淺論人才招聘中的企業(yè)文化視角

1、民營科技2010年第2期7979MYKJ人力資源檔案人員依據(jù)施工方案，檢查機(jī)械數(shù)量是否滿足施工要求，運(yùn)行狀況是否完好；各種材料是否準(zhǔn)備齊全，能否滿足需要等。在施工中常會(huì)看到由于施工單位計(jì)劃不周而導(dǎo)致材料短缺，施工被迫停止，如果監(jiān)理人員在施工前能檢查一遍，可能就不會(huì)出現(xiàn)這種情況。4）檢查施工單位是否執(zhí)行了施工方案及工程建設(shè)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)。在施工方案中，施工單位對(duì)各分部工程應(yīng)敘述具體的施工方法、措施和施工要點(diǎn)，如土方工程、梁板柱工程（模板、鋼筋

2、、混凝土）等，這些方法和措施不能僅僅體現(xiàn)在文字上，更重要的是要在監(jiān)理人員的監(jiān)督下落實(shí)到施工中去。另外國家強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在施工中得到貫徹執(zhí)行。監(jiān)督檢查這些執(zhí)行情況，是把好質(zhì)量關(guān)的基礎(chǔ)。5）核查進(jìn)場(chǎng)各種建筑材料質(zhì)量檢驗(yàn)報(bào)告。建筑材料、構(gòu)配件、設(shè)備等質(zhì)量是否合格，要通過“三證”來落實(shí)，其中最重要的是材料復(fù)驗(yàn)報(bào)告單，它是由具備實(shí)驗(yàn)資格的第三方出具的，具有一定的公正性和可信度。旁站監(jiān)理人員應(yīng)事先查驗(yàn)這些報(bào)告單，以防不合格的材料用于工程。6）做好旁

3、站監(jiān)理記錄。旁站監(jiān)理記錄是旁站監(jiān)理的重要內(nèi)容之一，有些旁站記錄沒有真實(shí)、準(zhǔn)確、全面反映關(guān)鍵部位或關(guān)鍵工序的有關(guān)情況。旁站監(jiān)理管理辦法附有一張“旁站監(jiān)理記錄表”?？傊哉颈O(jiān)理是監(jiān)理的一種特殊方式，它比較適合我國目前建筑業(yè)的現(xiàn)狀，現(xiàn)階段，我國必須大力推行和強(qiáng)化旁站監(jiān)理方式，我們的工程質(zhì)量管理方可更有保障。淺論人才招聘中的企業(yè)文化視角袁忠秋（黑龍江省電力有限公司通信自動(dòng)化中心，黑龍江哈爾濱150001）企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從某種意義來說是人才的競(jìng)爭(zhēng)

4、，招聘作為企業(yè)首選合適人才的重要手段已越來越引起企業(yè)管理部門高度重視?，F(xiàn)從企業(yè)文化視角審視企業(yè)人才招聘，分析了兩者之間的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上提出基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，并就實(shí)施這種新型招聘模式的原則進(jìn)行了闡述。招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的第一步，也是關(guān)鍵的一步。招聘的成功與否是企業(yè)下一步如何培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才的關(guān)鍵。招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會(huì)到招聘的核心就是“合適”?！昂线m”

5、一方面是要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面是要求員工思想境界與本企業(yè)文化相匹配。然而我們常見的現(xiàn)象是，公司花費(fèi)了大量的人力物力進(jìn)行招聘獲得的一名高素質(zhì)的人才短期內(nèi)就被解雇或向公司提出辭職，原因就在于招聘過程中過分注重應(yīng)聘者的職業(yè)技能，卻沒有充分考慮到是否適合本公司的價(jià)值觀和文化。因此，為了吸引和留住人才，現(xiàn)代企業(yè)的有效招聘不僅應(yīng)以能力與崗位相匹配為原則，更要注重員工內(nèi)在特征與企業(yè)文化的匹配，采用以企業(yè)文化為導(dǎo)向的新型招聘模式，幫助企業(yè)

