我國(guó)企業(yè)構(gòu)建扁平化組織結(jié)構(gòu)的建議

1、理論前沿一、組織結(jié)構(gòu)扁平化的國(guó)際發(fā)展所謂組織結(jié)構(gòu)扁平化，是一種通過(guò)減少管理層次，壓縮職能機(jī)構(gòu)，裁減人員，使組織的決策層和操作層之間的中間管理層級(jí)越少越好，以便使組織最大可能將決策權(quán)延至最遠(yuǎn)的底層從而提高企業(yè)效率的一種緊湊而富有彈性的新型團(tuán)體組織。它具有敏捷、靈活、快速、高效的優(yōu)點(diǎn)。扁平化的組織結(jié)構(gòu)是一種靜態(tài)架構(gòu)下的動(dòng)態(tài)組織結(jié)構(gòu)。其最大的特點(diǎn)就是等級(jí)型組織與機(jī)動(dòng)的計(jì)劃小組并存，具有不同知識(shí)的人分散在結(jié)構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)組織形式中，通過(guò)凝縮未來(lái)時(shí)

2、間與空間，加速知識(shí)的全方位運(yùn)轉(zhuǎn)，以提高組織的績(jī)效。目前國(guó)際上有很多公司都大刀闊斧地壓縮管理層次，擴(kuò)大管理幅度，通過(guò)組織扁平化提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如，美國(guó)的通用電氣公司通過(guò)“無(wú)邊界行動(dòng)“及“零層次管理即組織結(jié)構(gòu)的扁平化，使公司從原來(lái)的24個(gè)管理層次，壓縮到現(xiàn)在只有6層，管理人員從2100減少為1000人，雇員人數(shù)由41萬(wàn)減少到29.3萬(wàn)，瓦解了自20世紀(jì)60年代就根植于通用組織的官僚系統(tǒng)。不但節(jié)省了大筆開(kāi)支，還有效改善了企業(yè)管理功能，企業(yè)效益

3、也大大提高，銷售額由200億美元增加到1004億美元，利潤(rùn)也大幅度增長(zhǎng)。組織扁平化產(chǎn)生的直接原因，是信息技術(shù)的迅速發(fā)展使社會(huì)組織各層面的活動(dòng)量顯著增加，知識(shí)流動(dòng)大大加快。市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變、機(jī)遇的轉(zhuǎn)瞬即逝、時(shí)間的效率倍增，這些壓力迫使企業(yè)組織做出快速反應(yīng)和迅速?zèng)Q策以保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而傳統(tǒng)的多層次、職能性、金字塔的等級(jí)體制嚴(yán)重地阻礙了快速反應(yīng)和迅速?zèng)Q策。正因?yàn)橛?jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，使得企業(yè)內(nèi)外部各層級(jí)之間的信息傳遞更為方便，文件在網(wǎng)上的傳

4、輸也更為快捷。因此，原來(lái)組織內(nèi)大量的、癱腫的、富余的中間管理層級(jí)不得不被撤除，管理層的減少元疑增強(qiáng)了企業(yè)組織的快速反應(yīng)能力，企業(yè)組織因而變得更加柔性化，反應(yīng)也更加敏捷了。二、我國(guó)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀在經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我國(guó)[摘要]目前國(guó)際上很多公司都在大刀闊斧地壓縮管理層次，擴(kuò)大管理幅度，通過(guò)組織扁平化提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我國(guó)已經(jīng)有一些企業(yè)進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，并且取得了很好的效果。但目前絕大部分企業(yè)，尤其

5、是大型企業(yè)集團(tuán)，企業(yè)組織基本上還屬于金字塔型結(jié)構(gòu)，必須作戰(zhàn)略性的變革。我國(guó)企業(yè)要構(gòu)建扁平化組織結(jié)構(gòu)，必須突破傳統(tǒng)文化和傳統(tǒng)管理理論的束縛，必須分權(quán)與集權(quán)相結(jié)合，必須實(shí)行團(tuán)隊(duì)式管理，必須建立學(xué)習(xí)型組織，必須提高人員素質(zhì)，必須加強(qiáng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建設(shè)oI關(guān)鍵詞]企業(yè)組織扁平化團(tuán)隊(duì)管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)建議[中圖分類號(hào)]C936文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]16722426(2005)01001302已經(jīng)有一些企業(yè)進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，尼綸廠實(shí)施管理機(jī)構(gòu)扁平化

