論知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)知識型員工的管理對策

1、59《商場現(xiàn)代化》2008年12月（中旬刊）總第560期經(jīng)營管理內(nèi)部人所控制，獨立董事雖然相對獨立，但由于其來源上的先天不足，致使其監(jiān)督作用甚微。于是決策科學(xué)也就難以得到保證。三、建立在決策科學(xué)觀念上的公司治理需要超越結(jié)構(gòu)的治理機(jī)制從科學(xué)決策的角度研究公司治理不能單純強(qiáng)調(diào)公司治理結(jié)構(gòu)的概念和內(nèi)容，而更應(yīng)該涉及到許多具體的治理機(jī)制問題，最少應(yīng)該包括：激勵機(jī)制、約束機(jī)制及決策機(jī)制。1.激勵機(jī)制激勵制度是公司治理制度的重要內(nèi)容，它是公司有效運

2、轉(zhuǎn)的保證和基本條件。如前所述，公司是一個包括股東、債權(quán)人、供應(yīng)商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利益關(guān)系的集團(tuán)。所以剩余索取權(quán)應(yīng)由利益相關(guān)者共同分享。相應(yīng)地，激勵機(jī)制的主體、客體以及目標(biāo)與公司治理得保持一致。因此，公司治理的重心已由過去調(diào)整資本所有者與經(jīng)營者的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)整貨幣資本與人力資本的關(guān)系，公司治理也已從過去強(qiáng)調(diào)以貨幣資本為基礎(chǔ)的所有者與經(jīng)營者的關(guān)系轉(zhuǎn)向把重點放在人力資本的激勵機(jī)制的建立與完善上。因此，對人力資本的激勵就成為一種特別

3、重要的制度安排。在實踐中比較典型的制度安排有：高層管理人員“基本工資年度獎金股權(quán)或期權(quán)”的多元化激勵機(jī)制，使高層管理人員與出資者共同索取剩余；企業(yè)對雇員則實行的“基本工資獎金”的結(jié)構(gòu)報酬制度、員工持股計劃等，使員工有機(jī)會參與剩余分配。2.約束機(jī)制有效的約束機(jī)制應(yīng)該內(nèi)外結(jié)合，雙管齊下。內(nèi)部約束機(jī)制以公司獨立董事、中介機(jī)構(gòu)和公司監(jiān)事會人員參與的原則建立。獨立董事要建立資格證制度，通過市場機(jī)制促其監(jiān)督職能到位。外部則在建立和完善公司內(nèi)部激勵機(jī)

4、制、約束機(jī)制及決策機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立一個國家監(jiān)督、社會監(jiān)督有機(jī)統(tǒng)一的監(jiān)督模式。3.決策機(jī)制(1)要解決公司治理受政府制約影響的問題。改革的關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變政府職能，解決“三位”問題（錯位、越位、缺位）。要界定市場經(jīng)濟(jì)條件下政府的主要職能是提供公共服務(wù)。而不是干預(yù)企業(yè)決策。(2)切實履行決策機(jī)制的制度安排。從制度上來說，公司治理的權(quán)力系統(tǒng)由股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層構(gòu)成。公司法已經(jīng)明確公司權(quán)力在上述機(jī)構(gòu)中如何科學(xué)、合理地分配的格局?，F(xiàn)在的關(guān)

5、鍵是如何切實履行決策機(jī)制的這個制度安排，確保決策過程及決策結(jié)果的民主性、科學(xué)性。建議加強(qiáng)對決策的監(jiān)督，建立決策失誤責(zé)任追究制度，健全糾錯改正機(jī)制，把權(quán)力運行置于有效的制約和監(jiān)督之下，保證在法治軌道上推進(jìn)各項工作的開展，同時要建立健全多方參與、科學(xué)論證和董事會決定相結(jié)合的民主化、科學(xué)化的決策機(jī)制。參考文獻(xiàn)：[1]曾愛青劉智勇:公司治理約束機(jī)制研究.統(tǒng)計與決策2008年09期[2]金穎:股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理與績效關(guān)系研究綜述.會計之友2007

6、年第30期[3]王俊:股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理績效研究.碩士學(xué)位論文2005年[4]董柳汕關(guān)明坤L:股權(quán)分置改革與公司治理績效關(guān)系的實證分析.遼寧石油化工大學(xué)學(xué)報2007年27卷1期[5]公司治理:激勵機(jī)制與業(yè)績評價.中國論文下載中心2006年10月16日當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識和信息正在成為重要的源泉。國家之間或企業(yè)之間的競爭重點在知識型的人才的競爭，而企業(yè)管理的核心是對高素質(zhì)的知識型人員的管理，即知識型員工的管理，因此，知識型員工管理將成

