淺析供電企業(yè)人力資源績效管理案例

1、淺析供電企業(yè)人力資源績效管理案例口范衛(wèi)民(山西省電力公司臨汾供電分公司，山西臨汾041000)摘要：績效考核作為一種科學的管理手段，已被電力企業(yè)廣泛推廣和應(yīng)用?？冃酥饕菍ζ髽I(yè)員工的崗位履職情況和工作效能進行綜合評估，為員工薪酬福利、職晉升、崗位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息，對提高員工工作效率，加強企業(yè)人力資源管理，促遴業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義墓1績效管理案例背景績效考核作為一種科學的管理手段，已被電力企業(yè)廣泛推廣和應(yīng)用?？冃Э己酥饕?/p>

2、對企業(yè)員工的崗位履職情況和工作效能進行綜合評估，為員工薪酬福利、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息，對提高員工工作效率，加強企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。11案例描述供電公司某部門及屬下5個分部門每季度進行一次績效考核，主任對專責考評，專責對相應(yīng)專業(yè)班長考評，班長對班員考評，層層落實，考核結(jié)果出來后，A分部提出質(zhì)疑：l、對于內(nèi)部成員評估沒有意見但是實際上讓很多其他人員打分是否得當2、我們班組工作經(jīng)常得罪人，讓被

3、得罪的人評估我們，這樣公正嗎我們的工作都是按規(guī)則和標準來完成，要求的是萬無一失，那我們創(chuàng)新能力如何能體現(xiàn)出最好水平B班組有如F意見：“我認為此次考核不能真實的反映實際工作，比如設(shè)備的檢修、維護工作，任何一次失誤和玩忽職守都是致命的，會造成重大損失，因此我們的工作根本就不敢出現(xiàn)業(yè)績差或沒業(yè)績的情況?！冃Ч芾砣藛TC認為：“人員對考核結(jié)果大排隊的方法不理解且有抵觸心理，確實存在不少問題，考核者不是怕得罪人員而不敢按他們實際的工作表現(xiàn)評分，

4、就是對人員不了解僅憑個人印象評分，以致考核效果不明顯。”12案例分析121考評人員的原因原因一：考評人員對考核對象不夠了解，且考評時認為考核是重復枯燥的例行工作沒有認真對待。原因二：由P近岡效應(yīng)”的存在，平時業(yè)績不佳的人可能在接近考核時期時努力工作，甚至為了臨時業(yè)績阿‘面子工程’而不惜采用_||j妻假手段以至于造成一直以來都業(yè)績優(yōu)秀的員工反而績效排名落后。122績效考核系統(tǒng)的原因原因一：指標設(shè)置與被考核人員工作性質(zhì)和內(nèi)容不符B班組有如下

5、意見：“我認為此次考核不能真實的反映實際工作，比如設(shè)備的維護工作，任何一次失誤和玩忽職守都是致命的，會造成重大損失，因此我們的工作根本就不敢出現(xiàn)業(yè)績差或沒業(yè)績的情況。’，A分部也說：我們的工作都是按規(guī)則和標準來完成，要求的是萬無一失，那我們創(chuàng)新能力如何能體現(xiàn)出最好水平原因二：考核指標的衡量標準設(shè)置不合理因此業(yè)績差和沒業(yè)績的標準對他們的評估又有什么意義但是如果在考核中允許出現(xiàn)”工作業(yè)績”這一指標，那他們應(yīng)該怎么確定他們業(yè)績好中差的標準，難

6、道只要有一次失誤造成了巨大損失就能證明他們平時沒有認真工作嗎原因三：不具有相關(guān)性專業(yè)的員工進行排序在案例中我們看到，績效管理人員C認為：“人員對考核結(jié)果大排隊的方法不理解且有抵觸心理。”的確，是否該以評估的結(jié)果在全體在編員工進行排序很明顯不行：如果工作性質(zhì)不一樣，那標準就不一樣，如果一起排序很明顯是不公平的。Z總結(jié)當前績效考核中存在的主要問題21績效管理宜貫力度還要加強。績效管理質(zhì)量不夠高，主要原因還是管理者及員工高度重視績效管理。要想

7、辦法讓管理者及員工充分了解績效管理的理念、方法、流程及作用，進一步提高應(yīng)用績效管理這個管理工具的積極性。22部分考核指標缺少準確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐，合約的實際完成值還存在估數(shù)，大概完成值的情況，影響考核的準確性，不能完全做到公平、公正。23個別班組考核不夠客觀，沒有切實履行對員工的管理責任，對明顯存在問題的員工，沒有在等級分布中體現(xiàn)出來。24績效的溝通和反饋環(huán)節(jié)工作不足。有部分人還誤認為考核完成并得出結(jié)果后，就完成了績效管理_I=作。這是較