6、改革，撤銷二并且取得了很好的效果。例如，海爾集級(jí)分廠管理機(jī)構(gòu)，重組管理職能，竟聘管團(tuán)根據(jù)國(guó)際化發(fā)展思路及時(shí)對(duì)組織機(jī)理干部取得了豐碩的成果。構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，對(duì)原有的職能結(jié)構(gòu)和盡管有一些企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新事業(yè)部進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，把原來(lái)的職能上取得一定成績(jī)，但目前絕大部分企結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變成流程網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，垂直業(yè)務(wù)結(jié)業(yè)，尤其是大型企業(yè)集團(tuán)，企業(yè)組織基構(gòu)轉(zhuǎn)變成水平業(yè)務(wù)流程，形成首尾相接本上還屬于金字塔型結(jié)構(gòu)，普遍存在如和完整連貫的新的業(yè)務(wù)流程。海爾在流下問(wèn)

7、題:(1)分工過(guò)細(xì)，管理幅度較窄，程化的基礎(chǔ)上，通過(guò)SST為手段，用市使得管理部門(mén)林立，科層復(fù)雜，機(jī)構(gòu)膝場(chǎng)鏈把各流程有效的咬合起來(lái)。結(jié)構(gòu)的腫，人浮于事。(2)由于管理部門(mén)和科層創(chuàng)新必然帶來(lái)企業(yè)系統(tǒng)功能的創(chuàng)新，海結(jié)構(gòu)復(fù)雜，使信息渠道延長(zhǎng)和節(jié)點(diǎn)增爾的實(shí)踐證明，流程化后企業(yè)達(dá)到“三個(gè)加，因而企業(yè)內(nèi)部信息傳遞失真，決策零即顧客零距離、資金零占用及質(zhì)量零失誤，同時(shí)決策執(zhí)行和反饋困難。(3)組缺欠，使海爾的經(jīng)營(yíng)進(jìn)入了更高的層次?？椊Y(jié)構(gòu)僵化，官僚主義

8、盛行，文山會(huì)海、再如，2003年開(kāi)始，中國(guó)石化集團(tuán)四川維多謀寡斷、議而不決、扯皮推讀現(xiàn)象嚴(yán)l作者簡(jiǎn)介l林海斌(1960寸，男，遼寧沈陽(yáng)人，中共遼寧省委黨校工商管理教研部主任、教授.主要從事投資管理研究。B盞，協(xié)調(diào)困難。(4)組織僵化導(dǎo)致企業(yè)對(duì)社會(huì)、政治、宏觀經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等環(huán)境的變化和發(fā)展趨勢(shì)以及競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)反應(yīng)呆滯，因此在運(yùn)行過(guò)程中，不通$i.環(huán)境變化，顯得老態(tài)龍鐘，力不從心。(5)企業(yè)組織形成相穩(wěn)態(tài)結(jié)構(gòu)，懶于進(jìn)取和變革，一切按部就班，缺乏革

9、新精神。這些問(wèn)蹦充分說(shuō)明我國(guó)企業(yè)患有大企業(yè)病，已從機(jī)體上開(kāi)始老化，致使企業(yè)管理效率低下、信息傳遞不暢，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本不斷上升，效$低下，無(wú)競(jìng)爭(zhēng)活力，嚴(yán)蜜地束縛了員工的手腳，極大地挫傷了下屬的積極性，阻礙了人才健康成長(zhǎng)，已經(jīng)無(wú)法m$i.發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求。因此，我國(guó)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須作戰(zhàn)略性的變革，才能適應(yīng)未來(lái)社會(huì)發(fā)展的要求，適應(yīng)未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的需要。三、企業(yè)構(gòu)建扁平化組織結(jié)構(gòu)的建議1.突破傳統(tǒng)文化和傳統(tǒng)管理理論的束

10、縛。組織扁平化管理巳經(jīng)成為一次新的管理革命，而且在一些組織中實(shí)施扁平化管理巳取得了良好的效果。但必須看到，在我闊的企業(yè)中組織扁平化取得成功的僅占少數(shù)，究其深層次原即:(1)中罔5000年傳統(tǒng)文化的束縛。我國(guó)是有著5000年歷史的文明古國(guó)，其傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理思想始終在進(jìn)行著沖突民可使由之，不可使知之“的“L智下愚“的傳統(tǒng)文化，造就了金字塔式的森嚴(yán)的等級(jí)制度。組織扁平化管理要求上級(jí)授權(quán)、放權(quán)，以提高效率。但在傳統(tǒng)文化中，統(tǒng)治者的權(quán)力是至高

