解析員工培訓(xùn)的重點與難點

1、解析員工培訓(xùn)的重點與難點文女梁潔l力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開／＼了培訓(xùn)只能是不斷折l目、貶值。據(jù)國資委2006年對200多家國有企業(yè)的遁至，民工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的22％，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家】0％一15％的刀(平。據(jù)統(tǒng)計85％的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培甜!i管理機(jī)構(gòu)方面，僅42％的企業(yè)有自己妁培訓(xùn)部門，60％的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，很多企業(yè)一提到培訓(xùn)就是來場講座外派學(xué)習(xí)一周等靖一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身

2、需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。當(dāng)前，解決企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的重點和難點問題成了當(dāng)務(wù)之急。培訓(xùn)效果的測評方法單一、內(nèi)客不全面。培訓(xùn)的方法有定性的和定量的，具體的方法很多，如事前事后沁試法、成本收益法、控制實驗法等等，，但目前的企業(yè)培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的方法單一，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培i7；甲以考試的形式來進(jìn)行考完后就不再做跟蹤分析。與此同確，學(xué)員學(xué)完就忘掉。違反教育規(guī)律培頓銀行就規(guī)定：‘凡無正當(dāng)理由且多次拒時培訓(xùn)評估不全面也是當(dāng)前企業(yè)培

3、訓(xùn)訓(xùn)應(yīng)該遵循“目材施教”、“循序漸進(jìn)”絕參加培訓(xùn)者銀行予以解雇”。韋爾奇工作應(yīng)立即解決的問題?！盎咏虒W(xué)”的教育規(guī)律，往往是“小學(xué)任GE總裁以后，對幾乎所有部]削減成再次評估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)曲管理。毒一年級學(xué)生’與“高審生”同上一堂課，本，卻對它的培訓(xùn)中心一克羅頓投資次培訓(xùn)活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，同學(xué)一個內(nèi)容當(dāng)時聽著明白過后糊4500萬美元，改善教學(xué)設(shè)備。評估所用的方法、測斌的內(nèi)容、學(xué)員完成涂。同時，還有一‘個培訓(xùn)老師的知識更新企業(yè)培

4、訓(xùn)要重點解決以下三個問題：隋況、測試的結(jié)果都能夠完整記錄在案問題。與此相對比的是，在過去50年問，企業(yè)管理培訓(xùn)笫一是精神或者境界也叫的企業(yè)不多；最后，評估與實際工作脫西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費用一直在穩(wěn)定對企業(yè)的認(rèn)同感的培訓(xùn)，第二是法規(guī)、操節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過增加。美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約作規(guī)程、管理行為的培訓(xùn)第三是智力資程審，沒有在賽際的工作中進(jìn)行，造成了300億美元，約占雇員平均工資收入的本、雛力的培訓(xùn)。這三個要素的比

5、重是：精培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。5％。目前，已有1200多家美國跨國公司神占50％，法規(guī)占40％，智力資盤占10％。員工培訓(xùn)重點解決責(zé)、權(quán)、利、績不包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院，摩托羅在現(xiàn)代企業(yè)管理中，每一個職位都對等、培訓(xùn)老師與培訓(xùn)結(jié)果不掛鉤，培訓(xùn)拉則建有自己的大學(xué)。培訓(xùn)費用的巨顫有較明礴的要求這些要求和規(guī)范，需要與市場經(jīng)營脫節(jié)，培訓(xùn)目的模糊、不準(zhǔn)增民說明外企管理思想的變化。通曼哈培訓(xùn)來完成。包括核心能力和專業(yè)技能84萬方數(shù)據(jù)解析員王培

6、訓(xùn)的重點與難點人力時要培訓(xùn)才即離開了培訓(xùn)11只能是不斷折s、貶值q據(jù)國資圣2006年對200事家固有企業(yè)的一F歪.Dt工培訓(xùn)|投資經(jīng)費只有工資總額的2.2呢i遠(yuǎn)低于反達(dá)國家10%15現(xiàn)l的水平。據(jù)統(tǒng)汁859毛的企業(yè)沒有完善剖培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方百，僅42%的企業(yè)有自己到培訓(xùn)部門160%的企業(yè)聲稱有2己的培訓(xùn)制度，民事企業(yè)提到培訓(xùn)就是未場講庭!外派學(xué)習(xí)一用等請一句的“單調(diào)品牌1從幸或者說很少考慮自身需要!更多的是流于形式為培訓(xùn)

