知識型員工的激勵與約束機制

1、知識型員工的激勵與約束機制以人才競爭為顯著特征的2l世紀，人是最重要的資源，而知識型員工又是企業(yè)發(fā)展的基礎與關鍵。因此，要留住企業(yè)寶貴的知識型員工，減少企業(yè)由于此類員工的離職而造成的損失，企業(yè)應建立相應的知識型員工的激勵與約束機制。一、建立針對知識型員工需求特點的激勵機制激勵是驅(qū)動人們走向共同目標的原動力之一。不同于傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序操作的員工，知識型員工具備專門的知識和技能，注重個性化、多樣化和自主性、創(chuàng)新性，更重視自己的尊嚴

2、和自我價值的實現(xiàn)。知識管理專家瑪漢坦口行金玲高峰姆仆經(jīng)過大量的實證研究認為：知識型員工注重的前四個因素依次為：個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富。因此，對知識型員工的需求要加以分析，強調(diào)在激勵重點上，企業(yè)對人才的激勵不是以金錢為主，而是以發(fā)展和成長為主：在激勵方式上，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵有機結合：在激勵時間效應上，是把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來。具體來說，高新技術企業(yè)對知識型員工激勵的策略，包括

3、以下幾個方面：第一，工作激勵。知識經(jīng)濟條件下對知識型員工的工作激勵，就包括安排恰當?shù)墓ぷ?，滿足其成長的需要，滿足其自我實現(xiàn)的需要。為了讓每一個員工都各盡其才，公司必須將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己明確的工作目標，并以此作為對員工進行考核的標準。目標的制定要特別考慮兩點：一是要考慮員工的興趣，二是要有一定的挑戰(zhàn)性。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在公司長期干下去

4、。圍繞知識型員工對工作自主性的要求，現(xiàn)代企業(yè)更加重視發(fā)揮員工在工作中自主和創(chuàng)新方面的授權。可逐步推行以SMT(自我管理團隊selfmanagementteam)。SMT的基本特征是：工作團隊做注重技術創(chuàng)新而忽視管理創(chuàng)新。因為技術創(chuàng)新往往是鮮明的，似乎所有的發(fā)展動力全都是技術創(chuàng)新帶來的。而管理創(chuàng)新則是復雜的，它的作用也往往是難判定的。但事實卻并非如此。比如英國最早由瓦特通過提高熱機效率完成了蒸汽機的技術發(fā)明，其重要的產(chǎn)業(yè)價值和商業(yè)機遇是人

5、們都能看到的。但是它卻因成本，利潤，技術人才和大量的產(chǎn)業(yè)相應變革的問題遲遲不能進入企業(yè)運行。現(xiàn)代人對管理創(chuàng)新的理念越來越重視。由于’企業(yè)規(guī)模越來越大，管理協(xié)調(diào)所發(fā)揮的作用越來越明顯，而期望實現(xiàn)更為科學化的管理。但是管理創(chuàng)新頭緒繁多，機制復雜，短期效益不明顯，涉及管理對象的利益調(diào)整，因而阻力重重，不能發(fā)揮其真正的重要作用。管理創(chuàng)新的本質(zhì)及其作用管理是社會經(jīng)濟實現(xiàn)有效運行的方式與方法，是任何社會存在和發(fā)展的不可缺少的組織活動。人類的基本活動

6、是生產(chǎn)活動，而人類的生產(chǎn)活動自從動物界分化而出時就存在著分工、合作、協(xié)調(diào)、勞動與分配的組織行為。有組織的生產(chǎn)提高了生產(chǎn)效率，維持和推動著人類的發(fā)展。而隨著生產(chǎn)力的發(fā)展與生產(chǎn)規(guī)模的擴大，管理產(chǎn)生的效率就越來越明顯和重要。一般而言，管理是指一定組織中管理者通過協(xié)調(diào)組織中人的適當行為和勞動，以充分利用各種資源工具，從而實現(xiàn)生產(chǎn)系統(tǒng)最高效率目標的社會組織。如果把政治活動、文化活動都視為是建立于經(jīng)濟活動之上，也最終服務于更高效生產(chǎn)目標意義的社會活