11、無(wú)上的，上級(jí)是不能輕易把權(quán)力交給其他人的。在這種組織氛圍內(nèi)，即使形式上設(shè)立了扁平化組織機(jī)構(gòu)，由于沒(méi)有充分授權(quán)，下級(jí)仍會(huì)事事請(qǐng)示，根本達(dá)不到預(yù)期的效果，徒有其表。實(shí)施組織扁平化管理，將削減中層管理者的權(quán)限。層次越多，中層管理者就越安全，利益也越多。作為既得利益者，為保護(hù)現(xiàn)有的和將來(lái)的利益，中居管理者將向覺(jué)地抵制，設(shè)置障礙，使得變革的努力被削弱和抵消，甚至夭折。(2)傳統(tǒng)管理理論的束縛。人們幾十年來(lái)所奉行的管現(xiàn)幅度理論也影響著扁平化管理的有

12、效實(shí)施。該艦論被廣怪地接受和應(yīng)用，阻礙了新的管理思想的傳播和應(yīng)用。因此，在實(shí)施組織扁平化中，要突破傳統(tǒng)文化和傳統(tǒng)管理理論的束縛，接受先進(jìn)的現(xiàn)代文化和現(xiàn)代管理理論，進(jìn)行文化和管理創(chuàng)新02分權(quán)與集權(quán)相結(jié)合。組織扁平化管理實(shí)際上是權(quán)力中心下移，盡量減少?zèng)Q策在時(shí)間和空間上的延遲過(guò)程。目前，企業(yè)的集權(quán)制等級(jí)組織是建立在縱向和橫向分工慕礎(chǔ)上的，姿求規(guī)地工作程序，要求員工服從命令、昕從指揮。這種結(jié)構(gòu)對(duì)組織成員的行為有一種約束限制，會(huì)制約創(chuàng)造力的發(fā)揮。

13、企業(yè)只有在內(nèi)部提供銷員工更多的自由空間，才能更大程度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。而分權(quán)化組織結(jié)構(gòu)就比較滔食，它將一定的決策權(quán)授予較低層級(jí)和較多組織成員，可以增強(qiáng)員工的參與感和自主性，有利于在企業(yè)f巾營(yíng)i在創(chuàng)造潛力發(fā)揮的氛圍。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使我國(guó)的市場(chǎng)由賣(mài)方市場(chǎng)為主號(hào)子，轉(zhuǎn)化為買(mǎi)方市場(chǎng)為主導(dǎo)。一方朗，顧客成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，這要求企ill.從產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷傍及儒后服務(wù)等方麗始終能把報(bào)顧客需求的脈搏另一方麗，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使市場(chǎng)細(xì)分化日益加

14、劇，個(gè)性化越來(lái)越明報(bào)的市場(chǎng)正在形成，企業(yè)只有快速地對(duì)市場(chǎng)做出相應(yīng)反應(yīng)，實(shí)行經(jīng)營(yíng)多樣化戰(zhàn)略，才能適應(yīng)市場(chǎng)的多樣化、個(gè)性化的需求，才能降低經(jīng)常風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)過(guò)去集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)必須向組織分儀化轉(zhuǎn)變，分權(quán)分到什么程度要看具體企業(yè)。要正確處理“分權(quán)“與“集權(quán)“的關(guān)系，組織扁平化管理的本質(zhì)內(nèi)涵應(yīng)界定為“有控制的分權(quán)而不是絕對(duì)“集權(quán)“和“分權(quán)“的概念。這種“動(dòng)態(tài)“、“連續(xù)“和“折咿“的集分權(quán)思想，在四方企業(yè)的實(shí)踐中得到了反復(fù)驗(yàn)證。例如，通用電氣公司

