構(gòu)建開(kāi)放式人才資源管理機(jī)制的思考

1、2003年6月第17卷第3期華東經(jīng)濟(jì)管理EastChinaEconomicManagementJun.2003Vol.17No.3[收稿日期]2003—05—12[作者簡(jiǎn)介]綦強(qiáng)達(dá)(1975—)男山東平度人司令部參謀研究方向:人力資源。構(gòu)建開(kāi)放式人才資源管理機(jī)制的思考綦強(qiáng)達(dá)1王道高2李鵬2綦振法2(1.山東省軍區(qū)威海預(yù)備役高炮團(tuán)司令部山東威海2642022.山東理工大學(xué)管理學(xué)院山東淄博255049)[摘要]在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才資源開(kāi)發(fā)已成

2、為提升軍隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的核心組成部分。建立和完善符合時(shí)代發(fā)展要求的人才管理機(jī)制不僅是一個(gè)軍隊(duì)生存的需要更是一個(gè)軍隊(duì)成長(zhǎng)與發(fā)展的需要。本文在分析了軍隊(duì)人才管理現(xiàn)狀和制約因素的基礎(chǔ)上提出了建立軍隊(duì)開(kāi)放式人才管理機(jī)制的思路及相應(yīng)的配套措施。[關(guān)鍵詞]人才資源管理開(kāi)放式人才管理機(jī)制對(duì)策措施[中圖分類號(hào)]F01412[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1007—5097(2003)03—0040—02Discusesontheopentalentsresour

3、cemanagementmechanismQIQiang2da1WANGDao2gao2LIPeng2QIZhen2fa2(1.HeadquartersWeihaiHigh2CannonRegimentofShangdongprovincialMilitaryAreaWeihai264202China2.ManagementSchoolShangdongUniversityofTechnologyZibo255049China)Abst

4、ract:Intheageofknowledgeeconomymankindsocietyisundergoingagreatrevolutionfromindustryeconomytoknowledgee2conomyhumanresourcesmanagementhasbeenanimptantpartofanarmy.Buildingconsummatingthemanagementmecha2nismofhumanresour

5、ces(HR)meetsneedsofbothanarmyexistingitsgrowingdevelopment.HRpossessingknowledgeisthefirstimptantresources.Thecurrenttalentsmanagementstatusconstraintswereintroducedonthebasisofwhichanewopenmechanismoftalentsmanagementit

6、scountermeasuresareputfward.Keywds:HRmanagementopentalentsmanagementmechanismcountermeasures有資料表明:在人類社會(huì)邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將有80%甚至90%來(lái)源于知識(shí)及知識(shí)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)而僅有10%～20%來(lái)源于其他生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)。顯然擁有知識(shí)和提供知識(shí)創(chuàng)新載體的人才資源將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。目前科技強(qiáng)軍已成為時(shí)代的主旋律。因此在

7、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下軍隊(duì)如何建立一種開(kāi)放式的適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的管理機(jī)制是一項(xiàng)極為重要的研究課題。一、軍隊(duì)人才管理的現(xiàn)狀及制約因素1、計(jì)劃管理模式的制約造成人才流動(dòng)不暢。管理學(xué)家德魯克認(rèn)為在當(dāng)今社會(huì)知識(shí)已成為一項(xiàng)基本的資源是繼土地、勞動(dòng)和資本之后的第四種生產(chǎn)要素并以其重要性躍居各生產(chǎn)要素之首位。因而對(duì)人才資源的開(kāi)發(fā)要比其它任何一項(xiàng)資源的開(kāi)發(fā)潛力都要大。然而此項(xiàng)工作在一些軍隊(duì)卻是剛剛起步人才管理制度的滯后性已成為人才充分發(fā)揮潛能的巨大障礙。從軍

8、隊(duì)內(nèi)部來(lái)看存在著人才“部門所有”的現(xiàn)象人才想到某個(gè)部門由于種種原因進(jìn)不去想調(diào)離某個(gè)部門又由于某種原因走不出。典型的例子是人才由基層向機(jī)關(guān)流動(dòng)。組織部門對(duì)這種情況雖制定了相關(guān)政策但結(jié)果“一抓就死一放就亂”。政策一卡渠道就被堵死可是政策一放開(kāi)人才流動(dòng)又顯得無(wú)序和紊亂。有些名不副實(shí)的“人才”趁機(jī)通過(guò)種種關(guān)系渠道進(jìn)了機(jī)關(guān)而一些真正有能力但無(wú)關(guān)系的人才卻被拒之門外無(wú)法實(shí)現(xiàn)其抱負(fù)。2、學(xué)非所用用非所學(xué)使人才無(wú)施展才能的機(jī)會(huì)和條件。主要表現(xiàn)在:一是人