7、動的話，那么所有的社會形態(tài)、體制、結構及其種種變革也都具有管理的意義。管理的實施是通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等基本環(huán)節(jié)進行的。管理雖然不能直接產(chǎn)生、形成物質(zhì)產(chǎn)品或知識產(chǎn)品，但卻是在生產(chǎn)經(jīng)營活動中決定社會集體勞動生產(chǎn)力的關鍵。因此，在某種意義上說，管理是生產(chǎn)關系，是生產(chǎn)力諸要素的催化劑。管理活動雖說古已有之，但是科學的管理學卻是在工業(yè)社會與市場經(jīng)濟充分發(fā)展以后，隨著管理的變革與創(chuàng)新才開始形成的。管理創(chuàng)新的本質(zhì)是通過內(nèi)部結構的調(diào)整、改

8、變與重新組合使其發(fā)生整體功能的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代管理學家熊彼特認為，創(chuàng)新在本質(zhì)上是經(jīng)濟變動的一種形式或方法，它從來不是靜止的。他把那種不斷地從內(nèi)部革新經(jīng)濟結構，即不斷地破壞舊的，不斷地創(chuàng)造新的結構的過程，稱為“產(chǎn)業(yè)突變”?！皠?chuàng)新”、“新組合”、“經(jīng)濟發(fā)展”，這些都是管理創(chuàng)新的本質(zhì)特征。管理創(chuàng)新過程常常是一個復雜而艱難的過程，它必須改變傳統(tǒng)的體制與制度，使系統(tǒng)形成一定與技術創(chuàng)新和經(jīng)濟發(fā)展相適應的新的組織形式，從而大大地推動生產(chǎn)力的高速度發(fā)展。從世

9、界經(jīng)濟發(fā)展的歷程看，發(fā)達國家的現(xiàn)代化進程正是一場科技創(chuàng)新與市場化管理創(chuàng)新相互聯(lián)系、相互作用的進程。(作者單位：西北農(nóng)林科技大學經(jīng)濟管理學院)17萬方數(shù)據(jù)管理縱橫知識型員工的激勵與約束機制口行金玲高峰以人才競爭為顯著特征的21世紀，姆仆經(jīng)過大蠢的實證研究認為:知識型我實現(xiàn)的需要。為了讓每一個員工都各人是最重要的資源，而知識型員工又是員工注重的前四個因素依次為:個體成盡其才，公司必須將自己的總體目標細企業(yè)發(fā)展的基礎與決髓。因此，費留住企長、

10、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富。因化，使每一個員工都有自己明確的工作業(yè)寶貴的知識型員工，減少企業(yè)由于此此，對知識型員工的需求要加以分析，強目標，并以此作為對員工進行考核的標提員工的離職而造成的損失，企業(yè)應建調(diào)在激勵重點上，企業(yè)對人才的激勵不準。目標的制定要特別考慮兩點:一是要立相應的知識型員工的激勵與約束機是以金錢為主，而是以發(fā)展和成長為主:考慮員工的興趣，二二是要有一定的挑戰(zhàn)制。在撒勵方式上，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是個人性。只有每一個員工都有了

11、自己明確的…、建立針對知識到鵬工需求特點撒勵、團隊撤勵和組織撒肋有機結合:在奮斗目標，他才會感到自己在公司“是有的激勵機制激勵時間效應上，是把對知識型員工的用的人“，“是有奔頭的“，才愿意在公司激勵是驅(qū)動人們走向共間目標的眼短期激勵和長期撒勵結合起來。具體來快期干下去。動力之一。不同于傳統(tǒng)上昕從命令戒按說，高新技術企業(yè)對知識型員工撒勵的圍繞知識型員工對工作自主性的要規(guī)定程序操作的員工，知識型員工具各策略，包括以下幾個方面:束，現(xiàn)代企業(yè)更

12、加蔑視發(fā)揮員工在工作專門的知識和技能，垃重個性化、多樣化第一，工作激勵。知識組濟條件下對中自主和創(chuàng)新方面的授權，可逐步推行和自蟲性、創(chuàng)新性，更震視自己的尊嚴和知識型員工的工作激勵，就包括安排恰以SMT(自我管理團隊selfmanagement自我價值的實現(xiàn)。知識管理專家瑪僅姐當?shù)墓ぷ鳎瑵M足其成長的需要，滿足其自team).SMT的基本特征是:工作團隊做投靠技術創(chuàng)新陽忽視管理創(chuàng)新。因為技生產(chǎn)活動，而人類的生產(chǎn)活動自從動物雖說古日有之，伯是

