淺談企業(yè)并購與人力資源盡職調(diào)查

1、科學(xué)理論科學(xué)與財富淺談企業(yè)并購與人力資源盡職調(diào)查范克儉(中國平煤神馬集團(tuán)人力資源部河南平頂山467099)摘要g企業(yè)并購復(fù)雜，其過程暗礁四伏，所以在企業(yè)并購前做好盡職調(diào)查至關(guān)重要。本文探討了人力資源盡職調(diào)查的程序和方法，為企業(yè)并購開展人力資源盡職調(diào)查工作提供參考，為并購后人力資源成功的整合作好準(zhǔn)備。關(guān)鍵詞g企業(yè)并購:人力資源:盡職調(diào)查兼并和收購是企業(yè)快速獲取關(guān)鍵資源，取得核心競爭力的方式。但眾所周知，有百分之五十的并購案例最終以失敗而告

2、終，而并購后未能對并購雙方的資源進(jìn)行有效整合是并購失敗的主要原因。也就是說，公司并購要想取得成功，關(guān)鍵是并購后的整合的成功。企業(yè)并購程序極其復(fù)雜，其過程暗礁四伏，在并購前做好盡職調(diào)查是保證公司并購成功的前提。人力資源盡職調(diào)查是整個并購過程中盡職調(diào)查的一個重要環(huán)節(jié)，是最終促使交易成敗的關(guān)鍵組成部分，是對目標(biāo)企業(yè)的人力資源相關(guān)風(fēng)險的識別與規(guī)避。因此，通過人力資源盡職調(diào)查，對將來人力資源的整合成本及機(jī)會作出估算及計劃，為并購整合提供信息支持，

3、可以大幅度提高并購成功的概率。一、確定盡職調(diào)查的關(guān)鍵倍息盡職調(diào)查的主要目的是評估目標(biāo)企業(yè)在人力資源資產(chǎn)和負(fù)債，為目標(biāo)企業(yè)價值評估，以后日后的并購談判提供依據(jù)。為此，首先要確定并購后人力資源整合的內(nèi)容，摸清人力資源資產(chǎn)存量和現(xiàn)實(shí)的以及潛在的人力資源負(fù)債，為將來的整合計劃做準(zhǔn)備。(一)人力資源資產(chǎn)人力資源資產(chǎn)是并購目標(biāo)擁有的人力資源存量，它是目標(biāo)公司并購價值的重要組成部分，一般包括:高效的組織結(jié)構(gòu)、合理的人員結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、年齡、服務(wù)年限等)、

4、有競爭力的薪酬福利、長期激勵政策、高級管理人員和關(guān)鍵崗位人員的合同、員工持股計劃、與眾不同的企業(yè)文化等?！炊等肆Y源負(fù)債人力資源負(fù)債與人力資源資產(chǎn)對應(yīng)，是目標(biāo)公司擁有的人力資源方面的負(fù)資產(chǎn)，它包括現(xiàn)實(shí)的和潛在的負(fù)債?，F(xiàn)實(shí)的負(fù)債包括員工不完善的人力資源管理制度，違反勞動法律法規(guī)的行為、不公平的薪酬制度、員工流失率等:潛在的人力資源負(fù)債是目標(biāo)公司存在但尚未暴露出來的人力資源管理方面的隱患。二、人力資源盡職調(diào)查的流程人力資源盡職調(diào)查要貫穿企

5、業(yè)并購全部過程，其工作內(nèi)容主要包括戰(zhàn)略評估、人力資源負(fù)債與協(xié)同效應(yīng)差距評估以及協(xié)助談判三個方面。〈一〉調(diào)查前的計劃工作人力資源盡職調(diào)查工作開始之前，首先要了解該公司并購的戰(zhàn)略意圖，以及期望實(shí)現(xiàn)的協(xié)同效應(yīng)，這是確定調(diào)查中所要要獲取信息的基礎(chǔ)。公司并購有橫向并購、縱向并購和多元化并購，各種并購方式的的戰(zhàn)略意圖是不一樣的。橫向并購是發(fā)生于同行業(yè)間的公司并購，其戰(zhàn)略意圖是減少市場競爭程度，提高市場占有率，并購風(fēng)險比較小，成功率比較高，人力資源盡