6、適應(yīng)變化的內(nèi)外部環(huán)境。1企業(yè)文化與人才招聘的關(guān)系理念1.1企業(yè)文化影響人才招聘標(biāo)準(zhǔn)不同的企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)是有差異的，這種差異一部分來源于企業(yè)所在的行業(yè)與招聘的職位要求不同；更多的是來源于企業(yè)文化的差異。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的為組織多數(shù)人遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。比如黑龍江省北冰洋旅游有限公司它的企業(yè)文化理念中有這樣一段話“在適應(yīng)企業(yè)文化的前提下中用高級(jí)專業(yè)人才，強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而為廣大中外游客提供最專業(yè)、最優(yōu)惠的旅

7、行服務(wù)。以個(gè)性化及人性化的客戶關(guān)系管理系統(tǒng)，提供高質(zhì)量的客戶服務(wù)；以國際化的交流與合作，認(rèn)真吸收國外旅游業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，誠信經(jīng)營”。它的企業(yè)的文化與企業(yè)主導(dǎo)的價(jià)值觀念相融合，這樣應(yīng)聘者才能真正融入企業(yè)，在企業(yè)長期的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工的人性假設(shè)與選擇人才的思維的闡述，并通過思維模式影響人力資源的決策與理念，進(jìn)而影響企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)。1.2人才招聘影響企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化并非一成不變的。在企業(yè)的成長發(fā)展過程之中，企業(yè)文化需要隨著時(shí)代

8、的發(fā)展進(jìn)一步地提升和進(jìn)步，需要注入新鮮的理念和活動(dòng)。而招聘在為企業(yè)注入新鮮血液同時(shí)，也帶來了新的思維方式和價(jià)值觀。不同背景的新員工，其身上的一些新理念和舊企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，為企業(yè)文化帶來新的沖擊。這種沖擊和差異的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，則能使企業(yè)文化更加豐富、更具包容性，很大程度地促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。反之，如果這種差異是排斥性大，無法相容，則可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一是新員不適應(yīng)原有的企業(yè)文化，則不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員

9、工；另一種則是引起企業(yè)文化的大變革。2實(shí)施基于企業(yè)文化視角的人才招聘2.1招聘的基本要求企業(yè)文化與人才招聘存在著密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。應(yīng)當(dāng)明確的是，員工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作。文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。這就意味著，要使企業(yè)招聘成功高效，就必須注重基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式。即在招聘過程中對(duì)人員進(jìn)行考核時(shí)，在堅(jiān)持能崗匹配原則的基礎(chǔ)上強(qiáng)

10、調(diào)人員與本企業(yè)文化的匹配，更多地考察人員個(gè)人的價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等內(nèi)在特質(zhì)與本企業(yè)文化的吻合度，使招聘人員盡可能認(rèn)同本企業(yè)文化的要求，便于盡快融入本企業(yè)文化的氛圍。2.2招聘工作的主要原則1）注重企業(yè)文化導(dǎo)向企業(yè)文化有影響和規(guī)范企業(yè)員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，必須牢固確立企業(yè)文化的導(dǎo)向地位，將與企業(yè)核心價(jià)值觀相一致作為企業(yè)招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，企業(yè)人才的多樣化才能為企業(yè)

11、帶來新的動(dòng)力和高績效，否則不僅可能阻礙企業(yè)文化向著健康的方向發(fā)展，甚至使企業(yè)凝聚力下降，降低工作效率。2）做好以企業(yè)文化為指導(dǎo)的人力資源規(guī)劃以企業(yè)文化為指導(dǎo)，就能充分認(rèn)清企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略，包括企業(yè)自身使命是什么、企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)是什么、企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列問題，然后才能制定出科學(xué)有效的短期人力資源需求計(jì)劃，甚至是長期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。從細(xì)化的角度說，企業(yè)文化導(dǎo)致企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的認(rèn)識(shí)不同、專業(yè)要求不同，在制定計(jì)劃前我們要看到

