)營任務(wù)的人員所獲得的知識以及對這些知識的有效運用對提高組織知識水平、實現(xiàn)組織發(fā)展的重要作用。這在實踐中所產(chǎn)生的后果就是，國外經(jīng)營所獲取的知識被閑置和浪費，從事國際任務(wù)的外派人員歸國后因未能施展抱負和發(fā)揮能力而流失導(dǎo)致異常的人員流動，伴隨著知識的溢出從而造成組織的損失。從知識管理視角對外派管理進行審視，有助于理解外派人員在跨國公司知識獲取和轉(zhuǎn)移2007年第10期中的作用，為決策制定提供依據(jù)。一、從跨文化管理到知識轉(zhuǎn)移將對

4、外派人員的管理視角從跨文化管理擴展到知識轉(zhuǎn)移，并不是否定跨文化管理的重要性而是對外派人員價值的重新審視，把外派人員作為跨國公司的一種戰(zhàn)略資產(chǎn)進行管理。從某種意義上講，跨文化管理是需要解決的基本問題，知識轉(zhuǎn)移則是長期的戰(zhàn)略目標。外派人員要經(jīng)歷兩次文化沖突：一是從母國初到東道國時要經(jīng)歷兩國文化差異帶來的沖擊。如果不能克服文化沖突，就會造成外派失敗而外派失敗的成本是很高的。許多文獻的研究表明外派失敗的比率高達20％至鉚6，按美國的標準估算，每

5、名外派失敗的直接成本為20萬至50萬美元。直接成本包括招募、訓練、薪酬與回任安排。另外還有間接成本，包括顧客滿意度下降、策略執(zhí)行受到影響、與東道國關(guān)系斷了線等。因此，文化沖突是外派管理中首先要克服的同題。二是在完成外派任務(wù)歸國后在母國要經(jīng)歷第二次文化沖擊。外派人員在東道圍待了一段時問后，習慣了當?shù)氐纳罘绞胶托袨槟Ｊ?，當他們歸國后面f臨母國文化與東道國文化的差異，需要再次調(diào)整自己的行為和觀念，這被稱為“反文化沖擊”。組織如果不能在歸國人

6、員調(diào)整方面提供幫助不高興的歸國人員就會離開組織，轉(zhuǎn)而為競爭者工作。因為兩次文化沖擊的存在，使得跨文化管理成了外派管理中需要解決的基本問題。但跨文化管理不是組織外派的目的。Eds仃Dm和G“b髓曲f1977)建立了外派任務(wù)目標的分類體知系，他們通過對四個歐洲跨國公司的研究，指出了三種典型的目標：填補崗位、發(fā)展組織和培養(yǎng)經(jīng)理人，這種分類方法已被廣泛接受。在這一分類體系中，填補崗位是基于現(xiàn)實的短期目標而發(fā)展組織和培養(yǎng)經(jīng)理人則是基于戰(zhàn)略考慮的長

7、期目標。Eds帥m和calbm汕的外派目標體系雖然指出了外派任務(wù)的戰(zhàn)略目標但沒有明確指出知識轉(zhuǎn)移的重要性。事實上，在發(fā)展組織和培養(yǎng)經(jīng)理人兩個目標中，知識轉(zhuǎn)移發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。如果跨國公司在外派人員管理中不能明確知識轉(zhuǎn)移這一目標，會導(dǎo)致對外派人員知識的忽視，從而難以正確認識外派人員的價值。因此外派管理應(yīng)把知識轉(zhuǎn)移作為外派的一個戰(zhàn)略目標在外派人員甄選、激勵和歸國人員管理中運用。二、外派人員獲取的知識內(nèi)窖外派人員在執(zhí)行海外任務(wù)期間獲得的知識包

8、括以下五種：1市場相關(guān)知識市場相關(guān)知識是組織在一個特定市場上成功經(jīng)營的必要條件。在不同的環(huán)境中工作外派人員學會理解新的環(huán)境。他們能夠獲得有關(guān)當?shù)厥袌龅闹R(政治、社會和經(jīng)濟1。外派人員能學會當?shù)氐恼Z言、風俗和商業(yè)運作模式。這些知識相對比較容易編碼和向同事進行轉(zhuǎn)移。這種知識在D0帥髑＆11lom船(199920001，Anuf20001和Manin(2001)等的研究中有相關(guān)論述。2個人技能在執(zhí)行海外任務(wù)期間，外派人員能夠改善他們的軟技能