13、科學的管班學卻是在術創(chuàng)新往往是鮮明的，似乎所有的發(fā)展界分化而出時就存在著分工、合作、協(xié)工業(yè)社會與市場經(jīng)濟充分發(fā)展以后，隨著動力全都是技術創(chuàng)新帶來的。而管理創(chuàng)調(diào)、勞動與分配的組織行為。有組織的生管理的變革與創(chuàng)新才開始形成的。新則是復雜的，它的作用也往往是難判產(chǎn)提高了生產(chǎn)放率，維持和推動著人提管理創(chuàng)新的本質(zhì)是通過內(nèi)部結構的定的。但事實卻并非如此.比如英國最早的發(fā)展。而隨著生產(chǎn)力的發(fā)展與生產(chǎn)規(guī)調(diào)整、改變與重新組合使其發(fā)生整體功由瓦特通過提高熱

14、機效率先成了藕汽機模的擴大，管理產(chǎn)生的放率就越來越明能的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代管現(xiàn)學家熊彼特認為，創(chuàng)的技術發(fā)明，其重要的產(chǎn)業(yè)價值和商業(yè)盟和重要。新在本質(zhì)上是經(jīng)濟變動的一種形式成方機遇是人們都能看到的。但是它卻閣成一般而宮，管理是指一定組織中管法，它從來不是靜止的。他把那種不晰地本，利潤，技術人才和大量的產(chǎn)業(yè)相應變理者通過協(xié)調(diào)組織中人的適當行為和勞從內(nèi)部革新經(jīng)濟結構，即不斷地破壞舊革的問題也遲不能進入企業(yè)遠行?，F(xiàn)代動，以充分利用各種資掘工具，從而實現(xiàn)

15、的，不斷地創(chuàng)造新的結構的過程，稱為人對管理創(chuàng)新的理如越來越重視。由于生產(chǎn)系統(tǒng)最高效率目標的社會組織。如“產(chǎn)業(yè)突變創(chuàng)新“、“新組合“、“經(jīng).企業(yè)規(guī)模越來越大，管理協(xié)調(diào)所發(fā)揮的果把政治活動、文化活動都視為是建立濟發(fā)展這些都是管理創(chuàng)新的本質(zhì)特作用越來越明顯，而期提實現(xiàn)更為科學于經(jīng)濟活動之上，也最終服務于更高效征。管現(xiàn)創(chuàng)新過程常常是一個復雜而艱化的管理。但是管理創(chuàng)新頭緒繁多，機制生產(chǎn)目標意義的社會活動的話，那么所難的過程，它必須改變傳統(tǒng)的體制與

16、制復雜，短期效益不明顯，涉及管理對象的有的社會形態(tài)、體制、結構及其種種變革度，使系統(tǒng)形成一定與技術創(chuàng)新和經(jīng)濟利益調(diào)踵，因而阻力蠢蠢，不能發(fā)揮其真也都具有管理的意義。管理的實施是通發(fā)展相適應的新的組織形式，從而大大地正的重要作用。過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等基本推動生產(chǎn)力的高速度發(fā)膜。從世界經(jīng)濟管理創(chuàng)新的本質(zhì)及其作用環(huán)節(jié)進行的。管理雖然不能直接產(chǎn)生、形發(fā)展的歷程肴，發(fā)達罔寐的現(xiàn)代化進程成物質(zhì)產(chǎn)品或知識產(chǎn)品，但卻是在生產(chǎn)正是一場科技創(chuàng)新

17、與市場化管理創(chuàng)新相管理是社會經(jīng)濟實現(xiàn)有效運行的方絞營活動中決定社會集體勞動生產(chǎn)力的互聯(lián)系、相互作用的地艘。式與方法，是任何社會存在和發(fā)展的不關鍵。因此，在某種意義上說，管理是生產(chǎn)(作者單位:西北農(nóng)林科技大學經(jīng)濟可缺少的組織活動.人類的基本活動是關系，是生產(chǎn)力諸要素的催化劑。管理活動管援學院)17出大部分決策，選拔團隊領導人，團隊領導人是負責人而非“老板”；信息溝通是通過人與人之間直接進行的，沒有中間環(huán)節(jié)：團隊將自主確定并承擔相應的責任；