9、才分布畸形?，F(xiàn)有人才主要集中在軍隊(duì)的各個(gè)職能部門從事行政和一些技術(shù)管理等方面的基礎(chǔ)性工作而從事軍隊(duì)一線的科技推廣和應(yīng)用性研究的人才比較缺乏。二是在有的職能部門不少人才都從事著與自己所學(xué)專業(yè)沒(méi)有聯(lián)系或聯(lián)系甚少的工作如學(xué)工程技術(shù)的搞后勤造成人才的浪費(fèi)。3、“家長(zhǎng)制”引致人才的浪費(fèi)?！昂问罒o(wú)奇才遺之在草澤”。人才的浪費(fèi)絕大多數(shù)是人為因素造成的。有些領(lǐng)導(dǎo)只把“尊重人才”掛在嘴邊其實(shí)不過(guò)是“好龍”的“葉公”有的也知道要給人才提供施展才華的舞臺(tái)但卻

10、未著力建立和創(chuàng)造為人才服務(wù)的機(jī)制和環(huán)境有的武大郎開(kāi)店唯我獨(dú)尊還時(shí)常給人才扣上“不好管理”之類的“高帽”予以排斥致使人才無(wú)“用武之地”還有一些領(lǐng)導(dǎo)”重男輕女”有意將女性人才資源安排在一些職級(jí)較低的工作崗位上遏制了女性人才的創(chuàng)造精神、勞動(dòng)積極性及其才能的發(fā)揮降低了女性人才資源的使用效率和價(jià)值。4、學(xué)習(xí)氣氛不濃缺乏“充電”動(dòng)力。許多部隊(duì)單位都感到專業(yè)拔尖人才不足除了軍隊(duì)環(huán)境的客觀因素之外還主要與人才自身素質(zhì)有關(guān):一是缺乏進(jìn)取心工作安于現(xiàn)狀對(duì)自

11、己要求不高吃老本。不愿意下苦功夫、花大力氣去學(xué)習(xí)、消化和吸收新知識(shí)不積極地去接受新思想、新觀念、新方法二是陷于繁雜的常規(guī)事物中不注重合理安排時(shí)間來(lái)對(duì)自身進(jìn)行“充電”致使知識(shí)老化。二、構(gòu)建開(kāi)放式的軍隊(duì)人才資源管理機(jī)制1、轉(zhuǎn)變觀念推動(dòng)“人事管理”向“人才資源管理”轉(zhuǎn)變?！八虻吞幜魅送咛幾摺笔且环N自然的—04—選擇。水由于勢(shì)能的作用由高處向低處流淌人由于對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求總是要向能夠充分發(fā)揮自己聰明才智和實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)的“高處”發(fā)展。人才

12、流動(dòng)本身并不是一件壞事關(guān)鍵是怎樣對(duì)待它。某一單位的人才流出過(guò)多首先要自我反省。切斯特巴納德認(rèn)為一個(gè)組織能夠生存與發(fā)展的充要條件是:貢獻(xiàn)≤誘因反之組織就會(huì)萎縮、衰落直至消亡。因此當(dāng)一個(gè)單位的人才流出≥人才流入時(shí)這個(gè)單位就要從對(duì)人才的使用、理解、尊重、培養(yǎng)、選拔、待遇等諸方面去分析癥結(jié)并及時(shí)地加以解決這樣才會(huì)達(dá)到留住人才的目的。而人才流動(dòng)過(guò)少則往往又是因一些不合理或極為嚴(yán)格的人事管理體制、政策的束縛所致。人才不流動(dòng)長(zhǎng)期在一個(gè)封閉的小環(huán)境中工