15、數(shù)億的資產(chǎn)規(guī)模，總部?jī)H有70人，我們一般意義上將其理解為高度的分權(quán)。但i立是不準(zhǔn)確的，公司中300萬(wàn)笑元以上的資金動(dòng)用需姿CEO的簽字。透過(guò)這個(gè)案例，我們可以看出集分權(quán)問(wèn)題不能一概而論，關(guān)鍵是要根據(jù)企業(yè)的具體情況，決定哪些權(quán)力該集中、哪些權(quán)力該分散，做到“集而不死，分附有序“。3企業(yè)實(shí)行團(tuán)隊(duì)式管理。團(tuán)隊(duì)是扁平化組織結(jié)構(gòu)構(gòu)瑜的慕礎(chǔ)。扁平化組織本質(zhì)上是一知識(shí)體系，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立主要在于如何對(duì)組織所擁有的知識(shí)、信息進(jìn)行黎合、創(chuàng)造和管理，從而

16、更直接地面向市場(chǎng)、國(guó)向用戶。為了支持這種知識(shí)、信息的整合、創(chuàng)造和管理，扁平化組織內(nèi)部不能以職能為~位，而是形成一個(gè)個(gè)完整、統(tǒng)布的知識(shí)閉隊(duì)，這種團(tuán)隊(duì)將個(gè)體和組織結(jié)合起來(lái)。扁平化組織的運(yùn)作核心就是通過(guò)這種閉隊(duì)式管t組理論前沿理，不斷釋放整體知識(shí)能量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造空間的創(chuàng)新和拓股。因隊(duì)的形式一般有部門(mén)內(nèi)的工作團(tuán)隊(duì)、跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)和特殊任務(wù)設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)，如改進(jìn)團(tuán)隊(duì)、成本控制團(tuán)隊(duì)、服務(wù)團(tuán)隊(duì)等等。在扁平化組織中，要組織跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)以援助者和訓(xùn)練者的

17、角色來(lái)代替管理者的角色，以提高應(yīng)變力和平衡力O4.建立學(xué)習(xí)型組織，提高人員素質(zhì)。在扁平化組織中，人力資源成為組織的第一資源，而人力資源的本質(zhì)就是凝聚在人身上的知識(shí)、信息、技能等。由于扁平化組織的充分授權(quán)、分權(quán)，加大管理幅度，決策中心下移，對(duì)人力資源的要求是非常高的，姿求每個(gè)人都是各自領(lǐng)域的專家，知識(shí)員工是企業(yè)的主要載體。因此，企業(yè)組織要對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)化的教育、培訓(xùn)，并強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)，以適應(yīng)劇烈變遷的外在環(huán)域。在組織內(nèi)要建立一個(gè)矮化與質(zhì)化的

18、知識(shí)系統(tǒng)，讓組織中的信息與知識(shí)，通過(guò)獲得、創(chuàng)新、分卒、黎合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過(guò)程，不斷地回饋到知識(shí)系統(tǒng)內(nèi)，形成個(gè)人與組織的知識(shí)不斷積累，最終成為組織智慧的循環(huán)。5刷加強(qiáng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建設(shè)。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是組織結(jié)構(gòu)扁平化的支撐。在傳統(tǒng)的科層組織結(jié)構(gòu)中，借息只掌握在少數(shù)人的手中，信息意味著權(quán)力，上級(jí)是把惱息有選擇地逐級(jí)地向下級(jí)傳遞，在這種情況下是無(wú)法推行扁平化的。只有當(dāng)組織的信息技術(shù)得到相當(dāng)普及，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等手段，指令幾乎可以同時(shí)

19、傳遞到不問(wèn)層級(jí)的人員時(shí)，實(shí)施扁平化管現(xiàn)才能得到保證。如果不能做到這一點(diǎn)，仍然維持傳統(tǒng)的上下溝通方式，不僅溝通的成本很高，倍息傳導(dǎo)的線路會(huì)很長(zhǎng)，并也有可能導(dǎo)致信息的漏傳、誤傳和失真。另外，t:業(yè)的外部環(huán)境是復(fù)雜、不斷變化和難以確定的，如果不能及時(shí)從外部獲取準(zhǔn)確、全面的最新信息，企業(yè)內(nèi)部就不能協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，就不能適應(yīng)環(huán)境，就勢(shì)必失去競(jìng)爭(zhēng)能力同時(shí)，如果企業(yè)不能正確地收集、存儲(chǔ)、摸理、處理和傳i是來(lái)自各個(gè)方麗的倍息，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的決策無(wú)所適從。在計(jì)