崗效薪點(diǎn)工資制的理論及運(yùn)作

1、●博士碩士論壇《經(jīng)濟(jì)師》2005年第2期崗效薪點(diǎn)工資制的理論及運(yùn)作摘要：崗效薪點(diǎn)工資制作為一種新井的薪酬制度，為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個(gè)可供借鑒的模式。文章首先對崗鼓薪點(diǎn)工資制的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)以度特點(diǎn)進(jìn)行了詳細(xì)的分析，然后提出了誼制度的實(shí)施方案廈評價(jià)，最后得出結(jié)論：崗效薪點(diǎn)工資制是一種切實(shí)可行的現(xiàn)代企業(yè)工責(zé)制度改革方案。關(guān)鍵詞：薪酬改革崗效薪點(diǎn)工資制理論運(yùn)作中圖分類號：F244文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10044914(2005

2、J02—010一02收入分配制度是影響企業(yè)競爭力的最重要的因素之一。因此，如何建立合理的分配制度，并由此為起點(diǎn)建立起新型的人力資源的運(yùn)行管理機(jī)制始終是現(xiàn)代企業(yè)的重要任務(wù)之一。一、現(xiàn)行崗位技能工資制度的弊端大多企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能工資制已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的全方位競爭，并在實(shí)際運(yùn)行過程中逐漸顯露出了一些弊端，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1工資結(jié)構(gòu)不合理。由等級工資制套改過來的技能工資制仍在工資構(gòu)成中占主要成分，而技能工資原本是反映員工技能水平的現(xiàn)

3、在已經(jīng)失去了它的本來作用，只能在某種意義上說它體現(xiàn)了年功工資的意義；而且，技能工資與崗位勞動(dòng)的效率(效益)、悄位責(zé)任、崗位勞動(dòng)成果缺乏直接的聯(lián)系；在崗位技能工資中，以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)的崗位工資已經(jīng)涵蓋了崗位對勞動(dòng)者技能的要求，存在著一個(gè)重復(fù)計(jì)算工資的問題?？傮w上看，崗位技能工資制中，由于技能工資是固定的，獎(jiǎng)金平均發(fā)放，整個(gè)工資體系彈性較弱，剛性較強(qiáng)。2工資缺乏競爭力和激勵(lì)性。首先，關(guān)鍵崗位人員的工資，從內(nèi)部看工資不算低，但從外部看，就可能

4、缺乏競爭力。今后，如果同行業(yè)有人用高工資挖人才。關(guān)鍵崗位人員的工資就會(huì)立刻成問題。其次，現(xiàn)行的工資體制中，收八分配差距仍然不大，知識密集、權(quán)貴重的崗位收入仍然偏低。這些問題處理不好，都將影響和制約管理人員、技術(shù)人員的勞動(dòng)積極性。3考核制度不健全，實(shí)得工資與崗位勞動(dòng)效率缺乏直接聯(lián)系。很多企業(yè)并沒有建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系和切實(shí)可行的操作辦法。對勞動(dòng)者應(yīng)該要求的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)等硬性考核指標(biāo)較少考核工作流于形式，無法與具

5、體報(bào)酬掛鉤?！窭羁络姸▏鴦⑷疬@些問題如果不予以解決，就無法真正發(fā)揮工資應(yīng)有的職能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性、促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的效益。二、崩效薪點(diǎn)工資制的提出崗效薪點(diǎn)工資制是市場經(jīng)濟(jì)條件下在國內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度。它是以勞動(dòng)崗位為對象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)定系數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。崗效薪點(diǎn)工資制融工資的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能

6、工資制接固定數(shù)額支付工資、工資的激勵(lì)作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。1薪點(diǎn)的概念。在崗效薪點(diǎn)工資制里，用薪點(diǎn)表示員工的收入水平。薪點(diǎn)是企業(yè)計(jì)算薪酬的基本單位，既反映企業(yè)整體的經(jīng)營績效水平也反映員工個(gè)人收入水平的變化。員工的薪點(diǎn)數(shù)越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。薪點(diǎn)也是企業(yè)分配的最小價(jià)值單位，它隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值的不同而代表不同金額，也叫薪點(diǎn)值。員工收入