6、避調(diào)查的重點(diǎn)是目標(biāo)公司人力資源資產(chǎn)與主并公司的相容性，現(xiàn)有的人力資源負(fù)債是否會導(dǎo)致并購后整合成本的大幅度上升.縱向并購發(fā)生于處于產(chǎn)業(yè)鏈不同節(jié)點(diǎn)的企業(yè)之間，其戰(zhàn)略意圖是鞏固原材料市場或產(chǎn)品銷售市場，因?yàn)椴①徍蟮恼仙婕暗叫袠I(yè)外資源，并購風(fēng)險要大于橫向并購，此時人力資源盡職調(diào)查的重點(diǎn)是目標(biāo)公司人力資源資產(chǎn)是否能夠抵消其人力資源負(fù)債。多元化并購主要發(fā)生于不同行業(yè)之間，其戰(zhàn)略意圖是分散經(jīng)營風(fēng)險，開拓新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，并購后整合風(fēng)險最大，盡職調(diào)查的

7、重點(diǎn)是目標(biāo)公司的人力資源資產(chǎn)與主并公司是否存在互補(bǔ)性，高層管理人員的素質(zhì)是人力資源整合成敗的關(guān)鍵，因而是調(diào)查的重點(diǎn)。(二〉調(diào)查中的實(shí)施工作該階段需要對目標(biāo)公司的歷史背景、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度、人員結(jié)構(gòu)人、薪酬?duì)顩r等人力資源資產(chǎn)，以及人力資源負(fù)債等數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、篩選、對比，從而形成系統(tǒng)化的人力資源信息。然后，調(diào)查人員將上述目標(biāo)公司的人力資源信息與主并公司的并購戰(zhàn)略進(jìn)行比對，確定協(xié)同差異，形成調(diào)查報告，對該調(diào)查中所發(fā)現(xiàn)的問題和機(jī)會進(jìn)行

8、詳細(xì)的闡述。為了獲取真實(shí)和充分的人力資源信息，盡職調(diào)查人員應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用“調(diào)查清單法“、“訪談法“等各種調(diào)查方法.從人力資源管理實(shí)踐來看，調(diào)查清單法是行之有效的一種方法。調(diào)查人員首先是按照盡職調(diào)查的內(nèi)容和要求，向目標(biāo)公司人力資源管理部門提交調(diào)查文件清單，要求目標(biāo)公司依照清單提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)。調(diào)查清單不僅僅要有客戶的統(tǒng)計結(jié)果數(shù)據(jù)，同時還要附有實(shí)證材料，以便核實(shí)數(shù)據(jù)資料的真實(shí)性和有效性。在運(yùn)用調(diào)查清單法時，要盡量一次性完整的提交調(diào)查清單，以避免

9、多次重復(fù)引起被調(diào)查者的反感。另外，還要運(yùn)用“訪談法對調(diào)查清單法進(jìn)行補(bǔ)充，它一方面可以進(jìn)一步揭示無法通過調(diào)查清單法所揭示的關(guān)鍵信息，另一方面還可以對調(diào)查清單法所獲取的信息進(jìn)行驗(yàn)證。對于目標(biāo)公司的高級管理人員和關(guān)鍵員工，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一對一的訪談，以便于對該層次人員的任職能力進(jìn)行初步評估、了解個人對并購的期望等對于一般員工可以進(jìn)行小組訪談，以提高調(diào)查工作效率。(三〉調(diào)查后的整改建議通過調(diào)查，對目標(biāo)企業(yè)的人力資源狀況有了一定程度的了解之后，調(diào)查人員

10、還要針對調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的，對公司并購構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的和潛在威脅的人力資源問題提出整改建議，并且就人力資源方面的問題協(xié)助并購談判，包括修改并購協(xié)議中與人力資源相關(guān)的內(nèi)容。調(diào)查人員還要對取得的信息進(jìn)行核實(shí)和再確認(rèn)，整理調(diào)查報告并對報告進(jìn)行評價，并依照調(diào)查結(jié)果研究制定人力資源業(yè)務(wù)整合計劃，協(xié)助并購整合工作。三、人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容如上所述，人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容取決于并購的類型和戰(zhàn)略意圖，因此，其調(diào)查內(nèi)容是相當(dāng)廣泛的，主要有涉及以下幾個方面的內(nèi)容g目

11、標(biāo)公司人力資源宏觀環(huán)境調(diào)查，包括當(dāng)?shù)氐膭趧臃煞ㄒ?guī)調(diào)查，勞動力市場供求狀況調(diào)查、薪酬福利普遍水平調(diào)查:行業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)查，包括同行業(yè)的薪酬水平等個案數(shù)據(jù)調(diào)查，即目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度、工會活動情況、薪酬水平、績效管理辦法等等。具體詳述如下:(一〉組織結(jié)構(gòu)調(diào)查企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)查的目的是通過對目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)計原則，檢查管理層級和管理幅度、部門設(shè)置與職能劃分、崗位編制與職責(zé)設(shè)置的了解，判斷目標(biāo)公司組織機(jī)構(gòu)是否腕腫，是否存在