12、崗位的主要與次要關(guān)系、專業(yè)人員與普通人才的關(guān)系、即用與儲(chǔ)存人才之間的關(guān)系、人員質(zhì)量與必要數(shù)量的關(guān)系，把握住這四種關(guān)系，才能擁有理論與實(shí)際相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，才能讓企業(yè)持久穩(wěn)定地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。3）遵循以人為本的招聘觀念企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是以人為本的管理文化。所以招聘過程中應(yīng)聘者即便落選，也會(huì)是成為企業(yè)潛在的儲(chǔ)備力量，禮待落選人員，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。這不僅影響到他們將來能否成為企業(yè)的忠實(shí)顧客，同

13、時(shí)也間接影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，因?yàn)槿瞬攀翘幵趧?dòng)態(tài)發(fā)展中的，今天由于各種原因而落選的應(yīng)聘者，可能以后又會(huì)成為企業(yè)所急需的人才。因此，我們必須尊重和感謝應(yīng)聘者，并建立企業(yè)儲(chǔ)備人才庫，一旦將來有需要，企業(yè)還可以再次邀請(qǐng)他們?yōu)槠髽I(yè)效力。如何使能力有別、心態(tài)各異的一批人組成團(tuán)隊(duì)，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，是每個(gè)企業(yè)不可回避的問題。企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成，如果僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的關(guān)系是不會(huì)長久的。事實(shí)不斷證明，理念的融合，雖然不是企業(yè)

14、發(fā)展最具有決定性的動(dòng)力，但卻是企業(yè)發(fā)展最持久的動(dòng)力。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的繁榮，越來越多的公司在發(fā)展壯大的同時(shí)，員工招聘的問題也日益突出。要使公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須采用基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，以有利于企業(yè)文化的建設(shè)為準(zhǔn)繩，選擇最適合本公司企業(yè)文化的員工。摘要：解析了企業(yè)文化與人才招聘的關(guān)系，建議在人才招聘中應(yīng)實(shí)施基于企業(yè)文化視角的人才招聘。關(guān)鍵詞：人才招聘；企業(yè)文化；關(guān)系（上接125頁）民營科技2010年第2期7

15、979MYKJ人力資源檔案人員依據(jù)施工方案，檢查機(jī)械數(shù)量是否滿足施工要求，運(yùn)行狀況是否完好；各種材料是否準(zhǔn)備齊全，能否滿足需要等。在施工中常會(huì)看到由于施工單位計(jì)劃不周而導(dǎo)致材料短缺，施工被迫停止，如果監(jiān)理人員在施工前能檢查一遍，可能就不會(huì)出現(xiàn)這種情況。4）檢查施工單位是否執(zhí)行了施工方案及工程建設(shè)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)。在施工方案中，施工單位對(duì)各分部工程應(yīng)敘述具體的施工方法、措施和施工要點(diǎn)，如土方工程、梁板柱工程（模板、鋼筋、混凝土）等，這些方法和措

16、施不能僅僅體現(xiàn)在文字上，更重要的是要在監(jiān)理人員的監(jiān)督下落實(shí)到施工中去。另外國家強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在施工中得到貫徹執(zhí)行。監(jiān)督檢查這些執(zhí)行情況，是把好質(zhì)量關(guān)的基礎(chǔ)。5）核查進(jìn)場(chǎng)各種建筑材料質(zhì)量檢驗(yàn)報(bào)告。建筑材料、構(gòu)配件、設(shè)備等質(zhì)量是否合格，要通過“三證”來落實(shí)，其中最重要的是材料復(fù)驗(yàn)報(bào)告單，它是由具備實(shí)驗(yàn)資格的第三方出具的，具有一定的公正性和可信度。旁站監(jiān)理人員應(yīng)事先查驗(yàn)這些報(bào)告單，以防不合格的材料用于工程。6）做好旁站監(jiān)理記錄。旁站監(jiān)理記錄是