7、=點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)值薪點(diǎn)值=月度工資總額總點(diǎn)數(shù)如：某崗位點(diǎn)數(shù)為100點(diǎn)，每個(gè)薪點(diǎn)值為15元?jiǎng)t：收入=100點(diǎn)15元，點(diǎn)=150元薪點(diǎn)的本質(zhì)是：第一，每個(gè)員工的薪點(diǎn)數(shù)不同表明不同員工所具有的價(jià)值是不一樣的。這取決于各個(gè)員工之間的數(shù)育背景應(yīng)負(fù)職責(zé)大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗(yàn)或者具備的綜合能力的差異。第二，薪點(diǎn)數(shù)反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平。反映了員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)的價(jià)值。有三個(gè)因素影響薪點(diǎn)數(shù)：職種、任職資格

8、等級、績嫂。2崗效薪點(diǎn)工資制的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)。(1)崗效薪點(diǎn)工資制的結(jié)構(gòu)。崗效薪點(diǎn)工資由四個(gè)單元構(gòu)成：基本工資單元、工齡工資單元、崗點(diǎn)工資單元以及效益工資單元(如圖1)?；竟べY單元：這是保障職工的最低生活需要，體現(xiàn)工資保障職能的工資單元。原則上按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)確定，按職工的出勤天數(shù)計(jì)發(fā)?；竟べY單元不超過工資收入的20％。有關(guān)事故處理的法律、法規(guī)建設(shè)。首先，各級地方政府要先調(diào)整其心理狀態(tài)，真正認(rèn)識到保護(hù)農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力合法權(quán)

9、益的重要性。農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力作為城市的最弱勢群體，其合法權(quán)益最客易受到侵犯而各級地方政府常常帶有的地方保護(hù)色彩往往有意或無意地忽視時(shí)農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力合法權(quán)益的保護(hù)。這就要求各扳地方政府把保護(hù)農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力合法權(quán)益提高到促進(jìn)農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高度，真正認(rèn)識到其長遠(yuǎn)性和重要性。其次，各級政府應(yīng)誼制定更多有關(guān)保護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益的法律、法規(guī)，細(xì)化對農(nóng)民工工作環(huán)境、生活環(huán)境等的具體要求，特別對可能危害身體、心理健康的行業(yè)和企業(yè)，要加強(qiáng)監(jiān)督檢查，杜絕危害

10、農(nóng)民工健康的事件發(fā)生。對已經(jīng)給農(nóng)民工造成實(shí)際和潛在危害的企業(yè)。要制定合理的賠償辦法，并切實(shí)給予賠償。再次各衄政府應(yīng)誼鼓勵(lì)農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力建立各類保護(hù)自身合法權(quán)益的組織。在成立初期政府可以提供組織活動(dòng)的部分經(jīng)費(fèi)和場所，還可以派出相關(guān)人員對其成員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)最終實(shí)現(xiàn)組織自身能夠獨(dú)立運(yùn)行，保護(hù)其成員的舍法權(quán)益。這類組織的合法運(yùn)行也有利于政府以后對農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力開展各類工作。綜上所速農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移在給農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來積極影響的同時(shí)，也帶來

11、了一些消極影響，關(guān)鍵是在認(rèn)識到這些消極影響之后如何避免或消除這些消極影響，最終實(shí)現(xiàn)既要進(jìn)行農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，還要保證農(nóng)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。更重要的是，在理論上已經(jīng)解決的問題如何在實(shí)踐中去貫徹，在理論上發(fā)現(xiàn)的問題如何在實(shí)踐中去避免參考文獻(xiàn)1劉洪，何光軍我國農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展關(guān)系研究[J]湖北行政學(xué)院報(bào)，2003“)2四川省農(nóng)調(diào)隊(duì)2003年四川農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移和精出進(jìn)程加快中國三農(nóng)信息網(wǎng)3農(nóng)調(diào)總隊(duì)2003年農(nóng)村外出務(wù)工勞動(dòng)力1