12、人浮于事、人員規(guī)模過大、組織效率低下的現(xiàn)象。(二〉薪酬福利調(diào)查薪酬福利調(diào)查的目的是掌握目標(biāo)公司人力資源成本水平和成本結(jié)構(gòu)，為并購議價和并購厲的整合提供成本信息，薪酬福利調(diào)查的主要內(nèi)容包括當(dāng)前工資結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)、可預(yù)期的薪酬福利水平及增長幅度、未來的薪酬福利增長計劃、薪酬福利的組成和標(biāo)準(zhǔn)等等現(xiàn)實(shí)性和預(yù)測性人力資源成本信息。(三〉常規(guī)業(yè)務(wù)調(diào)查人力資源管理常規(guī)業(yè)務(wù)調(diào)查的目的是通過了解人力資源管理部門的工作狀態(tài)，透視和掌握目標(biāo)公司人力資源管理整體水

13、平.調(diào)查的內(nèi)容包括人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人才招聘與儲備策略、員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃、個人與部門績效管理辦法、員工關(guān)系與勞資糾紛協(xié)調(diào)制度等.(四〉合規(guī)性調(diào)查合規(guī)性調(diào)查的目的是通過調(diào)查目標(biāo)公司對勞動法等法律法規(guī)遵循情況，包括對員工手冊與勞動合同等聘用文件、勞務(wù)人員的聘用關(guān)系、終止聘用關(guān)系支付成本的調(diào)查，了解企業(yè)在日常人力資源管理過程中是否依法行事，揭示潛在的用人風(fēng)險。合規(guī)性調(diào)查特別是要重點(diǎn)關(guān)注債動合同出施行后，企業(yè)是否按相關(guān)條款修訂了公司人力資源管

14、理制度，如果公司人力資源管理制度與勞動法相沖突，將會增加公司用人風(fēng)險。(五〉關(guān)鍵人員調(diào)查全球最大的綜合性人力資源管理咨詢公司翰威特咨詢有限公司2006年發(fā)布的“亞太地區(qū)企業(yè)并購研究結(jié)果報告“顯示，領(lǐng)導(dǎo)力的評估與篩選和關(guān)鍵人員的留用被一致認(rèn)為是公司并購整合中需要特別關(guān)注的五大問題之中的兩個問題。因此，留住目標(biāo)公司關(guān)鍵人員是并購整合成功的關(guān)鍵。確定關(guān)鍵崗位人員名單后，針對該組人員，需要了解每一位人員的簡歷或至少近5年內(nèi)任職情況及學(xué)習(xí)和工作履

15、歷，每位人員的薪酬福利及組成部分、勞動合同下接.78頁)207喇喇科學(xué)發(fā)展科學(xué)與財富高職學(xué)校崗位設(shè)置管理對提高績效管理的體會與啟示蔣文吉(常州劉國鈞高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校江蘇常州213025)摘要2崗位設(shè)置制度的建立，對事業(yè)單位的崗位進(jìn)行分級、分類管理，各類崗位與事業(yè)單位收入分配制度緊密相結(jié)合，貫穿于人事管理的全過程，是事業(yè)單位搞活用人的核心內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置對提高績效管理具有一定的影響，比如考核觀念、方式的轉(zhuǎn)變等等，

16、但同時也會存在一定的不足。關(guān)鍵詞z高職學(xué)校崗位設(shè)置管理績效管理事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度主要有三個方面的創(chuàng)新，即第一次提出了事業(yè)單位通用的崗位等級，根據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)、任務(wù)和任職條件，對事業(yè)單位管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能崗位，分別劃分了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計了通用的等級標(biāo)準(zhǔn)，為人才成長搭建了通道。第一次闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件。第一次明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為“一崗

17、一薪氣“崗變薪變“提供了政策依據(jù)。開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，變身份管理為崗位管理，是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化人事制度改革的重要內(nèi)容，是調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員、管理人員以及工勤技能人員的積極性和創(chuàng)造性的重要手段，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。一、對提高績效管理的體會從統(tǒng)一性考核到崗位設(shè)置針對性考核。原有的傳統(tǒng)性考核制度，是在定的標(biāo)準(zhǔn)條件下，對全校教師進(jìn)行的統(tǒng)一化考核，沒有根據(jù)教師的不