18、由團隊來確定并貫徹其培訓計劃的大部分內(nèi)容。以SMT為代表的創(chuàng)新授權機制，通過授權，將一個個戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法?，F(xiàn)在這種被稱作SMT的組織結構已經(jīng)日益成為國外許多知名企業(yè)中的基本單位，實踐證明，它是非常有利于調(diào)動每一個人的工作積極性的。第二。知識資本化激勵。為了充分發(fā)揮知識型員工的積極性，可以采用如管理入股、股票期權、技術入股等形式激勵員工。其中，股

19、票期權是企業(yè)最能拴住員工，特別是核心員工的有利工具。通過股票期權，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，員工成為企業(yè)的主人，更得以分享企業(yè)利益，有利于激勵知識型員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術人員潛心鉆研專業(yè)技術，增強企業(yè)和組織的核心競爭能力。從目前情況來看，股票期權已成為今天大公司和網(wǎng)絡公司激勵人才的最重要的手段之一。股票期權在實施中一般向核心員工傾斜，例如華為技術有限公司是中國通訊業(yè)的一家著名企業(yè)，其股本結構為：30％的

20、優(yōu)秀員工持股；40％的骨干員工有比例持股；1020％的低級員工適當持股。股票期權作為應用最廣泛的一種前瞻性的激勵機制，只有當公司的市場價值上升的時候，享有股票期權的人方能得益，股票期權使雇員認識到自己的工作表現(xiàn)直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤，使員工更加關心企業(yè)的發(fā)展。第三，精神文化激勵。一切對于知識型員工所進行的所謂精神方面的、道德方面的、價值方面的、觀念方面的激勵，都是建立在對現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認同基礎之上的。在

21、構成企業(yè)組織結構的不同層次中，企業(yè)或組織的文化和價值觀處于最高的地位，它對維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢、防止外部其它組織的模18仿起著無可替代的作用。所以，只有在共同認同組織文化的前提下，才能將個人的價值取向自動地向組織共同目標靠近并最終趨向一致，把個人價值和目標的實現(xiàn)、個人精神道德的升華建立在組織目標的實現(xiàn)基礎上。要對員工進行培訓，讓員工接受新的企業(yè)文化，從而形成強大的凝聚力和團結向上的工作氛圍，以此推動企業(yè)不斷發(fā)展。與此同時，管理者應積極實

22、施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍。情感管理體現(xiàn)了人與人之間相互尊重、相互關心的人際關系。通過真心實意地去培植“企業(yè)關心員工、員工關心企業(yè)”的感情，增強企業(yè)的親和力，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，使員工甘心情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。第四，培訓教育激勵。培訓是企業(yè)間人才競爭的要求，是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要組成部分，是企業(yè)成功發(fā)展的必要條件之一。經(jīng)過培訓，企業(yè)由于員工技能

23、的提高而得到長足的發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。從需要層次理論分析，知識型員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強，比較容易自我激勵。在許多公司，員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結合員工自身的特點，適當給予其出國進修深造，職務晉升、專業(yè)技術研究等方面的機會，調(diào)動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內(nèi)因和外因結合起來，是提高知識型

24、員工知識和技術更新能力，促進自身素質(zhì)提高、自覺效力企業(yè)的重要途徑。二、建立制度化的約束機制1、企業(yè)要建立嚴格的合同化的用工制度。任何人到企業(yè)就業(yè)都要簽訂權利均衡的用工合同，一方面規(guī)范企業(yè)的用工行為，另一方面保障員工的權益在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方繳納違約金。對于關鍵崗位的人員，簽訂勞動合同時還要有一定的附屬條款，比如企業(yè)商業(yè)機密的保密協(xié)議、保護企業(yè)競爭力的協(xié)議、保護企業(yè)專利技術的協(xié)議