12、I億人中國三農(nóng)信息網(wǎng)4魯?shù)裸y耕地撂荒的調(diào)查與思考[J]農(nóng)村經(jīng)濟(jì)2002(4)5莊龍德葉120名來滬務(wù)工農(nóng)民的調(diào)查報(bào)告中國三農(nóng)信息網(wǎng)6萬寶瑞農(nóng)村全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施[J]中國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2004(1)(作者單位：鄭州大學(xué)升達(dá)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院河南新鄭4500()0，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院湖北武漢430064)(責(zé)縞：若佳)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2005年第2期●博士碩士論壇工齡工資單元：這是體現(xiàn)職工勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)和工資調(diào)節(jié)職能的單元，職工的

13、工齡工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按分段累進(jìn)的辦法確定，也可以按每年一定的工資額確定。并按出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。工齡工資單元占工資收入的10％左右。崗點(diǎn)工資單元：這是嵐效薪點(diǎn)工資制中體現(xiàn)按勞分配的主體單元，也是最具活力和體現(xiàn)工資激勵(lì)職能的工資單元，其標(biāo)準(zhǔn)用點(diǎn)數(shù)表示。崗點(diǎn)工資單元占工資收入的45％～50％。效益工資單元：這是實(shí)現(xiàn)工資與單位經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，體現(xiàn)工資激勵(lì)職能的工資單元，是崗效薪點(diǎn)工資制的重要組成部分。企業(yè)、單位的效益工資是超額完成工敢掛鉤的效

14、益指標(biāo)基數(shù)所得到的工資，放據(jù)其超額經(jīng)濟(jì)效益確定，與市場的央定機(jī)制相適應(yīng)。職工的效益工資由本人的實(shí)際貢獻(xiàn)決定，與市場決定職工的工資水平相聯(lián)系。職工的效益工資可采用貢獻(xiàn)系數(shù)來兌現(xiàn)。效益工資單元占工資收入的20％～25％。(2)崗效薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)。一是薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向。薪點(diǎn)基值與企業(yè)效益掛鉤，薪點(diǎn)浮動(dòng)值與企業(yè)所屬部門主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，使得職工的收入、所在部門的經(jīng)濟(jì)

15、技術(shù)指標(biāo)、企業(yè)的效益與市場聯(lián)系在一起。二是薪點(diǎn)工資制能客觀地反映職工的勞動(dòng)差別，以詞節(jié)各類工資的工資關(guān)系，實(shí)行按勞分配。工資用薪點(diǎn)表示比崗位技能工資更容易做到工資向一線關(guān)鍵崗位、向科技管理崗位、向技術(shù)崗位傾科。三是薪點(diǎn)工資通過用不同薪點(diǎn)確定職：[的工資，可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。四是實(shí)行薪點(diǎn)工資制，通過量化考核，對職工既是動(dòng)力，也是壓力，使工資發(fā)揮了激勵(lì)作用。五是薪點(diǎn)工資制由于把各類津貼和獎(jiǎng)金納人職工的薪點(diǎn)

16、數(shù)中，逐步做到了收人工資化，職工容易接受，管理部門操作簡化，便于管理。3崗點(diǎn)的確定方法。崗點(diǎn)一般由基本點(diǎn)和技能點(diǎn)兩部分構(gòu)成。條件成熟的單位也可把專業(yè)技術(shù)職務(wù)和技術(shù)等級作為任職、上崗的條件，只設(shè)崗點(diǎn)不設(shè)技能點(diǎn)。I崗效薪點(diǎn)工資f基本工資單元ll工齡工資單元ll崗點(diǎn)工資單元lI效益工資單元。職工最I(lǐng)需要的元(≤20％工勞動(dòng)積獻(xiàn)和工資職能的單#現(xiàn)按勞jg主體牟45％～50％現(xiàn)工資激j能的工資J：20％～25％圖1崗效薪點(diǎn)工資制的構(gòu)成1)基本崗點(diǎn)

