提升企業(yè)競爭力的薪酬分配對策

1、2003年9月山東經(jīng)濟sep，2003總118期第5期SHANDONGECONOMYGell118No5提升企業(yè)競爭力的薪酬分配對策平宗華(山東萬和省直物業(yè)管理公司，山東濟南250001)(摘要]薪酬滿足人們的基本需要，具有很強的激勵功能。為了激勵員工的工作積極性，提高企業(yè)的競爭實力，促進企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)采取適當?shù)男匠攴峙鋵Σ?。本文圍繞著如何增強薪酬分配的激勵功能，來討論薪酬分配的對策。[關(guān)鍵詞】薪酬；競爭；激勵【中圖分類號t]F27

2、0[文獻標識碼]A[文章編號]1000一971X(2003)05—004002薪酬分配問題是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是企業(yè)和員工所關(guān)心的重要問題。員工所獲得的薪酬包括直接的現(xiàn)金形式的工資、薪金和津貼，以及各種實物形式的福利和服務(wù)，如帶薪休假、免費午餐等。薪酬不僅可以滿足人們基本的生理性需要，也可以滿足人們的部分心理和社會性需要，具有很強的激勵功能。選擇適當?shù)男匠攴峙鋵Σ撸瑢τ诩顔T工的積極性，提高工作效率，提升企業(yè)的競爭實力具有十

3、分重要的意義。一、向核心員工提供富有競爭力的薪酬企業(yè)所支付的薪酬是否具有外部競爭力十分重要，因為薪酬水平高低是決定人才流向的重要因素之一。在競爭性的市場中，如果企業(yè)缺乏足夠的薪酬支付能力，或者是為了控制成本提高企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，在短期內(nèi)企業(yè)的薪酬可能低于市場均衡水平。但是，如果企業(yè)薪酬低于，特別是長期低于其他企業(yè)的薪酬水平，又缺乏其他的補償性激勵計劃。就很難避免人才流失。在我國，長期以來國有企業(yè)薪酬水平相對較低，是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流

4、向外資企業(yè)的一個重要原因。由于薪酬水平高低，是制約企業(yè)能否吸引和留住人才的主要因素，因而企業(yè)若將薪酬水平定在競爭對手之上，向員工提供富有競爭力的薪酬，有利于留住和吸引人才。由于避免了大量人力資本投資的流失，使企業(yè)降低了雇傭成本，反過來，又進一步增強了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力。同時，企業(yè)向員工提供競爭性薪酬，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率，從而使企業(yè)得到回報。對予提供競爭性薪酬的企業(yè)來說，既有成本又有收益，只有在提高薪酬的邊際收益等

5、于邊際成本時，企業(yè)才能滿足利潤最大化的要求。企業(yè)可以通過提高基本工資、薪金和獎金的方式，也可以通過增加福利的方式，向員工提供競爭性薪酬。歐美等發(fā)達國家的企業(yè)向員工支付的福利名目繁多，且有不斷增長的趨勢。進入中國的跨國企業(yè)，不僅采用高工資，而且推出了一系列福利政策，來網(wǎng)羅中國的優(yōu)秀人才。如IBM中國有限公司不僅貫徹了中國的住房公積金制度，而且推出了“住房補貼基金計劃”；一些外資企業(yè)除了參加國家規(guī)定的社會保險項目外，還為員工購買了商業(yè)保險，

6、有的企業(yè)還建立了“補充養(yǎng)老保險制度”。為了提高福利計劃的靈活性，企業(yè)可以向員工提供一攬子的福利計劃，員工根據(jù)自己的需求來挑選福利項目，使福利政策能夠更好地滿足員工個性化的要求。通過靈活福利的方式向員工提供競爭性薪酬，有利于企業(yè)吸引和留住各類人才。二、注重長期激勵為了穩(wěn)定員工隊伍，激勵員工的工作積極性，企業(yè)可采用員工持股、股票期權(quán)等具有長期激勵效果的薪酬制度。自20世紀50年代美國的Pfizer制藥公司推出世界上第一個股票期權(quán)計劃以來，該

7、制度逐步成為美國企業(yè)激勵經(jīng)理人員的重要方式。股票期權(quán)制度將企業(yè)的發(fā)展前景與個人的未來收入緊密地結(jié)合起來，促使經(jīng)理人員不僅要關(guān)心企業(yè)的短期業(yè)績，更要關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，從而對其產(chǎn)生長期激勵效應(yīng)。由于實施股票期權(quán)計劃企業(yè)并沒有資金流出，而是更加強調(diào)企業(yè)未來的長遠發(fā)展，這對于資金規(guī)模相對較少，而人員流動率相對較高的新興高科技企業(yè)而言十分重要。對于眾多生產(chǎn)經(jīng)營相對穩(wěn)定的大企業(yè)來說，除去員工持股、股票期權(quán)等薪酬激勵方式外，還可以著眼于員工整個職業(yè)

8、生涯設(shè)計薪酬制度，對所有員工實施長期激勵。這種具有延期支付性質(zhì)的薪酬，對企業(yè)來說，首先有利于激勵員工的積極性。因為，如果個人怠工而被辭退，就將喪失未來獲得不斷增長的相對豐厚的延期報酬。其次，有利于降低員工流[作者簡介】平宗華0970一)，男，山東梁山人，山東萬和省直機關(guān)物業(yè)管理公司總經(jīng)理助理、經(jīng)濟師。主要研究方向：人力資源管理。40萬方數(shù)據(jù)動率，產(chǎn)生長期激勵效果，因為如果自動離職就不能獲得延期報酬。實施著眼于職業(yè)生涯的薪酬制度，為防止企