25、等等。這樣，如果人才離開企業(yè)到其它地方就業(yè)，在一定時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關系的工作。當然，這需要給予員工一定的經(jīng)濟補償。企業(yè)應有嚴格的制度規(guī)定：所有員工必須遵守國家的法律、法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度、紀律，不得做有損于國家、企業(yè)和他人利益的事情，切實遵循職業(yè)道德，對違規(guī)的員工要進行警告、規(guī)勸、懲罰以至于辭退，以儆效尤。2、實行培訓賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，對員工的教育培訓進行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求

26、賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金事項。也可以事先讓員工承擔一部分培訓費用，培訓后為企業(yè)服務一定期限后才能由企業(yè)補償個人負擔的那一部分費用。3、建立職工入股制度。為了充分發(fā)揮知識型員工的積極性，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，可以采用如管理入股、股票期權、技術入股等形式激勵員工。通過股票期權，使企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體。在員工與企業(yè)共享利益的同時，風險也同擔，這就好比給員工戴上了“金手銬”，在一定

27、程度上有利于員工隊伍的穩(wěn)定。4、實施沉淀福利制度。目前實行沉淀福利制度的企業(yè)并不多，但實踐證明很有效。山東海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經(jīng)理年薪從15萬NS0萬不等。年薪分成四塊，當年最多只能拿走30％的現(xiàn)金，其余70％沉淀下來，五年后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資就不能全部拿走。此舉可在知識型員工約束管理中應用。總之，企業(yè)要想贏得員工的忠誠，就必須本著“以人為本”的管理理念，針對員工的需求和特點，一方面采取多種激勵手段，營

28、造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，另一方面要采取必要的約束機制，減少人才流失。(作者單位：西安工業(yè)學院陜西黃河集團有限公司)萬方數(shù)據(jù)管理縱橫出大部分快簸，選拔團隊領導人，朋隊領仿扭著無可替代的作用。所以，只有在共歉，比如企業(yè)商業(yè)機密的保密協(xié)議、保護導人是負責人而非“老板氣倍息溝通是同認同組織文化的前提下，才能將個人企業(yè)寬爭力的協(xié)議、保護企業(yè)專利技術通過人與人之間崽接進行的，沒有中間的價值取向自動地向組織共同目標靠近的協(xié)議等等.這樣，如果人才離開企業(yè)

29、到環(huán)節(jié):因隊將自主確定并承擔相應的資井最終跑向…致，把個人價值和目標的其它地方就業(yè)，在一應時間內(nèi)不得從事任:囪團隊來確定并貫徹其培訓計劃的實現(xiàn)、個人精神道德的升華建立在組織與本企業(yè)有競爭共系的工作。迥然，這需大部分內(nèi)容.以SMT為代載的創(chuàng)新授權目標的實現(xiàn)基礎上。要對員工進行培訓，要給予員工…定的組濟補償。機制，通過授權，將一個個戰(zhàn)略單位經(jīng)過讓員工接受新的企業(yè)文化，從而形成強企業(yè)應有嚴格的制度規(guī)定:所有員自由組合，挑選自己的成員、領導，確

30、定大的凝聚力和團結向上的工作氛圍，以工必須遭守回家的法律、法規(guī)和企業(yè)的其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術來此推動企業(yè)不斷發(fā)展.與此同時，管理者規(guī)章制度、紀律，不得做有損于國家、企制定他們認為最好的工作方法?，F(xiàn)在培應積極實施情感管理，增強管理者與員業(yè)和他人利蔬的事情，切實現(xiàn)循職業(yè)增種被稱作SMT的組織結構已組日益成為工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員穗，對違規(guī)的員工要進行警告、規(guī)勸、懲國外許多知名企業(yè)中的基本單位，實踐工的心理需求，形成和諧

31、融洽的工作筑罰以至于掰堪，以做敢尤。證明，它是非常有利于調(diào)動每…個人的罔。情感管理體現(xiàn)了人與人之間相互尊2、實行地告11賠償制度。企業(yè)可建立工作職極性的.重、相互關心的人際關系。通過真心實意員工培訓|檔案，對員工的教育培訓進行第二，知識資本化激勵.為了充分發(fā)地去培植“企業(yè)關心員工、員工關心企投入……產(chǎn)出分析，以確定員工離職時揮知識型員工的積極性，可以來用如管業(yè)“的感情，增強企業(yè)的親和力，使員工所造成的損失，并要求賠償.也可以事先現(xiàn)入股、

