淺析零售業(yè)績效薪酬模式 (1)

1、■—■一管理視角MANAGEMENT淺析績效與薪酬是人力資源管理實踐中重要而難度又大的問題。如何將績效與薪酬掛鉤，本文以零售行業(yè)為例進行分析根據(jù)零售行業(yè)的諸多特點，選取直接與個人工作業(yè)績和能力掛鉤的薪酬分配方式，也就是績效薪酬作為激勵的主要手段。一、績效薪酬概念及其優(yōu)缺點績效薪酬制是根據(jù)員工的勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種_丁資形式，主要形式有計件工資、提成工資、獎金等，它強調(diào)員工的薪酬調(diào)整取決于員工個人、部門以及公司的績效，以

2、成果與貢獻度為評價標(biāo)準(zhǔn)。因此，績效薪酬適用于處在競爭性強的環(huán)境中的企業(yè)。績效薪酬制有以下優(yōu)點：①員工：資與績效直接掛鉤，肯定了員工在個人能力和工作態(tài)度L的差異，能調(diào)動員工特別足優(yōu)秀員：[的勞動積極性；②由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹，直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低62經(jīng)濟論壇200818文趙瑞妍王菲針對零售業(yè)建立基于動態(tài)薪酬的績效考核體系，能夠極大地激發(fā)員工的潛質(zhì)，這正是績效考核和

3、動態(tài)薪酬的結(jié)合點所在；其次，零售業(yè)市場競爭激烈、人員流動性大也決定了必須要實施具有競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)，才能將零售業(yè)的諸多弱點變?yōu)閮?yōu)勢，增強企業(yè)的競爭力?？傊?，能夠屏蔽掉傳統(tǒng)薪酬的弱點，如職位、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等，而這些正是零售行業(yè)的人員最缺乏的。因此將零售業(yè)的人員作為實施動態(tài)薪酬的對象，不僅是對于員工的能力提升還是提升企業(yè)的競爭力都具有非常重要的現(xiàn)實意義。二、零售業(yè)績效薪酬的設(shè)計思路1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)。它是企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層

4、分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是一種目標(biāo)量化的管理指標(biāo)。KPI將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。KPI不但是對組織和個人進行績效目標(biāo)設(shè)計的工具、績效監(jiān)控的對象、績效評價的依據(jù)，更重要的是KPI代表了企業(yè)運行管理的價值導(dǎo)向和戰(zhàn)略方向。2目標(biāo)管理法。此法的評價對象主要集中在結(jié)果而非行為。通常的做法是上級和下級每年或每半年坐下來會談并設(shè)定具體目標(biāo)，期末，上司和下屬對目標(biāo)完成情況進行評價。其優(yōu)點

5、是容易將個人目標(biāo)和工作單位的目標(biāo)聯(lián)系起來；缺點是花費時間較多，易出現(xiàn)急功近利的行為。3360度反饋。即被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等對他進行評價，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。其優(yōu)點一是有更多的信息渠道，更有可能發(fā)現(xiàn)問題；二是評價信度較高易被評價對象接受。其缺點是收集和處理數(shù)據(jù)的成本高，溝通緩慢。4關(guān)鍵事件法。其主要原則是認定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)

6、果。關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點是研究的焦點集中在職務(wù)行為上，因為行為是可觀察的、町測量的。其缺點～是費時；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對工作績效有零售業(yè)績效薪酬模式效或無效的事件，遺漏了平均績效水平。綜合上述考核方法的優(yōu)缺點并結(jié)合零售行業(yè)的特點，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)考核法結(jié)合360?？己朔ǜm合零售行業(yè)，選擇這種方法有如下優(yōu)點：①零售行業(yè)人員眾多，采用KPI這種方法，操作方便、快捷；②零售行業(yè)的KPI指標(biāo)易量化，因為零售行業(yè)的薪酬主要來自于銷

7、售提成，重點突出，目標(biāo)明確；③直接與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，不管是從個人還是到公司層面上，銷售量始終是關(guān)注的焦點，將個人利益和公司利益相掛鉤；④采用360?？己朔ㄗ鬏o助，能夠從各個方面各角度起到更有效地監(jiān)測和反饋作用。三、績效與薪酬的掛鉤績效薪酬中，最重要的就是績效怎樣有效地和薪酬分配相聯(lián)系，如何使分配在不失公平的同時又能極大地調(diào)動員工的積極性，首先是配置比例，即基本工資和績效工資的比例設(shè)置問題?；竟べY是對工作者本身擁有的技能和工作能力的肯定