18、同而設(shè)立不同的考核辦法.考核沒有針對性，其適應(yīng)性不是很強(qiáng)，對于不同等級，不動地位的教師實(shí)施統(tǒng)一化考核，有失考核公平性。實(shí)施崗位設(shè)置的考核后，能夠很好的解決這問題。從單純考核到績效管理的基本轉(zhuǎn)變。原有的教師考核應(yīng)該說是學(xué)校在上級部門的指導(dǎo)精神下，經(jīng)過初步調(diào)研，自行制定教師考核辦法，按照辦法對教師進(jìn)行考核，最后給出結(jié)論，至于考核能不能起到效果，能起到什么樣的效果，如何能夠提高教師的績效，很少涉及，可謂單純性的檢查教師的工作。而績效管理，從學(xué)

19、校目標(biāo)的分解，到績效考核體系的構(gòu)建，從績效目標(biāo)的確定、績效溝通和實(shí)施、再到績效反饋與改進(jìn)，都有系統(tǒng)的績效理論支撐與廣大教師的參與，并且整個績效管理的過程都是圍繞促進(jìn)教師績效提高和教師個人發(fā)展為目的的，形成了一個良性的循環(huán)。從盲目考核到圍繞學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)考核基本轉(zhuǎn)變。以往的教師考核往往都是體現(xiàn)在教師的工作數(shù)量與質(zhì)量上，但這些數(shù)量與質(zhì)量是不是學(xué)校發(fā)展所需要的，我們不得而知。因?yàn)橐粋€高職學(xué)校，必須有明確自己的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向，必須有自己的辦學(xué)

20、理念與辦學(xué)特色，所以教師的績效必須圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行管理與考核，這樣才能夠促進(jìn)教師與學(xué)校的共同發(fā)展，從被動考核到主動參與的基本轉(zhuǎn)變。應(yīng)該說，教師考核基本停留在主管部門制定規(guī)則、教師填寫表格、學(xué)校給出考核結(jié)論這樣個流程。而績效管理中則強(qiáng)調(diào)了教師的主動參與，從績效考核指標(biāo)中的自我評價，到績效管理流程中的自始至終的全面溝通，都體現(xiàn)了教師不僅是被考核對象，而且也是績效管理的重要參與者。從強(qiáng)調(diào)教學(xué)與科研到還兼顧服務(wù)與師德的基本轉(zhuǎn)變。教師的主

21、體工作確實(shí)是教學(xué)與科學(xué)研究，但作為離職學(xué)校來說，其還肩負(fù)著社會服務(wù)的重要職責(zé)，作為教師來說，其還肩負(fù)著“學(xué)為人師、行為師范“的光榮任務(wù)，所以教師的考核必須融入為社會服務(wù)和教師職業(yè)道德、學(xué)術(shù)道德的考核內(nèi)容，這樣的指標(biāo)體系，才更為完善，才能給有說服力，才能更有效地保證教師績效的(上接靠207頁)中是否有特殊的約定、是否有長期激勵計劃、員工持股等。公司并購后關(guān)鍵人員一旦流失，那么將意味著現(xiàn)有運(yùn)營流程的中斷.因此，應(yīng)當(dāng)與他們進(jìn)行一對一的和面對面

22、的雙向溝通和交流，以了解其留任的關(guān)鍵動機(jī)。(六〉其他潛在風(fēng)險調(diào)查其他潛在風(fēng)險調(diào)查的內(nèi)容包括企業(yè)未按照規(guī)定繳付法定的“五險一金等費(fèi)用:工資拖欠情況、裁員補(bǔ)償金未到位情況、退休人員生活費(fèi)用負(fù)擔(dān)情況g處理勞動爭議和勞動訴訟費(fèi)用情況:企業(yè)環(huán)境安全和健康管理情況:專職安全人員的配備、安全教育與事故發(fā)生率、IIP其次，真正昕取教師的意見與建議，付諸實(shí)施并反饋給所有的教師第三，溝通的過程是一個宣講的過程，溝通中要將學(xué)校績效管理的思想傳達(dá)給教師，爭取教

23、師的信任與支持。.參考文獻(xiàn)[1]孫金偉，普通高等學(xué)校教師綜合評價系統(tǒng)的研究.遼寧:大連理工大學(xué)，2004[2]方蘭，高校教師管理中的績效管理，湖南冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2∞6[3]周光禮，高校教師聘任制與教師權(quán)益保護(hù).高等教育研究，2003[4]王妹.學(xué)校教師的績效管理研究，碩士，廣西大學(xué)，2∞7參考文獻(xiàn)[1]陳澤華.企業(yè)并購中人力資源盡職調(diào)查問.人力資源管理(學(xué)術(shù)版)，2009(07)[2]劉改珍.包鋼稀土并購前人力資源盡職調(diào)查問題回