論企業(yè)在組織管理中如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制

1、管理縱橫——些dzz豳論企業(yè)在組織管理中如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制口梁怡劉成廣西大學(xué)商學(xué)院摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源成為企業(yè)資源管理的一種重要的發(fā)展方式，也是影響企業(yè)發(fā)展最重要的因素之一，這就需要越來越多的管理者引起高度的重視。從其發(fā)展的角度來講，一些企業(yè)中對(duì)組織管理的激勵(lì)制度并不是很重視，所以該文首先概述了激勵(lì)在組織當(dāng)中所具有的意義，著重闡述我國企業(yè)組織激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，分析科學(xué)的激勵(lì)方法和途徑，最后指出在激勵(lì)過程中應(yīng)該注意的問題，以供參

2、考。關(guān)鍵詞：企業(yè)；組織管理；激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要在未來的市場競爭中贏得優(yōu)勢并獲取豐厚利潤，必須具備的條件之一即是要擁有自己的核心競爭力。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的第一首要資源，已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心因素。美國企業(yè)巨子艾柯卡曾說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，而調(diào)動(dòng)員工積極性正是管理激勵(lì)的主要功能。”這一句話不僅道出“管理”活動(dòng)的根本目的，而且指出了激勵(lì)在管理活動(dòng)當(dāng)中的重要意義。一、激勵(lì)在組織當(dāng)中的重要意義激勵(lì)，不同的

3、學(xué)者給出的概念各不相同。用心理學(xué)的語言來說，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)并引起行為。人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求便是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。而激勵(lì)用于組織中的管理活動(dòng)，主要是對(duì)組織中的首要資源——人力資源的激勵(lì)。具體來講，創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的特定行為過程。作為組織管理的必備工具之一，激勵(lì)對(duì)組織有著非同尋常的重要意義：有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②有

4、利于開發(fā)人的巨大潛能；⑧有利于引導(dǎo)組織中個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。二、我國企業(yè)組織激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀我國大部分的企業(yè)在最近幾年中相繼都推出了關(guān)于人力資源的改革方案，在對(duì)人事管理，資源配置的過程中，都有一定的成績。但是從全局出發(fā)，從整個(gè)工程實(shí)施的過程中進(jìn)行考慮，制度制定方面和人事改革方面都存在一定的缺陷，并不是十分完善，很多單位只有規(guī)章制度并沒有激勵(lì)措施。1人力資源管理激勵(lì)制度缺乏隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國際的競爭水平也在不斷的加劇，企業(yè)在競

5、爭中都想獲得一定的有利條件，在操作的過程中將很多二高人員放在企業(yè)招聘工作人員的首個(gè)位置，在另一方面，企業(yè)還吝嗇與投資一定的人力、物力、才力，給予激勵(lì)。很多城市很多政府的相關(guān)部門都是開設(shè)相關(guān)的培訓(xùn)班，但是很多企業(yè)都是抱著能不參與就不參與的思想。根據(jù)可靠的調(diào)查，我國有百分之九十以上的企業(yè)沒有一個(gè)完善的企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)。有百分之五十左右的企業(yè)沒有相關(guān)的培訓(xùn)部門，或是很多小的部門結(jié)合到一起的人力資源管理部門。有百分之七十以上的企業(yè)，在招聘的過程中宣

6、傳本企業(yè)已經(jīng)制定了完善的培訓(xùn)制度，能夠?yàn)閱T工的全面發(fā)展提供平象，并不是和員工的工作能力和工作業(yè)績掛鉤。在最近幾年也有一些企業(yè)對(duì)薪資待遇的制度進(jìn)行了改革但是效果并不是很明顯。根據(jù)我國實(shí)際的情況看，我國的薪資制度的主要依據(jù)就是根據(jù)部門，崗位等級(jí)的差別，并沒有根據(jù)員工的工作能力和工作業(yè)績來進(jìn)行激勵(lì)。很多公司盡管已經(jīng)與員工的工作業(yè)績相掛鉤，但是并沒有真正的與所創(chuàng)造的價(jià)值相掛鉤，不能起到真正的激勵(lì)作用2薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺隨著改革開放的到來，社會(huì)主義

7、市場經(jīng)濟(jì)的條件也不斷提高，生活和工作的環(huán)境也發(fā)生著巨大的變化，人們對(duì)生活水平的要求也就越來越高。所以薪酬的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要的機(jī)制之一。我國很多的企業(yè)在薪資待遇的管理制度仍然是平均的現(xiàn)象，并不是和員工的工作能力和工作業(yè)績掛鉤。在最近幾年也有一些企業(yè)對(duì)薪資待遇的制度進(jìn)行了改革但是效果并不是很明顯。根據(jù)我國實(shí)際的情況看，我國的薪資制度的主要依據(jù)就是根據(jù)部門，崗位等級(jí)的差別，并沒有根據(jù)員工的工作能力和工作業(yè)績來進(jìn)行激勵(lì)。很多公司盡管