8、大的誤區(qū)。3改進績效考核工作的思路措施31加強培訓、指導，提商績效管理水平平時充分利用辦公會、創(chuàng)先會議等會議宣講績效管理的意義及作用，提出各時點績效管理的要求，使各分部、班組對績效管理有了充分的認識，能有效地開展績效管理工作。32加強過程控制，推動績效管理到點到位加強了對績效管理各個環(huán)節(jié)的控制，努力通過固定的流程和工具，來促使各層級的績效管理人員和員工領(lǐng)會到績效管理的作用，自覺到點到位做好績效管理工作。33認真細致，確?？己斯健⒐?、

9、準確在開展考核時多次與各駐點分部對有關(guān)情況進行了討論和研究，然后對績效考核進行科學分析，客觀評價，對考核的每項指標完成值進行了慎鶯的復核，對于某些可能影響考核公平、客觀的因素都進行了認真、細致的排除。34考核結(jié)果掛鉤薪酬，激發(fā)員工工作積極性每季度的績效結(jié)果與員工下季度的績效工資嚴格掛鉤，對于高于或等于平均分的分部和個人，受到鼓舞；低于平均分的個人和分部，特別前季度最低分的員工，感受損失，激發(fā)了員1：做好工作的積極性。4績效管理下一步改進

10、措施41加強關(guān)鍵指標的篩選、重點任務(wù)的確定工作，考核指標、任務(wù)要在體現(xiàn)崗位核心價值，并對組織考核內(nèi)容層層分解，從部門指標、任務(wù)和員工的職能任務(wù)中進行篩選，確保指標落實到位。42根據(jù)實際崗位需要進一步對班組員工的考核表進r細化，修訂考核細則和考核標準，讓工作情況考核更加完善、科學。43按計劃完成績效合約簽訂及考核工作。44組織抽奄班組績效開展情況。及時發(fā)現(xiàn)問題，督促整改。45加強對績效培訓內(nèi)訓師的培訓，使其理解績效鋝理體系的有關(guān)理念，熟悉

11、掌握績效考核的具體操作方法，熟悉使用續(xù)效考核表內(nèi)的各種指標的計算公式。5結(jié)束語改進和完薺績效考核1二作。對提升績效考核管理的權(quán)威性、科學性、實_】性十分關(guān)鍵。要從組織、制度、機制等方而入手，精心設(shè)計績效考核體系，狠抓績效考核結(jié)聚分析應(yīng)用，扎實推進郝l’J人力資源管理上作。◆wwH^口uanJ枷幾c，堵∞m■理觀察總第455期萬方數(shù)據(jù)淺析供電企業(yè)人力資源績效管理案例口范衛(wèi)民(山西省電力公司臨汾供電分公司，山西臨汾041000)摘要：績效考

12、核作為一種科學的管理手段，已被電力企業(yè)廣泛推廣和應(yīng)用?？冃酥饕菍ζ髽I(yè)員工的崗位履職情況和工作效能進行綜合評估，為員工薪酬福利、職晉升、崗位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息，對提高員工工作效率，加強企業(yè)人力資源管理，促遴業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義墓1績效管理案例背景績效考核作為一種科學的管理手段，已被電力企業(yè)廣泛推廣和應(yīng)用?？冃Э己酥饕菍ζ髽I(yè)員工的崗位履職情況和工作效能進行綜合評估，為員工薪酬福利、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息，對提高員

13、工工作效率，加強企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。11案例描述供電公司某部門及屬下5個分部門每季度進行一次績效考核，主任對專責考評，專責對相應(yīng)專業(yè)班長考評，班長對班員考評，層層落實，考核結(jié)果出來后，A分部提出質(zhì)疑：l、對于內(nèi)部成員評估沒有意見但是實際上讓很多其他人員打分是否得當2、我們班組工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評估我們，這樣公正嗎我們的工作都是按規(guī)則和標準來完成，要求的是萬無一失，那我們創(chuàng)新能力如何能體現(xiàn)出

14、最好水平B班組有如F意見：“我認為此次考核不能真實的反映實際工作，比如設(shè)備的檢修、維護工作，任何一次失誤和玩忽職守都是致命的，會造成重大損失，因此我們的工作根本就不敢出現(xiàn)業(yè)績差或沒業(yè)績的情況。’，績效管理人員C認為：“人員對考核結(jié)果大排隊的方法不理解且有抵觸心理，確實存在不少問題，考核者不是怕得罪人員而不敢按他們實際的工作表現(xiàn)評分，就是對人員不了解僅憑個人印象評分，以致考核效果不明顯。”12案例分析121考評人員的原因原因一：考評人員對