17、旁站監(jiān)理的重要內(nèi)容之一，有些旁站記錄沒有真實(shí)、準(zhǔn)確、全面反映關(guān)鍵部位或關(guān)鍵工序的有關(guān)情況。旁站監(jiān)理管理辦法附有一張“旁站監(jiān)理記錄表”。總之，旁站監(jiān)理是監(jiān)理的一種特殊方式，它比較適合我國目前建筑業(yè)的現(xiàn)狀，現(xiàn)階段，我國必須大力推行和強(qiáng)化旁站監(jiān)理方式，我們的工程質(zhì)量管理方可更有保障。淺論人才招聘中的企業(yè)文化視角袁忠秋（黑龍江省電力有限公司通信自動(dòng)化中心，黑龍江哈爾濱150001）企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從某種意義來說是人才的競(jìng)爭(zhēng)，招聘作為企業(yè)首選合適人才

18、的重要手段已越來越引起企業(yè)管理部門高度重視?，F(xiàn)從企業(yè)文化視角審視企業(yè)人才招聘，分析了兩者之間的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上提出基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，并就實(shí)施這種新型招聘模式的原則進(jìn)行了闡述。招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的第一步，也是關(guān)鍵的一步。招聘的成功與否是企業(yè)下一步如何培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才的關(guān)鍵。招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會(huì)到招聘的核心就是“合適”?！昂线m”一方面是要求員工的技能與崗

19、位相匹配，另一方面是要求員工思想境界與本企業(yè)文化相匹配。然而我們常見的現(xiàn)象是，公司花費(fèi)了大量的人力物力進(jìn)行招聘獲得的一名高素質(zhì)的人才短期內(nèi)就被解雇或向公司提出辭職，原因就在于招聘過程中過分注重應(yīng)聘者的職業(yè)技能，卻沒有充分考慮到是否適合本公司的價(jià)值觀和文化。因此，為了吸引和留住人才，現(xiàn)代企業(yè)的有效招聘不僅應(yīng)以能力與崗位相匹配為原則，更要注重員工內(nèi)在特征與企業(yè)文化的匹配，采用以企業(yè)文化為導(dǎo)向的新型招聘模式，幫助企業(yè)適應(yīng)變化的內(nèi)外部環(huán)境。1企

20、業(yè)文化與人才招聘的關(guān)系理念1.1企業(yè)文化影響人才招聘標(biāo)準(zhǔn)不同的企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)是有差異的，這種差異一部分來源于企業(yè)所在的行業(yè)與招聘的職位要求不同；更多的是來源于企業(yè)文化的差異。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的為組織多數(shù)人遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。比如黑龍江省北冰洋旅游有限公司它的企業(yè)文化理念中有這樣一段話“在適應(yīng)企業(yè)文化的前提下中用高級(jí)專業(yè)人才，強(qiáng)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而為廣大中外游客提供最專業(yè)、最優(yōu)惠的旅行服務(wù)。以個(gè)性化及人性化的

21、客戶關(guān)系管理系統(tǒng)，提供高質(zhì)量的客戶服務(wù)；以國際化的交流與合作，認(rèn)真吸收國外旅游業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，誠信經(jīng)營”。它的企業(yè)的文化與企業(yè)主導(dǎo)的價(jià)值觀念相融合，這樣應(yīng)聘者才能真正融入企業(yè)，在企業(yè)長期的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工的人性假設(shè)與選擇人才的思維的闡述，并通過思維模式影響人力資源的決策與理念，進(jìn)而影響企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)。1.2人才招聘影響企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化并非一成不變的。在企業(yè)的成長發(fā)展過程之中，企業(yè)文化需要隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)一步地提升和進(jìn)步，