9、。這些個人的軟技能范圍很廣，包括跨文化技能、開放性、更加自信、靈活性和寬容。這種一移一轉(zhuǎn)一識竺塑昌；|～～一一b萬方數(shù)據(jù)52izZf二27外派管理t從跨文化管理到知識轉(zhuǎn)移!隨著經(jīng)濟全球化浪潮的推進，跨國企業(yè)在各國的經(jīng)濟發(fā)展中起到越來越重要的作用。同時，跨國企業(yè)面臨的組織學習壓力也更加明顯?？鐕髽I(yè)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的資源流動可以概括為資本流動、產(chǎn)品流動和知識流動.其中知識流動是最重要的資源流動。對于跨國企業(yè)來說，能否有效地促進知識在其網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的流動，

10、并且使這種流動能力高于競爭對手的模仿能力，將是其能杏成功經(jīng)營的關(guān)鍵。外派人員是跨國公司獲取高關(guān)東道國市場、經(jīng)濟等知識的重要途徑，也是將這些知識進行跨國轉(zhuǎn)移的重要途徑。外派管理是國際人力資源管理的核心問題，跨國公司中的外派人員的績效是影響跨國公司經(jīng)營的重要因素。長期以來，國內(nèi)外學者對影響外派人員績嗷的因素進行了廣泛的研究。在諸多研究中突出的是外派過程中需要經(jīng)歷的“兩次調(diào)整“。~是外派人員初到海外時面對與母國不同的文化環(huán)境時的調(diào)整，二是歸國

11、時要經(jīng)歷另一次從東道國文化向母國文化的調(diào)整和適應(yīng)過程。關(guān)于跨文化調(diào)整的外派管理研究多從社會心理學角度出發(fā)，研究不同背景人員的福利和需求的滿足。然而長期以來所忽視的一個問題是，從事國際經(jīng)營任務(wù)的人員所獲得的知識以及對這些知識的有效運用，對提高組織知識事平、實現(xiàn)組織發(fā)展的重要作用。這在實踐中所產(chǎn)生的后果就是，國外經(jīng)營所在取的知識被閑置和浪費，從事國際任務(wù)的外派人員歸國后因未能施展抱負和發(fā)揮能力而流失，導(dǎo)致異常的人員流動，伴隨著知識的溢出，從

12、而造成組織的損失。從知識管理視角對外f.管理進行審視，有助于理解外派人員在跨國公司知識獲取和轉(zhuǎn)移.2007年第10期口邢亞軒駱幸運中的作用，為決策制定提供依據(jù)。、從蹄文化管理到知識轉(zhuǎn)移將對外派人員的管理視角從跨文化管理擴展到知識轉(zhuǎn)移，并不是否定跨文化管理的重要性，而是對外派人員價值的重新審視，把外派人員作為?跨國公司的一種戰(zhàn)略資產(chǎn)進行管理。從某種意義上講，跨文化管理是需要解決的基豐問題，知識轉(zhuǎn)移則是長期的戰(zhàn)略目標。外派人員要經(jīng)歷兩次文化

13、沖突z一是從母國初到東道國時要經(jīng)歷兩國文化差異帶來的沖擊。如果不能克服文化沖突，就會造成外派失敗，而外派失敗的成豐是很高的。許多文獻的研究表明，外派失敗的比率高達20%至柏%，按美同的標準估算，每名外派失敗的直接成本為20萬至50萬美元。直接成本包括招募、訓練、薪酬與回任安排。另外還街間接成本，包括顧客滿意度下降、策略執(zhí)行受到影響、與東道國關(guān)系斷了線等。因此，文化沖突是外派管理中首先要克服的問題。二是在完成外派任務(wù)歸國后在母國要經(jīng)歷第二