32、股票期椒、技術入股等形式激勵的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，使員接訂培訓合間，明確接受培訓后的服務員工.其中，股祟期權是企業(yè)最能拴住員工甘心情愿地為企業(yè)繁榮貿(mào)獻智慧和才年限和違的賠償金事項.也可以事先讓工，特別是核心員工的有利工具。通過股華。員工承擔一部分培訓費用，培訓后為企男號期權，企業(yè)成為“人人有份“的利益共第四，培訓教育激勵。培訓是企業(yè)問業(yè)服務一定期限黯才自自由企業(yè)補償個人同體，員工成為企業(yè)的或人，更得以分享人才競爭的要求，是企業(yè)戰(zhàn)

33、略實施的童負擔的那一部分費用.企業(yè)利益，有利于激勵知識型員工對知要組成部分，是企業(yè)成功發(fā)艇的必要條3、建立職工入股制度。為了充分發(fā)識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核件之一。經(jīng)過培訓，企業(yè)由于員工技能的揮知識型員工的積極性，鼓勵以資金政心技術人員潛心鉆研專業(yè)技術，增強企提高而得到長足的發(fā)展，員工則從企業(yè)自身的人力資本入股，可以采用如管理業(yè)和組織的核心競爭能力。發(fā)展和自身努力中我得收益。從需要應入股、股票期權、技術入股等形式激勵員從目前情況

34、來看，股票期機已成為執(zhí)理論分析，知識型員工對高層次的常工。i醒過股票期權，使企業(yè)成為“人人有今天大公司和網(wǎng)絡公司激勵人才的最重要比較迫切，在工作中對自我實現(xiàn)的要份“的利益共同體。在員工與企業(yè)共享利耍的手段之一。股票期權在實施中一般求很強，比較容易自我激勵。在許多公髓的同時，風險也向捆，這就好比給員工向核心員工傾斜，例如華為技術有限公司，員工都認為教育和培訓是公司為他戴上了“金字銬在…定程度上有利于詞是中國通訊業(yè)的一家著名企業(yè)，其股們提供

35、的最好的桶利，因為教育和培訓|員工隊伍的穩(wěn)定。本結構為:30%的優(yōu)秀員工持股:柏%的往往是在本公司或是其他公司提升的前扎實施沉淀裕利制度。目前實行沉骨干員工有比例持股1020%的低級員提。因此，結合員工自身的特點，適當給提福利制度的企業(yè)并不多，但實踐證明工適當持股。股票期權作為應用最廣泛于其出國進修部造，職務晉升、專業(yè)技術很有效。山東海倍集團實行年薪祝淀制的一種前瞻性的激勵機制，只有當公司研究等方面的機會，調(diào)動他們把握知識度，海倍集團的

36、組現(xiàn)年黯從15萬到50萬的市場價值上升的時候，享有股票期權和技術能力的積極性和寬動性。內(nèi)鬧和不等。年薪分成四塊，~年最多只能拿走的人方能得益，股票期權使雇員認識到外因結合起來，是提高知識型員工知識3000的現(xiàn)金，其余70%沉提下來，五年后自己的工作表現(xiàn)贏接影響到股票的價和技術更新能力，促進自身素質(zhì)提高、自兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資值，從附與自己的利益直接掛鉤，使員工覺效力企業(yè)的重要途徑。就不能全部拿走.此舉可在知識型員工更加關

37、心企業(yè)的發(fā)展。二、建立制度化的約束機制約束管理中應用.第二，精神文化激勵?！袑τ谥Rl、企業(yè)妥建立嚴格的合同化的用工總之，企業(yè)要想贏得員工的忠誠，就型員工所進行的所謂精神方麗的、道德制度。任何人到企業(yè)就業(yè)都要簽訂權利必須本著“以人為本“的管理理念，針對方麗的、價值方面的、觀念方陋的激勵，均衡的用工合間，…方面規(guī)施企業(yè)的朋員工的需求和特點，…方面采取多種撤都是建立在對現(xiàn)代企業(yè)文化戚組織文化工行為，另一方面保障員工的權就.在合勵手段，膏墻