7、而培訓(xùn)n當(dāng)前，解決企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的重點和難點問題成了當(dāng)務(wù)之急，培訓(xùn)效果前1到評方法草、內(nèi)容不全面。培訓(xùn)的方法有定性的和定量的具體的方法很多、如墓前事后測試法、成豐收益壇、控制實撿法等等。iFl目前的企業(yè)培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的方法草絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以寺試的形式革進(jìn)行I考完后就不再做跟蹤分析。與此同時!培訓(xùn)i!if古不全E也是當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)立即解決的問題。再次l評估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理。每次培訓(xùn)活動的評估情況缺乏革統(tǒng)的紀(jì)錄!評估所

8、用的方法、測試的民!容豐員完成情況、測試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不，最后，評估與實際工作股節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局提于培訓(xùn)過程由!沒有在實際的工作中進(jìn)行1造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。目工培訓(xùn)重點解決貴、權(quán)、利、績不對等、培訓(xùn)老師與培訓(xùn)結(jié)果不掛鉤，培訓(xùn)立梁i吉確學(xué)員學(xué)完就主持，違反教育規(guī)律培訓(xùn)應(yīng)該遵循h(huán)因材施教“循序漸進(jìn)互動教學(xué)“的教育規(guī)律!往往是“小學(xué)一年級學(xué)生嗎與‘高中生賀!司上一堂課!同學(xué)個內(nèi)容l當(dāng)時聽著明白過后糊涂同時還有

9、一個培訓(xùn)老師的知識更新問題，與此相對比的是，在過去50年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費用一直在穩(wěn)定增加。美國企業(yè)每年在培訓(xùn)土的花哥哥約300億美元!約占雇員平均工資收入的5%.目前1已有120多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院1摩托羅拉則建有自己的大學(xué)。培訓(xùn)費府的巨額領(lǐng)銀行就規(guī)定“凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者銀行予以解雇書年奇任GE總裁以后I對幾于所有部門削減成本、卻對它蛇培訓(xùn)中心一克羅頓投資45C丁萬美元t改善教學(xué)設(shè)各。企業(yè)培

10、訓(xùn)要重點解決以下三個問題企業(yè)管理培訓(xùn)|第是精神或者境界也叫時企業(yè)的認(rèn)同感的培訓(xùn)1，第二是法規(guī)、操作規(guī)程、管理行為的培訓(xùn)1第三ff智，77資本、桂力的培訓(xùn)。這三個要萃的比重是精神占50%，法規(guī)占40%智力資本占10呢。在現(xiàn)代企業(yè)管理中!每←個職位都有較明確的要求這些要求和規(guī)范需事與市場經(jīng)營脫節(jié)!培訓(xùn)I!目的模糊、不準(zhǔn)增民說明外企管理思想的變化。通曼哈培訓(xùn)來完成ε包括核心掛占和專業(yè)技能84兩個方面，核心能力包括團(tuán)隊合作談判、變革與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)

11、藝術(shù)、溝通覆巧、注重成效等方面，專業(yè)技能包括職位所需的專業(yè)知濺和專業(yè)能力，這稃制定嚴(yán)格、易于實揉妁職位規(guī)范，使得員工無論是在晉升還是轉(zhuǎn)崗剛，都能夠明確自己與崗位的差異，配套的晉升或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)便應(yīng)運而生。培訓(xùn)在不同企業(yè)含義是不同的，比如銷售培訓(xùn)，毋果在一家生產(chǎn)怏速消費品的企業(yè)中、銷告是企業(yè)運作的關(guān)鍵，它日然告得在這方面花錢，乜就比較容易推動此類培訓(xùn)。通過培訓(xùn)、_可以分出員工的差別，如果說，讓一一流的^才干二流的工作拿三流的工資，是不可能促進(jìn)