14、次文化沖擊。外派人員在東道同待了一段時間后，習慣了當?shù)氐纳罘绞较嘈袨槟Ｊ?，當他們歸國后，面臨母回文化與東道國文化的差異，需要再次調(diào)整自己的行為和觀念，這被林為“反文化沖擊“。組織如果不能在歸國人員調(diào)整方面提供幫助.不高興的歸國人員就會離開組織，轉(zhuǎn)而為競爭者主作。因為兩i次文化沖擊的存在，使得跨文化管理成了外派管理中需要解決的基本問題。但跨文化管理不是組織外派的目的。Edstrom和Galbrath(197η建立了外派任務(wù)目標的分類體叫

15、….，指~.~川崎…叩』叫叫I時J系，他們通過對四個歐洲跨國公司的研究，指出了三種典型的目標:模補崗位、發(fā)展組織和培養(yǎng)經(jīng)理人，這種分類方法已被廣泛接受。在這一分類體系中，填補崗位是基于現(xiàn)實的短期目標.而發(fā)展組織和培養(yǎng)經(jīng)理人則是基于戰(zhàn)略考慮的長期目標。Edstrom和Galhra曲的外派目標體系雖然指出了外派任務(wù)的戰(zhàn)略目標，但沒奇明確指出知識轉(zhuǎn)移的重要性。事實上，在發(fā)展組織和培養(yǎng)經(jīng)理人兩個目標中，知識轉(zhuǎn)移發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。如果跨國公司在外

16、派人員管理中不能明確知識轉(zhuǎn)移這一目標，會導(dǎo)致對外派人員知識的忽視，從而難以正確認識外派人員的價值。因此.外派管理應(yīng)把知識轉(zhuǎn)移作為外派的一個戰(zhàn)略目標，在外派人員班選、激勵和歸國人員管理中運用。工、外撮人員藐取的知識內(nèi)害外派人員在執(zhí)行海外任務(wù)期間，獲得的知識包括以下五種:1市場相是知詛市場相關(guān)知識是組織在一個特定市場上成功經(jīng)營的必要條件。在不同的環(huán)境中工作，外派人員學會理解新的環(huán)境。他們能夠獲得有關(guān)當?shù)厥袌龅闹R(政治、社會和經(jīng)濟)。外派人

17、員能學會當?shù)氐恼Z言、風俗和商業(yè)運作模式。這些知識相對比較容易編碼和向同事進行轉(zhuǎn)移。這種知識在Down國i!!糊能力也由于不問的工作環(huán)境，外派人員派期間，市場相關(guān)知伊t..東道閣1IJ母應(yīng)做為一個標準進行考慮。4必須改幫其工作栩炎的管現(xiàn)技能。他闊的知識轉(zhuǎn)移iI:t立外派人員與總部的組織成建立且在測外派人員知伊冰們的溝通技能、項目管理技能和解決溝通來實現(xiàn)，但更多的是難以編碼和平的人力資源管理信息系統(tǒng)陰陽島，問題的能力都會得到改替。歸網(wǎng)人員在

18、人員間轉(zhuǎn)移的知識。奴主F、要從這些把HR囚的功能從簡單的工資管現(xiàn)擴可以把這些技能用在母闊的日常管理知識中獲取收益，必須重視外派歸國股到管理職業(yè)生班、自動搜索能力利中，他們的綜合管現(xiàn)效率有所提高。這人員的管理。經(jīng)驗的工具。黯然，這樣做需要成本種知識難以被轉(zhuǎn)移給他們的問事。外派歸隨人1直是公詡內(nèi)…種被低和時間.假如果能RP時地掌握量外派人SIrohelal(l998).Adle~儀盼.AntaX2酬1)，估的資產(chǎn)。如果能充分發(fā)掘他們的知員的

19、知識和技能水平，組織將從長期日0W1l帽晶切10刷刷?！袄琈aJtn(!∞1)識，歸因人放將tE蓋章立公詞可黨爭優(yōu)5是盤盤。等的研究表明外派人員在執(zhí)行海外任勢中發(fā)揮一種稀缺的、難以復(fù)制的作組織還需要提供外派人員交流的婚期間的工作栩關(guān)技能的政鎊。用。外派人員是公詞的…種投資，為了平臺，頒過斗~iE式的信鼠溝通網(wǎng)絡(luò)~4.網(wǎng)嬉如恒最好地利用這一投資，公司應(yīng)當考慮現(xiàn)外派人員之間的知識交流和轉(zhuǎn)移。外派人“院校Jli:網(wǎng)的輩輩苦苦中Jl網(wǎng)利用歸自