22、需要注入新鮮的理念和活動(dòng)。而招聘在為企業(yè)注入新鮮血液同時(shí)，也帶來了新的思維方式和價(jià)值觀。不同背景的新員工，其身上的一些新理念和舊企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，為企業(yè)文化帶來新的沖擊。這種沖擊和差異的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，則能使企業(yè)文化更加豐富、更具包容性，很大程度地促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。反之，如果這種差異是排斥性大，無法相容，則可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一是新員不適應(yīng)原有的企業(yè)文化，則不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員工；另一種則是引起企業(yè)文化

23、的大變革。2實(shí)施基于企業(yè)文化視角的人才招聘2.1招聘的基本要求企業(yè)文化與人才招聘存在著密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。應(yīng)當(dāng)明確的是，員工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作。文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。這就意味著，要使企業(yè)招聘成功高效，就必須注重基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式。即在招聘過程中對(duì)人員進(jìn)行考核時(shí)，在堅(jiān)持能崗匹配原則的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)人員與本企業(yè)文化的匹配，

24、更多地考察人員個(gè)人的價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等內(nèi)在特質(zhì)與本企業(yè)文化的吻合度，使招聘人員盡可能認(rèn)同本企業(yè)文化的要求，便于盡快融入本企業(yè)文化的氛圍。2.2招聘工作的主要原則1）注重企業(yè)文化導(dǎo)向企業(yè)文化有影響和規(guī)范企業(yè)員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，必須牢固確立企業(yè)文化的導(dǎo)向地位，將與企業(yè)核心價(jià)值觀相一致作為企業(yè)招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，企業(yè)人才的多樣化才能為企業(yè)帶來新的動(dòng)力和高績效，否則

25、不僅可能阻礙企業(yè)文化向著健康的方向發(fā)展，甚至使企業(yè)凝聚力下降，降低工作效率。2）做好以企業(yè)文化為指導(dǎo)的人力資源規(guī)劃以企業(yè)文化為指導(dǎo)，就能充分認(rèn)清企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略，包括企業(yè)自身使命是什么、企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)是什么、企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列問題，然后才能制定出科學(xué)有效的短期人力資源需求計(jì)劃，甚至是長期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。從細(xì)化的角度說，企業(yè)文化導(dǎo)致企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的認(rèn)識(shí)不同、專業(yè)要求不同，在制定計(jì)劃前我們要看到崗位的主要與次要關(guān)系、專業(yè)

26、人員與普通人才的關(guān)系、即用與儲(chǔ)存人才之間的關(guān)系、人員質(zhì)量與必要數(shù)量的關(guān)系，把握住這四種關(guān)系，才能擁有理論與實(shí)際相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，才能讓企業(yè)持久穩(wěn)定地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。3）遵循以人為本的招聘觀念企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是以人為本的管理文化。所以招聘過程中應(yīng)聘者即便落選，也會(huì)是成為企業(yè)潛在的儲(chǔ)備力量，禮待落選人員，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。這不僅影響到他們將來能否成為企業(yè)的忠實(shí)顧客，同時(shí)也間接影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)利

27、益，因?yàn)槿瞬攀翘幵趧?dòng)態(tài)發(fā)展中的，今天由于各種原因而落選的應(yīng)聘者，可能以后又會(huì)成為企業(yè)所急需的人才。因此，我們必須尊重和感謝應(yīng)聘者，并建立企業(yè)儲(chǔ)備人才庫，一旦將來有需要，企業(yè)還可以再次邀請(qǐng)他們?yōu)槠髽I(yè)效力。如何使能力有別、心態(tài)各異的一批人組成團(tuán)隊(duì)，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，是每個(gè)企業(yè)不可回避的問題。企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成，如果僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的關(guān)系是不會(huì)長久的。事實(shí)不斷證明，理念的融合，雖然不是企業(yè)發(fā)展最具有決定性的動(dòng)力，但