12、事業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展妁，同樣讓三流人才干二流工作拿一流工資，也只能使社會倒退。從這個意義上講，培訓(xùn)是至關(guān)重要的。企業(yè)培訓(xùn)工作五是孤立存在妁，它是整個隊伍建設(shè)和人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)通過招聘錄用、考核評估、報酬分配廈開發(fā)培訓(xùn)匹t部分的有機(jī)組合，丐以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理。一一是同一一個層次的^員，由于種種原因，自身的素質(zhì)和永平不一樣，直接影響培訓(xùn)效果，二是在選擇培訓(xùn)課程時遇到的問題。即使明確了培訓(xùn)需求，卻找不到相關(guān)課程。三是部

13、門業(yè)務(wù)主管們意識不到自己本身應(yīng)該承擔(dān)的培訓(xùn)責(zé)任。他們經(jīng)常會跟人力資源部投訴他們的員工哪些技能不行，需要培訓(xùn)，但他們忽珞了，其實這些培訓(xùn)責(zé)任應(yīng)該由他倆承捏，所以如何引導(dǎo)業(yè)務(wù)主管重祝也是我一直在思考的司題；那么員工培iI_要解決什幺重點與難點問題呢劉干高層管理者，針對其工作忙、責(zé)任重的實際情況重點圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜臺協(xié)調(diào)能力開設(shè)專題班次、現(xiàn)代金融貿(mào)易、信息科技知識。學(xué)習(xí)國際市場運作規(guī)劃和跨國公司經(jīng)營管理等，筍積極進(jìn)行學(xué)習(xí)方式的創(chuàng)新、

14、探索、實行“彈性學(xué)習(xí)制”、“學(xué)分積累制”等做法，對于中層管理者，加強(qiáng)和規(guī)范工商管理培訓(xùn)，重點學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)知識、法律法規(guī)知識、現(xiàn)_=弋管理知識等，抓好中層管理人員經(jīng)營理念、經(jīng)營思想、管理方法等的培訓(xùn)對于普通員工，重點是崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育。按照崗位職責(zé)，重點精通本崗位要求的業(yè)務(wù)知識與技能，熟練掌握外語和計算機(jī)。企業(yè)可以采用專題講座和員工自主學(xué)習(xí)相結(jié)合妁方式定期舉辦專題講座做好培訓(xùn)的需求分析應(yīng)明確培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和需末，明確企業(yè)對哪些人員提高哪

15、方面素質(zhì)要達(dá)到什么程度首先分析三個層次的目標(biāo)：第一，公司經(jīng)營層培訓(xùn)總體耳標(biāo)，應(yīng)著眼于提高公司的效益、促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和提高壘體員工的整體索質(zhì)第二某一部門或某糞人員培訓(xùn)的85群體目標(biāo)應(yīng)著艱于群體的現(xiàn)狀、預(yù)期工作績效和群體的幕質(zhì)，第三，個刮員工培訓(xùn)的札體目標(biāo)著眼亍r個人工作繢效、二作行為改善和個人的表質(zhì)提高及發(fā)展。其次同樣以三層次分析需求第一組織層面分析。分析短、甲、民期發(fā)展日標(biāo)及與此相關(guān)的知識、技術(shù)、觀念要求，分析人力資源數(shù)量、質(zhì)量

16、以及學(xué)歷、觀念、知識、技術(shù)、能力等人力姿源需求，分析員三對公司的價值認(rèn)同、公司文化等影響員工士氣及績效因素第二，工作需求分析。分析麗位員三達(dá)到滿意工作績敷、勝任工作所必須掌握的東西，分析崗位工作的職責(zé)、任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、完成任務(wù)的方法分析工作效率、工作質(zhì)量、工作條件、工作態(tài)度等工作戛求分析履行工作職責(zé)、任務(wù)須縣備的心理素質(zhì)、行為方式、身體素質(zhì)等人員特性和素質(zhì)條件第三，個人需求分析。分析在崗員工的工作實績、工作方法、工作效率及工作質(zhì)量等園素與規(guī)范

17、要求或預(yù)定狀況的差距，分析在崗員工的知識、技藝、能力、態(tài)度、習(xí)慣、行為方式等人員特陛和素質(zhì)條件，分析員工留職、激勵和璐!業(yè)生涯發(fā)展需要，確定培訓(xùn)需求。以上分析要求立足公司、憲出重點、講求效益、切合實際。(作者單位華東理工走學(xué)商學(xué)院)卓越萬方數(shù)據(jù)兩個方百r核心桂力包括用隊合作、談判、變革與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、溝通技巧、注重成效等方iif專業(yè)技能包括職位所需的專業(yè)知識和專業(yè)能為j這料制建嚴(yán)重視也是我一直在思考的問題c那么賈工培1門要解決懺么重點