13、作視野就會(huì)逐漸趨向狹窄觀念就會(huì)變的陳舊創(chuàng)新的動(dòng)力就會(huì)枯竭。所以人才只有正常地流動(dòng)才能帶來(lái)新的觀念、思想、信息和技術(shù)也才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題促進(jìn)軍隊(duì)的發(fā)展?！傲魉桓瘧魳胁惑肌闭f(shuō)的就是這個(gè)道理。隨著人事制度改革的不斷深入和逐步完善人才流動(dòng)開(kāi)放化是一種必然的趨勢(shì)。過(guò)去的以行政干預(yù)和控制為主要手段的用人機(jī)制已不再適應(yīng)“新時(shí)代”的軍隊(duì)發(fā)展要求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下軍隊(duì)的戰(zhàn)斗力的提升將高度依賴于軍隊(duì)擁有的人才資源的知識(shí)和技能、參與意識(shí)、合作精神、工作

14、的主動(dòng)性和敬業(yè)精神等諸方面并以此推動(dòng)軍隊(duì)的發(fā)展。因而軍隊(duì)只有以“政策留人、情感留人、事業(yè)留人”才能充分調(diào)動(dòng)每一位現(xiàn)有人才的積極性激發(fā)人才的工作熱情。在這方面大禹治水的典故就給我們提供了很好的啟示:盡管鯀禹父子二人治水的出發(fā)點(diǎn)、目的和動(dòng)機(jī)都是好的但采取的方法不同產(chǎn)生的結(jié)果就會(huì)不同。同樣對(duì)于人才軍隊(duì)若像鯀那樣僅僅靠“攔”是攔不住的而只有采用禹的“疏導(dǎo)”方式才能把人才留住自然地也就會(huì)吸引外部人才。2、措施到位分類管理為人才合理流動(dòng)提供保障。未

15、來(lái)軍隊(duì)對(duì)人才的需求越來(lái)越多樣化對(duì)人才的規(guī)格、數(shù)量以及從事的專業(yè)、綜合素質(zhì)等方面的要求也越來(lái)越高。因此要逐步縮小人才管理現(xiàn)實(shí)與需求之間的差距加快人才資源合理配置、適度流動(dòng)的步伐積極引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)人才的快速成長(zhǎng)與發(fā)展。按照相對(duì)穩(wěn)定、合理流動(dòng)、專兼職結(jié)合、資源共享的原則對(duì)不同層次的人才應(yīng)采取不同的管理模式即建立相對(duì)穩(wěn)定的后備骨干層、專業(yè)技術(shù)拔尖層和出入有序的流動(dòng)層相結(jié)合的人事管理機(jī)制。對(duì)具有高級(jí)人才作為相對(duì)穩(wěn)定的骨干層次進(jìn)行管理而對(duì)一般的人

16、才則作為相對(duì)流動(dòng)層次進(jìn)行管理從而實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的封閉型管理模式向與競(jìng)爭(zhēng)體制相適應(yīng)的開(kāi)放型管理模式的轉(zhuǎn)變。加大人才的流動(dòng)力度促使各類人才在軍隊(duì)內(nèi)部合理流動(dòng)最終達(dá)到軍隊(duì)人才總量充足、結(jié)構(gòu)合理、各類專業(yè)人才分布均衡的人才資源管理目標(biāo)。3、完善機(jī)制制定以業(yè)績(jī)付酬的政策加大人才激勵(lì)力度。軍人也是人也有馬斯洛所提出的五大“層次需要”的要求。軍人不僅需要精神激勵(lì)也需要物質(zhì)激勵(lì)。筆者認(rèn)為在獎(jiǎng)酬與激勵(lì)方面可制定以業(yè)績(jī)付酬的政策以加大人才激勵(lì)力度。當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理

17、論認(rèn)為:鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新和適當(dāng)提供對(duì)個(gè)人刺激的獎(jiǎng)酬制度是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性因素。因此實(shí)施以業(yè)績(jī)付酬的政策不僅是創(chuàng)新軍隊(duì)人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制的需要也是知識(shí)和人才在軍隊(duì)中處于最關(guān)鍵的戰(zhàn)略性地位的體現(xiàn)。成功的激勵(lì)是人力資源效能發(fā)揮的必要條件。美國(guó)Harvard大學(xué)的James教授認(rèn)為:如果沒(méi)有激勵(lì)一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)是20%到30%如果施以激勵(lì)一個(gè)人的能力可發(fā)揮到80%～90%。按業(yè)績(jī)付酬的激勵(lì)方式能夠使人才資源的個(gè)人價(jià)值與軍隊(duì)的整體目標(biāo)融為一體能