17、標(biāo)準(zhǔn)的制定?；緧忺c(diǎn)對崩不對人，以體現(xiàn)崗位的客觀差別。基本崗點(diǎn)按照勞動(dòng)崗位“四要素”，對各勞動(dòng)崗位測評分級確定。具體操作方法和步驟是：崗位分類、崗位測評、列點(diǎn)排序、崗位分級、確定點(diǎn)數(shù)。確定點(diǎn)數(shù)可供選擇的方法有倍數(shù)法、系數(shù)法、變換法三種。倍數(shù)法是首先確定最低崗級點(diǎn)數(shù)，再確定最低崗級點(diǎn)數(shù)與最高崗級點(diǎn)數(shù)的倍數(shù)然后用等差或等比法確定其他崗級的點(diǎn)數(shù)。這種方法適用于崗位較多且崗位可比性差，測評分?jǐn)?shù)不能充分反映各類崗位差別的單位。系數(shù)法是各崗級的點(diǎn)數(shù)

18、完全根據(jù)測評得分確定。其方法是先將最低崗級的分?jǐn)?shù)視為1再分別求出各崗級的相對系數(shù)，然后用系數(shù)乘以1000求出各崗級的點(diǎn)數(shù)，這種方法適用于崗位較少且可比性強(qiáng)測評工作規(guī)范。測評分?jǐn)?shù)能準(zhǔn)確地反腆各類崗位差別的單位。變換法是考慮到現(xiàn)行崗位工資都是按勞動(dòng)崗位“四要素”測評歸級確定的，并經(jīng)過實(shí)踐證明是基本合理的，可以直接把各崗位同檔次的崗位工資額變換成點(diǎn)數(shù)也可按同樣的倍數(shù)放大或縮小。這種方法適用于現(xiàn)行崗位工贅已能較準(zhǔn)確反殃各崗位差別的單位。(2)技

19、能點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)的制定。為體現(xiàn)相同崗位不同技能人員待遇的差異鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，把工資與個(gè)人的技能掛鉤。技能點(diǎn)對人不對崗，以體現(xiàn)個(gè)人的主觀差別。確定技能點(diǎn)有兩種方法：一是增加技能點(diǎn)，依據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和工人的技術(shù)等級，按照逐級等比遞增的方法增加技能點(diǎn)。二是浮動(dòng)技能點(diǎn)，實(shí)行一崗多檔工資制。凡技能水平達(dá)到崗位技能要求的享受基本點(diǎn)；凡低于或高于崗位要求的，在基本點(diǎn)的基礎(chǔ)上，接一定比例向下或向上浮動(dòng)點(diǎn)數(shù)。側(cè)如，某科長崗位，崗位要求為中級職稱任職資格，

20、若聘任上崗的人員為高級職稱，可在科長崗基本崗點(diǎn)的基礎(chǔ)上向上浮動(dòng)一定比例的點(diǎn)數(shù)。4薪點(diǎn)工資制的實(shí)施方法。(1)薪點(diǎn)點(diǎn)值的確定與調(diào)整。薪點(diǎn)點(diǎn)值是以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)，依據(jù)當(dāng)年工效掛鉤結(jié)算的可使用數(shù)與企業(yè)的實(shí)際支付能力計(jì)算確定的。崗技薪點(diǎn)工資的點(diǎn)值按以下公式計(jì)算：x=△鏟12x點(diǎn)：點(diǎn)值(單位：元)；D：職工個(gè)人崗位薪點(diǎn)總散；A本年噬上級核定的工資總額；G：預(yù)算獎(jiǎng)金總數(shù)；R：工資含量內(nèi)津貼補(bǔ)貼的年度總教。由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，所以薪

21、點(diǎn)點(diǎn)值及職工收人都將隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的升降而相應(yīng)浮動(dòng)。(2)制定統(tǒng)一的量化考核辦法。業(yè)績考棱是反映員工當(dāng)月工作績效的直接依據(jù)，由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負(fù)責(zé)實(shí)施；崗效薪點(diǎn)工資依據(jù)其評價(jià)結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，考核公式如下：Z=BGNlN2N3式中：z：員工崗敏藐電工資；B：員工崗效薪點(diǎn)數(shù)：(；：當(dāng)年薪點(diǎn)點(diǎn)值；N1：公司當(dāng)月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當(dāng)月完成的生產(chǎn)任務(wù)量為依據(jù)確定系數(shù)；職能管理部門以當(dāng)月完成的銷售任務(wù)為依據(jù)確定系數(shù)由公司企業(yè)管理部門操