8、已經(jīng)與員工的工作業(yè)績相掛鉤，但是并沒有真正的與所創(chuàng)造的價(jià)值相掛鉤，不能起到真正的激勵(lì)作用。3員工業(yè)績考核體系不健全對(duì)于員工的考核是選拔人才和薪資調(diào)整的一個(gè)重要的依據(jù)，但是我國的員工在考核的機(jī)制中，并不十分公正，缺乏一套健全的員工業(yè)績考核機(jī)制，在很多的條件下，公平、公開、公正的原則成為了一種口號(hào)。4企業(yè)文化激勵(lì)缺失每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，而一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化也是一個(gè)企業(yè)核心價(jià)值觀念的體現(xiàn)，也是全體員工的一個(gè)重要的理念。在新的時(shí)代，企業(yè)

9、的員工都具有較強(qiáng)的自我修養(yǎng)，不斷的提高自身的涵養(yǎng)和素質(zhì)，追求新知識(shí)，新文化。一旦企業(yè)的文化理念不適合自己就跳槽，這就是一種常見的現(xiàn)象。另外，很多員工更重視的就是自身事業(yè)的發(fā)展情況，覺得公司的利益不是很重要，而企業(yè)還能為他們創(chuàng)造很多的價(jià)值，出現(xiàn)了一種不平等的現(xiàn)象。三、組織構(gòu)建完菩的激勵(lì)機(jī)制的方法與途徑一個(gè)企業(yè)要有較高的激勵(lì)制度。低水平的激勵(lì)狀態(tài)，嚴(yán)重影響到員工的發(fā)揮水平。由此可見，企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)就是需要將很多方面結(jié)合起來，不斷的對(duì)人力資源

10、的激勵(lì)制度進(jìn)行完善，建立完善的企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度。1提供升職的良好發(fā)展平臺(tái)很多企業(yè)中的人力資源管理體系都是結(jié)合企業(yè)員工的能力，發(fā)展需求而制訂的規(guī)劃。首先就是要建立一個(gè)規(guī)范的培訓(xùn)體系，建立企業(yè)中的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，將教育與實(shí)踐實(shí)行一體化，并且提高員工的理論學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐操作能力；其次就是要激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)的激勵(lì)制度，將員工的教育與培訓(xùn)和業(yè)績與能力結(jié)合到一起，提倡在學(xué)習(xí)中進(jìn)步的工作理念。最后就是企業(yè)的管理工作需要員工共同完成。在目前的管理理念

11、中，將企業(yè)與員工放在一起，放在一條統(tǒng)一的戰(zhàn)線上才是一種需要提倡的理念，這樣操作的主要目的是提高他們的主人翁精神，使其員工在管理學(xué)習(xí)中進(jìn)步。2強(qiáng)化績效考核的作用罱0罵苔TIME萬方數(shù)據(jù)寫0罨囫塑一一艦縱橫完善“公開譴責(zé)“s手呈升對(duì)公司l；『治理水卒口吳津中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)金融學(xué)院摘要：公開譴責(zé)是證交所對(duì)上市公司違規(guī)信息披露監(jiān)管的重要制度之一，意在規(guī)范上市公司信息披露行為。該文通過分析我國上市公司譴責(zé)公告效率不足的原因，提出加強(qiáng)上市公司信息披

12、露監(jiān)管的建議。關(guān)鍵詞：公開譴責(zé)；信息披露上市公司的違規(guī)信息披露行為會(huì)造成證券市場的波動(dòng)，會(huì)損害廣大投資者的利益。為維護(hù)廣大投資者尤其是中小投資者的利益，應(yīng)對(duì)有違規(guī)行為的上市公司予以嚴(yán)厲的處罰。根據(jù)深滬交易所制定的《股票上市規(guī)則》規(guī)定，對(duì)上市公司進(jìn)行公開譴責(zé)已經(jīng)是在交易所層面上相當(dāng)嚴(yán)厲的處罰。但多數(shù)文獻(xiàn)經(jīng)研究指出，公開譴責(zé)次數(shù)的增加速度高于在上交所上市公司總數(shù)的增加速度，實(shí)證的結(jié)論也證明了公開譴責(zé)的效率不足。原因何在呢一、公開譴責(zé)效率不足