9、業(yè)隨意解雇而給員工造成損失，雇傭雙方通常是簽定一個相對穩(wěn)定的就業(yè)合同。當然，這并非意味著企業(yè)不能辭退員工，當員工不努力工作時，同樣會面臨被辭退的可能，而且企業(yè)也會通過績效考核、獎懲制度等多種方式來保證該制度的有效實施。三、團隊激勵與個人激勵相結(jié)合一般來說，當工作相互依賴度較高、工作結(jié)果難以區(qū)分且主要取決于員工間的合作，更加強調(diào)個人努力對組織整體績效的貢獻時，企業(yè)就應(yīng)采用團隊激勵的薪酬形式，如利潤分享計劃、增益分享計劃等。利潤分享計劃是以

10、盈利指標來衡量一個部門或整個企業(yè)的業(yè)績，超過目標利潤的部分在部門和整個企業(yè)的員工之間進行分配。增益分享計劃是指按照事先確定的比例，在一個部門的所有員工中將生產(chǎn)成本的節(jié)約額進行分配。團隊激勵的分配方式，員工間的薪酬差別相對較小，更有利于鼓勵員工間的合作，促進知識的共享，提高團隊士氣和員工對組織的忠誠度，從而提高團隊整體績效。隨著現(xiàn)代社會人們工作之間的相互依賴度不斷提高，團隊管理的日益盛行，團隊激勵計劃的適用范圍正日益擴大。如果工作獨立性較

11、強、工作成果可以明確區(qū)分且主要取決于個人努力程度時，或者為了刺激工作效率，鼓勵員工個體之間的競爭時，企業(yè)就可以采用注重個人激勵的薪酬分配方式，如實行計件工資制、提成工資制、傭金制等。個人激勵的薪酬分配方式，可以采用不含有任何保障性工資而完全與個人績效相掛鉤的方式，也可以采用部分含有保障性工資(應(yīng)合理確定保障性工資部分所占的比重)麗部分與個人績效掛鉤，如基本工資加超額獎金、股票、期權(quán)、虛擬股票等方式。該方式有利于刺激員工提高工作速度，但是

12、，它有可能使員工片面地重視工作速度而忽視工作質(zhì)量，同時員工間的薪酬差別也有可能擴大，這會增加個體之間的沖突和矛盾。通常情況下，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位特點、員工素質(zhì)、生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況和管理方式，把團隊激勵與個體激勵有機地結(jié)合起來。四、薪酬發(fā)放的策略薪酬發(fā)放方式的選擇對員工的激勵具有重要的影響。一般來說，公開發(fā)放薪酬增加了企業(yè)管理的透明度，如果獎懲公正，會大大提高員工的滿意度，增強員工對企業(yè)的忠誠度；公開發(fā)放薪酬可以讓員工知道企業(yè)薪酬體系的運行狀

13、況，減少甚至杜絕在秘密發(fā)放中可能存在的以個人好惡代替客觀標準的弊端，而且如果制度本身存在的缺陷，可以很快從員工的反饋中得到信息，從而做出進一步的修正；公開發(fā)放還可以在組織中建立起相互信任和團結(jié)的氣氛，有利于增強組織的凝聚力。然而，公開發(fā)放薪酬也存在一些弊端。如有的企業(yè)認為，公開發(fā)放無法避免人們主觀上的“不公平感”，因為人們常常高估自己的付出而低估他人的付出，無端引出麻煩，還是秘密地發(fā)放薪酬為好。有的企業(yè)認為，自己的企業(yè)一直強調(diào)員工的團隊

14、建設(shè)，鼓勵員工間的合作，若采取公開發(fā)放的方式，則會將優(yōu)秀員工從團隊中孤立出來，可能迫使優(yōu)秀員工降低投入，以防脫離原來的群體；同時還可能造成對非優(yōu)秀員工自尊心的傷害，產(chǎn)生自卑或嫉妒等不良心理，嚴重者自暴自棄或暗中阻撓別人的工作，妨害企業(yè)的發(fā)展。還有企業(yè)認為，在激烈的市場競爭中，需要管理者在管理工作中有一定的權(quán)變范圍，若采取公開發(fā)放的方式，會限制這種權(quán)變的范圍，削弱管理者應(yīng)變能力的發(fā)揮，這些管理者也贊成秘密發(fā)放薪酬。由此看來，公開發(fā)放和秘密

15、發(fā)放各有利弊。行為科學家亞當斯所提出的公平理論認為，過程公平對于促進收入的公平分配十分重要。也就是說，確定薪酬分配的程序應(yīng)是公平的，應(yīng)按照事先確定的政策、原則和程序決定薪酬分配，程序公平易于使員工接受令他們可能感到不太滿意的分配結(jié)果，并以建設(shè)性的態(tài)度對待企業(yè)的決策。要做到程序公平，薪酬分配宜公開進行。參考文獻：[1]陳清泰：《公司薪酬制度概論》，中國財政經(jīng)濟出版社2001年版。[2]劉軍勝：《薪酬管理實務(wù)手冊》，機械工業(yè)出版社2002年