20、國人員的知識的攢力。歸網(wǎng)人同時，促進外派人民與鐐闊的交流，許多當?shù)厝嘶蛲鈬舜蚪坏?，他們在員產(chǎn)生和轉(zhuǎn)移對公詞有用的知識，可會布利于母國掌握有關(guān)東道國的市東1盟國建交了社會網(wǎng)絡(luò)。一方麗，他們以構(gòu)成公司一種有價僚且難以被復(fù)制場知識。這樣做還高兩個好處，不僅認識了客戶和供應(yīng)商，另一1i酶，他們的資源。有利于母國對東道因于公詞的位制，認識了下屬單位的員工。外派人員還除了向母網(wǎng)的知識轉(zhuǎn)移，公詞還還能減少外派人員歸國時的文化沖可以擴股他們在儲隘的網(wǎng)

21、絡(luò)，陰溝他可以利用!陽隨人員的知識Z抖非來的外齒。們常常想母固和下屬單位之間的聯(lián)系派人員進行培訓。歸國人員的各種知在歸闕人員管理方雨，除了要幫人。這種知識能夠被部分轉(zhuǎn)移。歸因人識，他們在執(zhí)行自國際任務(wù)期問i跑到的助他們克服!i文化沖擊.1!lIi:!哥的緣員可以把同事介紹給他們的網(wǎng)絡(luò)。他困難和挫折，他們克服這些困難的經(jīng)要充分認識到歸國人員的知識的價們似可以滋用網(wǎng)紛知識1JIJ量輩革開的商業(yè)駿教訓，可以在很大稼度上幫助米來傲，防止由于人J

22、n流失燒成的知識溢機會。Kuhlmann&Stahl(l99坷，AdJer的外派人員減少他們所經(jīng)歷的不適出。歸國人員的知識可以在三個方面(2000).Antal(2000)Down刷帚而0附應(yīng)，縮短i周m朔。激行運用:第叫，可以用于將來外派?！袄?，Ma時n(~ω1)等的研究表明了外2.知識溢出人員出發(fā)前的培訓，歸國人員關(guān)于某派人員投會網(wǎng)統(tǒng)的建黨和擴大。很多外派歸因人員在剛到自蓋因后特定點煽闊的高關(guān)知識和他們在外s通用的管理如但很快離開了

23、原來的組織。如果組織不派過程中培養(yǎng)的辛苦待問題的不閥視在東道國的下屬單位通常是比較能意識到陰陰人員知識的價值.就意角，都可以對新的外派人員形成有利小的實體單位。因此外派人員必須處識到這種價值但沒有適當?shù)娜肆Y源的幫助。第二，歸閣人員關(guān)于特定東王理更大范圍的事情，這使他們對把經(jīng)政策和實踐來保留歸因人員，歸國人道闊的知識在制定有關(guān)該國家的市苦苦作為一個整體來考慮的能力提高員離開組織就造成了知識溢出，這將場戰(zhàn)略時，具有寬大的參考價值。第了。他

24、們需要處理一些是以前從未接觸給組織造成很大的損失。如果歸國人竅，可以把歸網(wǎng)人員作為新的外派任過的事情，還要學會理解如何夜不問Jn流動到黨爭1號公詞，將為組織夜金務(wù)的候選人，他們夜以前的外派經(jīng)歷的功能之間進行向通。這樣，他們對經(jīng)球范閘的競爭帶來巨大挑戰(zhàn)。中得到的同際管理級驗，將有助于他臂的E理解加深了。這種知識賤不能轉(zhuǎn)們較量聽倒家中的調(diào)整問賜。翩移的。在高層管理崗位上，這種知識可四、踵議以幫助更好地王理解決策的意義所在.(作者單位:上海文