22、作)；N’：單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)墨、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)，由企業(yè)管理部門操作)；N，：個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)(以員工當(dāng)月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和坍作精神為依據(jù)確定系數(shù)，由員工所在部門操作)。員工薪點(diǎn)工資的變化主要取決于公司當(dāng)月效益系數(shù)M、單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)N’和個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)N_；三個(gè)系教的變化。實(shí)現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位／部門的業(yè)績和個(gè)人的工作成績的緊密掛鉤，加強(qiáng)對員

23、工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因索的考核，年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比倒進(jìn)行獎(jiǎng)懲。通過考核，實(shí)現(xiàn)了人事、勞動(dòng)、薪酬三位一體的滾動(dòng)淘汰制。(3)建立健全績效評價(jià)制度。要實(shí)現(xiàn)分配的公平性，則必須對單位和職工的績效作出全面、客觀、公正、準(zhǔn)確的考核評價(jià)。在試行崗效薪點(diǎn)工資制時(shí)，要把對單位和職工實(shí)際屬崗貢獻(xiàn)考核擺在重要位置，并提出具體要求。即對單位試行工效掛鉤，嚴(yán)考棱、硬兌現(xiàn)；對職工嚴(yán)格按用確定的量化考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行考核，確定職工的貢獻(xiàn)系數(shù)和實(shí)得點(diǎn)數(shù)。(4)

24、崗效薪點(diǎn)工資制實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。以崗定薪易崗易薪，職工崗位晉升或調(diào)低崗位則按新崗位最低擋核定崗位要素點(diǎn)。崗效薪點(diǎn)工資制以崗位為對象，具有崗位工資的基本特征，在什么崗位就按什么崗位的點(diǎn)數(shù)加履崗貢獻(xiàn)大小考核的獎(jiǎng)罰點(diǎn)計(jì)酬，是一種以崗位因素為主的分配制度其棱心是對崗不對人即：不論誰在這個(gè)崩位，都按崗位的點(diǎn)數(shù)計(jì)酬，不存在于部與工人的差異，易崗易薪。只要競爭上其崗，在其位負(fù)其責(zé)，就得其薪，真正實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。5崗效薪點(diǎn)工資制的不足。一是實(shí)行薪點(diǎn)工

25、資制有可能引發(fā)員工之間的過度競爭，它將影響部門或者班組整體工作效率的提高。二是為了推行此方案，有可能使設(shè)計(jì)的崗位檔次間的差距過小尚不能合理地體現(xiàn)崗位之間的差別。三是年輕職工投入改革的技能工資少，老職工投入改革的技能工資多利用年功工資又不能完全彌補(bǔ)可能引起部分老職工的心理不平衡。三、結(jié)論崗效薪點(diǎn)工資制沖破了國有企業(yè)工資增量只靠工資升級的桎梏，提高點(diǎn)值與增減點(diǎn)數(shù)相結(jié)合，既理順了工資的正常增長機(jī)制叉強(qiáng)化r按勞動(dòng)分配的原則。崗效薪點(diǎn)工資制摒棄了

26、計(jì)劃經(jīng)井下工資分配的剛性模式，確立了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資分配的彈性體制，對于新形勢下企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)薪酬制度提供了一個(gè)切實(shí)可行的模式。參考文獻(xiàn)：1孫劍平zM岱司薪酬制度重構(gòu)案例[J]中國商貿(mào)，2001(18)2粱啟華樂凱的崗位薪點(diǎn)工資制廈其啟示[J]中國勞動(dòng)，2000“2)3肖德責(zé)改革企業(yè)內(nèi)部分配制度，實(shí)行崗位效益薪點(diǎn)工資制的思考[J]鐵遺經(jīng)濟(jì)研究20()0(6)4離光貴勝利油田薪酬制度體系基本框槊的構(gòu)想[J]石油丈學(xué)學(xué)報(bào)。20