18、與難點問題呢φ對于商層管理者1計對其工作嗆、t任重的實際情況lf:點圍繞駕群休目標(biāo)莊營報于群體的現(xiàn)狀、預(yù)期工作績效市群體的素質(zhì)第三、個別員工培訓(xùn)的叫對于中層管理者!加強(qiáng)和售培訓(xùn)如果在家生規(guī)范工商管理培訓(xùn)1重點學(xué)習(xí)柑關(guān)專業(yè)產(chǎn)快速消費品的企業(yè)知識、法律潔規(guī)知識、現(xiàn)代管理知識等!中t銷菩企業(yè)運作的抓好中層管理人員經(jīng)營理念、經(jīng)營思想、關(guān)鍵，1:~然告得在這管理方法等的培訓(xùn)，對于普通員工!重點方面花錢，“.就比較容是崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育。按照崗位職

19、責(zé)$析。葉析短、中、頭期發(fā)展目標(biāo)及與此相共的知識、技武、觀念要求，分析人力資漂數(shù)量、質(zhì)量以員學(xué)歷、觀念、知識、技術(shù)、能為等人為資源需求分析員工對公司的價值認(rèn)問、公司文化等影響員工士氣及績放因素a第二1工作需求分析。分析同位員工達(dá)到滿意工作績放、勝任工作所必須掌握的東西!分析崗位工作的!J(宜、任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、元成任務(wù)的方法。分析L作效豐、工作)0量、工作條件、工作態(tài)度等工作要局推動此關(guān)培訓(xùn)。通過直且精通本同位要革約業(yè)奮知識萄技能，手，分析雇行

20、工作職責(zé)、任務(wù)規(guī)兵備的心培訓(xùn)1[，可以分出員工的熟練草握外語和計算機(jī).企業(yè)可以采用理素質(zhì)、行為方式、身體幸質(zhì)等人員特性茬剔1如果說!讓一流專題講且和且工目王學(xué)習(xí)相結(jié)合均方式，和素質(zhì)各件，第二1個人需求分析也分析在的人才干二流的工作幸定期舉辦專題講座1崗員工的工作實績、工作方法、工作效豐三流的工資是不可能做好培訓(xùn)的需事分析應(yīng)胡確培訓(xùn)開及工作質(zhì)量等因素與規(guī)范要卓或預(yù)定狀況促進(jìn)事業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展莊的目標(biāo)和需求，明確企業(yè)劉哪些人員提高的差距!分析

21、在自員工的知識、技藝、能劃，同樣!讓三流人才哪方面幸質(zhì)!要達(dá)到什么程度。首先分析力、態(tài)度、習(xí)慣、行為方式等人員特性和干二流工作幸流工三個層次的目標(biāo)第一1公司經(jīng)營層培訓(xùn)總章質(zhì)條件1掙析且工留職、激勵和職業(yè)生資也只能使社會倒體目標(biāo)!應(yīng)著眼于提南公司的效益、促進(jìn)涯發(fā)展需要!確定培訓(xùn)需求。以上分析要退。從這個意義上講!公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和提高全體員工的整求立足公司、突出重點、講求效益、切合培訓(xùn)是草關(guān)重要的“體章質(zhì)第二i某一部門或某類人員培訓(xùn)約實

22、際」作者單位華革理工大學(xué)商學(xué)院)卓M企業(yè)培訓(xùn)工作丈是抓立存在約1它是整個隊伍建設(shè)和人為資源開發(fā)剖一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)通過招聘錄用、考核評估、報酬身配皮開發(fā)培訓(xùn)l凹部分約有機(jī)組合iτ以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理。是同個層次的人員、由于種種原因，自身的幸質(zhì)和i水平不一樣!直接影響培訓(xùn)效果牛二是在選擇培訓(xùn)課程時遇到的問題。即使明確了培訓(xùn)I[需求l卻找不到相關(guān)深程“三是部門業(yè)務(wù)主管們意識不到自己本身應(yīng)該革擔(dān)的培訓(xùn)圭仨。他們經(jīng)常會跟人力資源部&訴