15、考核對象不夠了解，且考評時認為考核是重復枯燥的例行工作沒有認真對待。原因二：由P近岡效應(yīng)”的存在，平時業(yè)績不佳的人可能在接近考核時期時努力工作，甚至為了臨時業(yè)績阿‘面子工程’而不惜采用_||j妻假手段以至于造成一直以來都業(yè)績優(yōu)秀的員工反而績效排名落后。122績效考核系統(tǒng)的原因原因一：指標設(shè)置與被考核人員工作性質(zhì)和內(nèi)容不符B班組有如下意見：“我認為此次考核不能真實的反映實際工作，比如設(shè)備的維護工作，任何一次失誤和玩忽職守都是致命的，會造成

16、重大損失，因此我們的工作根本就不敢出現(xiàn)業(yè)績差或沒業(yè)績的情況?！珹分部也說：我們的工作都是按規(guī)則和標準來完成，要求的是萬無一失，那我們創(chuàng)新能力如何能體現(xiàn)出最好水平原因二：考核指標的衡量標準設(shè)置不合理因此業(yè)績差和沒業(yè)績的標準對他們的評估又有什么意義但是如果在考核中允許出現(xiàn)”工作業(yè)績”這一指標，那他們應(yīng)該怎么確定他們業(yè)績好中差的標準，難道只要有一次失誤造成了巨大損失就能證明他們平時沒有認真工作嗎原因三：不具有相關(guān)性專業(yè)的員工進行排序在案例中

17、我們看到，績效管理人員C認為：“人員對考核結(jié)果大排隊的方法不理解且有抵觸心理。”的確，是否該以評估的結(jié)果在全體在編員工進行排序很明顯不行：如果工作性質(zhì)不一樣，那標準就不一樣，如果一起排序很明顯是不公平的。Z總結(jié)當前績效考核中存在的主要問題21績效管理宜貫力度還要加強?？冃Ч芾碣|(zhì)量不夠高，主要原因還是管理者及員工高度重視績效管理。要想辦法讓管理者及員工充分了解績效管理的理念、方法、流程及作用，進一步提高應(yīng)用績效管理這個管理工具的積極性。2

18、2部分考核指標缺少準確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐，合約的實際完成值還存在估數(shù)，大概完成值的情況，影響考核的準確性，不能完全做到公平、公正。23個別班組考核不夠客觀，沒有切實履行對員工的管理責任，對明顯存在問題的員工，沒有在等級分布中體現(xiàn)出來。24績效的溝通和反饋環(huán)節(jié)工作不足。有部分人還誤認為考核完成并得出結(jié)果后，就完成了績效管理_I=作。這是較大的誤區(qū)。3改進績效考核工作的思路措施31加強培訓、指導，提商績效管理水平平時充分利用辦公會、創(chuàng)先會議等會

19、議宣講績效管理的意義及作用，提出各時點績效管理的要求，使各分部、班組對績效管理有了充分的認識，能有效地開展績效管理工作。32加強過程控制，推動績效管理到點到位加強了對績效管理各個環(huán)節(jié)的控制，努力通過固定的流程和工具，來促使各層級的績效管理人員和員工領(lǐng)會到績效管理的作用，自覺到點到位做好績效管理工作。33認真細致，確?？己斯健⒐?、準確在開展考核時多次與各駐點分部對有關(guān)情況進行了討論和研究，然后對績效考核進行科學分析，客觀評價，對考核的

20、每項指標完成值進行了慎鶯的復核，對于某些可能影響考核公平、客觀的因素都進行了認真、細致的排除。34考核結(jié)果掛鉤薪酬，激發(fā)員工工作積極性每季度的績效結(jié)果與員工下季度的績效工資嚴格掛鉤，對于高于或等于平均分的分部和個人，受到鼓舞；低于平均分的個人和分部，特別前季度最低分的員工，感受損失，激發(fā)了員1：做好工作的積極性。4績效管理下一步改進措施41加強關(guān)鍵指標的篩選、重點任務(wù)的確定工作，考核指標、任務(wù)要在體現(xiàn)崗位核心價值，并對組織考核內(nèi)容層層分

21、解，從部門指標、任務(wù)和員工的職能任務(wù)中進行篩選，確保指標落實到位。42根據(jù)實際崗位需要進一步對班組員工的考核表進r細化，修訂考核細則和考核標準，讓工作情況考核更加完善、科學。43按計劃完成績效合約簽訂及考核工作。44組織抽奄班組績效開展情況。及時發(fā)現(xiàn)問題，督促整改。45加強對績效培訓內(nèi)訓師的培訓，使其理解績效鋝理體系的有關(guān)理念，熟悉掌握績效考核的具體操作方法，熟悉使用續(xù)效考核表內(nèi)的各種指標的計算公式。5結(jié)束語改進和完薺績效考核1二作。對