8、，同時也具有一定的保障作用；績效工資的主要作用就是激勵，控制激勵作用大小的關(guān)鍵在于合理把握基本工資和績效工資之間的設(shè)置比例?？冃匠暝诓煌块T或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)是不同的，它與各個崗位的工資等級和相對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)，與個人、團隊的業(yè)績甚至公司的總體業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻和所創(chuàng)造的利潤來調(diào)節(jié)總體工資水平。在總體薪酬與外部薪酬平衡的基礎(chǔ)上，基本工資和績效工資的比例設(shè)置要依據(jù)以下情況：①對于一般管理人員來說，

9、管理人員的日常工作主要是事務(wù)性的工作，因此，應(yīng)將一般管理人員的基本工資提取比例設(shè)置較高，績效工資比例設(shè)置較低。②對于業(yè)務(wù)人員來說，業(yè)務(wù)人員的薪資與業(yè)績掛鉤，因此薪資的MANAGEMENT管理視角■■■一設(shè)置應(yīng)著重體現(xiàn)其激勵性，因此，應(yīng)將績效工資的占比設(shè)置在一個較高的水平。③對于處于中高層起決策性作用的管理人員，他們對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險與收益承擔(dān)責(zé)任，因此，基本工資與績效工資所占比例相當(dāng)，一般為6：4或5：5。此外，還要根據(jù)零售企業(yè)實際情況來調(diào)

10、節(jié)基本工資和績效工資的比例，我們知道零售業(yè)銷售量即使在同一地區(qū)不同地點，銷售量也會有很大差別，如鬧市區(qū)和郊區(qū)，如果采取同樣的配置比例，那么對于處于非人為造成的銷售量低下的員工而言是很不公平的，因此，在設(shè)置基本工資和績效工資的配置比例時要考慮到這樣的因素，在對市場進行考察評估后，適當(dāng)調(diào)整配置比例，使員工內(nèi)部薪酬水平基本趨于平衡，保持薪酬內(nèi)部公平。其次，績效薪酬的支付形式。表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付形式來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，

11、而且不同的企業(yè)差別很大。就實施績效薪酬的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等短期內(nèi)就得到績效薪酬，但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬激勵，而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。再次，績效薪酬關(guān)注的對象?？冃匠晔顷P(guān)注個人

12、還是關(guān)注團隊，或在關(guān)注團隊績效的基礎(chǔ)上注重個人業(yè)績。績效薪酬關(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求。如強調(diào)團體或組織績效，那么會挫傷個人積極性，導(dǎo)致個人績效平均化，達不到應(yīng)有的激勵性。這在零售行業(yè)中是非常重要的一個問題，過于強調(diào)個人績效會導(dǎo)致不良競爭，過于強調(diào)團體績效則起不到相應(yīng)的激勵作用，因此，在考慮這方面的問

13、題時，要綜合考慮，找到兩者的結(jié)合點。此外，績效等級和績效分布也是需要考慮的方面。績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在確定了企業(yè)績效等級以后，還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工。嚴(yán)格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分，另一方面使得被評價對象的評價結(jié)果趨中，避免差距過大導(dǎo)致不公平。四、結(jié)論

14、績效薪酬是目前零售行業(yè)普遍采用的薪酬模式，但在實施過程中卻往往不盡人意，因此，在實施績效薪酬的過程中一定要把握好各個方面的細節(jié)問題。首先是工作分析，工作分析是人力資源管理各個模塊的基礎(chǔ)，打好這個基礎(chǔ)是非常重要的；其次，考核也是績效薪酬模式中的重要環(huán)節(jié)，決定了實施績效薪酬模式的成??；最后，使績效薪酬結(jié)果的實施，更是要綜合考慮到各方面的問題。同時，也要看到，績效薪酬雖然是一種高激勵的薪酬模式，但是在實施的過程中我們也要注意到其容易引發(fā)的負面