18、較好地體現(xiàn)人才在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是軍隊(duì)最重要、最關(guān)鍵的首要資源它能夠有效地遏制“偷懶”、“磨洋工”、“跳槽”等行為避免了激勵(lì)的短期行為是一種相對(duì)長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。除物質(zhì)激勵(lì)外還要強(qiáng)化精神激勵(lì)的綜合作用二者相輔相成缺一不可。激勵(lì)中一定要“兩手抓”找準(zhǔn)物質(zhì)與精神的最佳結(jié)合點(diǎn)通過(guò)報(bào)酬激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、參與激勵(lì)、表彰激勵(lì)、信息激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等多種方式的立體組合滿足各層次人才的歸屬感、榮譽(yù)感、成就感、安全感和物質(zhì)需求使人才和軍隊(duì)真正形成命運(yùn)共同體。4

19、、實(shí)施“充電”工程加快人才的知識(shí)更新強(qiáng)化人才在實(shí)踐中的鍛煉和培養(yǎng)。學(xué)習(xí)型軍隊(duì)是未來(lái)成功軍隊(duì)的模式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只有學(xué)習(xí)速度大于或等于環(huán)境變化的速度軍隊(duì)才能立于不敗之地。軍隊(duì)目前面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)就是缺少高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。實(shí)施人才“充電”工程是培養(yǎng)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的必由之路。軍隊(duì)要善于定期或不定期地組織人才去大專院校和科研院所進(jìn)修、培訓(xùn)使人才的知識(shí)和觀念得到更新掌握先進(jìn)的軍事科學(xué)技術(shù)和管理方法等。也可以通過(guò)與國(guó)內(nèi)外的一些大學(xué)實(shí)施聯(lián)合培養(yǎng)的

20、方式來(lái)提高現(xiàn)有人才的學(xué)歷層次和知識(shí)技能從而達(dá)到調(diào)整現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的目的。同時(shí)還要使培訓(xùn)與人才的成長(zhǎng)、發(fā)展一起考慮。要給培訓(xùn)后的人才在實(shí)踐中有鍛煉的機(jī)會(huì)如崗位調(diào)整安排有挑戰(zhàn)性的新工作、新角色等要給培訓(xùn)后的人才以新的壓力、新的重?fù)?dān)并建立合理的用人制度和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制消除壓制人才的現(xiàn)象才能使培訓(xùn)后的人才發(fā)揮更大的作用。否則培訓(xùn)后的人才的能動(dòng)創(chuàng)造精神就會(huì)受到遏制。作為軍隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光把培養(yǎng)人才納入軍隊(duì)發(fā)展的整體戰(zhàn)略之中

21、給予人才以足夠的重視、關(guān)懷努力創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍使其個(gè)人的能力、特長(zhǎng)得以充分施展并使其個(gè)人的成就和價(jià)值融入軍隊(duì)的發(fā)展之中。5、實(shí)施人才資源管理的“雙向選擇”機(jī)制。人才的單位和部門所有制是禁錮人才思想的最大體制障礙。在過(guò)去人才通常被視為某一單位或部門的一種附屬物、私有財(cái)產(chǎn)即使不用也不允許流動(dòng)造成了人才的極大浪費(fèi)。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下軍隊(duì)管理實(shí)施“雙向選擇”的開(kāi)放式人才管理機(jī)制是一種必然的選擇。所謂“雙向選擇”就是要加大軍隊(duì)部門和人才之間雙方

22、自由選擇的力度。既允許各部門從自身的人才需求出發(fā)自由地選擇人才又允許人才根據(jù)自己的學(xué)業(yè)專長(zhǎng)有相對(duì)自由的選擇部門和職業(yè)的權(quán)利。通過(guò)雙向選擇部門可選擇到合適的人才人才也能選擇到合適的崗位從而使人才能夠發(fā)揮自己的聰明才智為軍隊(duì)作貢獻(xiàn)。這種以允許人才流動(dòng)為特征的新的互動(dòng)型、開(kāi)放式的人才管理機(jī)制就要求軍隊(duì)轉(zhuǎn)變觀念將人才視為能夠?yàn)檐婈?duì)創(chuàng)造巨大價(jià)值的活動(dòng)主體擯棄傳統(tǒng)的以自我為中心非理性化的家族式管理代之以人為中心的理性化的團(tuán)隊(duì)管理模式。[參考文獻(xiàn)][