13、的原因(一)信息披露違規(guī)成本太低是根本原因假定上市公司信息披露行為是理性的，即遵循成本效益原則。信息披露違規(guī)給上市公司帶來的收益若大于由此所致的成本，_I二市公司就會(huì)選擇違規(guī)行為；反之，上市公司則會(huì)依法披露員工的薪資問題必須要與員工的業(yè)績掛鉤，這樣才是公平，大家才能信服，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。企業(yè)的業(yè)績考核是對(duì)企I中每位員工的考核，實(shí)行這一措施的主要目的就是幫助員工提高工作的業(yè)績，增加員工的收入，并且也能夠很好的為企業(yè)創(chuàng)造效益。這樣做還能

14、夠?yàn)槠髽I(yè)挖掘更好的人才。3打造以人為本的文化理念企業(yè)是每個(gè)工作人員實(shí)現(xiàn)夢想的平臺(tái)，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該為每位員工創(chuàng)造一個(gè)和諧、安定、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)的工作氛圍。建立一個(gè)企業(yè)的文化理念并不是追求時(shí)尚，而是使其企業(yè)制度化，有一定的整治力度，激勵(lì)員工做符合企業(yè)形象和理念的事情。4實(shí)時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的承諾傳統(tǒng)思想對(duì)我國企業(yè)的影響根深蒂固，輕易是擺脫不了，盡管受到西方管理方式的熏陶，最明顯的形式就是激勵(lì)措施是不到位的。無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，企業(yè)的管理者要都能夠兌現(xiàn)承

15、諾給工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)，若是能夠及時(shí)的兌現(xiàn)，那么工作的效果和效率完全有很大的差距。這樣就能夠輕松的調(diào)動(dòng)員工工作的熱情和積極性，促使企業(yè)更好的發(fā)展。四、組織構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制需要注意的問題1充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。在實(shí)際工作當(dāng)中，影響員工工作積極性的因素主要有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等。由于員工需求的差異化，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同，即便是同一位員工，在不

16、同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。所以激勵(lì)要因人而異。2獎(jiǎng)懲適度獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的程度會(huì)直接影響激勵(lì)效果的好壞，只有適度的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰才能產(chǎn)生最好的激勵(lì)效果：獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員信息。譴責(zé)公告給上市公司信息披露違規(guī)帶來的成本可以概括為：一是直接成本。如公開致歉、訴訟成本等?！皩?duì)于敢冒被公開譴責(zé)之險(xiǎn)而違規(guī)的上市公司對(duì)‘東窗事發(fā)’的后果了然于胸，他們?cè)缇兔噶吮O(jiān)管方‘高高舉起，輕輕放下’的處罰原則”。遭受譴責(zé)并不會(huì)從根本上影響他們的實(shí)際利益，因此無所顧

17、忌。二是機(jī)會(huì)成本。如2002年7月發(fā)布的《關(guān)于上市公司增發(fā)新股有關(guān)條件的通知》將上市公司及其董事在最近12個(gè)月內(nèi)未受到證券交易所公開譴責(zé)作為增發(fā)新股的條件。這樣，再融資資格就成為上市公司信息披露違規(guī)的機(jī)會(huì)成本。但該通知主要是對(duì)大股東的行為做出約束，防止其利用增發(fā)“圈錢”，對(duì)于中小股東來講未必是個(gè)壞消息。三是股價(jià)表現(xiàn)。上市公司被公開譴責(zé)后，投資者會(huì)對(duì)該信息工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員

18、工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。3激勵(lì)的公平性公平雖然只是個(gè)人的一種主觀感受，但是組織管理中不可忽視的一個(gè)很重要原則，任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，從而影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；反之，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。五、結(jié)束語隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國企業(yè)的人力資源管

19、理也在發(fā)生著變化，在一些領(lǐng)域中也取得了一定的進(jìn)展。但是與西方進(jìn)步的文化相比仍然是出于落后的狀態(tài)，這永遠(yuǎn)不能改變中國企業(yè)人力資源管理的模式。在市場經(jīng)濟(jì)的體制中，企業(yè)要能夠調(diào)動(dòng)一切的資源進(jìn)行培訓(xùn)，完善人力資源的管理機(jī)制，發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造性?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才的競爭就是管理制度的競爭也是激勵(lì)制度的競爭，只有創(chuàng)造完善的發(fā)展機(jī)制才能創(chuàng)造更好的企業(yè)。參考文獻(xiàn)：【1】陳西川新商業(yè)文明下人力資源管理教學(xué)思路與方法構(gòu)建【JI河南財(cái)政稅務(wù)