7、為企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。本文針對知識型員工的特點，提出對知識型員工的管理策略。一、知識型員工的特點1.知識性知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，具有較高的專業(yè)知識和技能，視野開闊，知識層面寬泛，具有強(qiáng)烈的求知欲，需要經(jīng)常更新知識，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較高的知識素養(yǎng)，自身綜合素質(zhì)較高，在工作中有強(qiáng)烈的進(jìn)取精神。2.自主性知識型員工擁有知識，具有某種特殊技能，具有較強(qiáng)的自主意識，能力越強(qiáng)，獨立自主從事某項活動的意識越強(qiáng)。他們往往更

8、傾向于一個自主的工作環(huán)境，不愿接受上司的指揮，任人駕馭，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。這種自主性也表現(xiàn)在工作場所、工作地點的靈活性及組織管理的寬松。3.創(chuàng)新性知識型員工工作具有創(chuàng)造性。知識型員工從事的創(chuàng)造性的工作，不同于體力勞動，也不同于行政性和操作性的白領(lǐng)工作，而是依靠自己的知識和智慧，運用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，推動技術(shù)的進(jìn)步，產(chǎn)品的創(chuàng)新，并不斷形成新的知識成果。4.蔑權(quán)性知識型員工具有較高的知識水平和某種特殊的專業(yè)技能，具有較強(qiáng)的獨立自主

9、性和自信心，一般來說他們對自己的能力和前途充滿信心和希望，不崇尚權(quán)威，蔑視權(quán)力，不愿意委屈自己聽從上司強(qiáng)制命令。5.流動性隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。知識型員工具有一定的技術(shù)，使他們追求自身發(fā)展和獲得優(yōu)厚的待遇，企業(yè)之間的競爭也主要是在爭奪人才。因此，知識型員工的流動成為普遍現(xiàn)象。6.成就性知識型員工具有一定的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，因此，知識型員工實現(xiàn)自身價值的愿望強(qiáng)烈，渴

10、望得到社會的認(rèn)可和尊重，并不滿足于完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。7.復(fù)雜性復(fù)雜性主要指的是勞動的過程、成果復(fù)雜。知識型員工的工作論知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)知識型員工的管理對策張喜榮秦曉微東北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院[摘要]隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)的核心是知識型員工，對知識型員工管理將是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重點。本文闡述了知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)知識型員工的特點，針對其特點

11、提出了企業(yè)知識型員工的管理對策。[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟(jì)知識型員工管理對策60《商場現(xiàn)代化》2008年12月（中旬刊）總第560期經(jīng)營管理主要是思維性活動依靠大腦而不是體力勞動過程以無形的為主而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所加之工作并沒有確定流程和步驟固定的勞動規(guī)則并不存在。勞動成果本身有時也是很難度量。8.難控性知識型員工的工作過程難以實行監(jiān)督控制，工作成果難以測量和評價。知識型員工的工作依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形，難以測量，工作成果常

12、常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，往往是不能直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，而且對于一些科技含量高的成果，需要團(tuán)隊的合作，是集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割。因此，對知識型員工的個人工作難以控制和評價。二、知識型員工管理的對策1.人本化管理以人為中心的管理就是以高素質(zhì)員工為核心的現(xiàn)代人力資源管理模式，即人本化管理。人本化管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，依靠人性解放、權(quán)力

13、平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造力，使員工能真正做到心情舒暢、積極主動地為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績。人力資源管理者不再是指揮者、監(jiān)督者、控制者，而是要扮演教師、教練、知心朋友的角色，起到啟發(fā)、誘導(dǎo)、激勵作用。把提高人的素質(zhì)、建立人際關(guān)系、滿足人的需求、調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的工作放在了管理的首位。在管理方式上強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人、激勵人，以感情調(diào)動職工積極性。2.柔性化管理企業(yè)主要的資源是知識，企業(yè)的核心是知識

14、型員工，要使知識型員工能自覺、自愿地將自己的知識和智慧奉獻(xiàn)給企業(yè)，只有通過柔性化管理才能實現(xiàn)。柔性化管理是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性的管理方式，通過在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，主要依靠人的心理過程，使每個員工從內(nèi)心深處激發(fā)的積極性。柔性管理是與剛性管理相對應(yīng)的，剛性管理主要是依靠企業(yè)制度和職權(quán)進(jìn)行管理，而柔性管理則是基于員工對企業(yè)行為規(guī)范、規(guī)章制度的認(rèn)知和理解，它所依靠的是企業(yè)的共同價值觀和崇高的企業(yè)文化氛圍，從

15、而增強(qiáng)知識型員工的工作熱情和工作責(zé)任感，激發(fā)其工作的自覺性。3.虛擬化管理企業(yè)的知識型員工的工作主要是思維性的腦力工作，在使用知識型員工時，可以通過虛擬員工或半虛擬員工的形式。虛擬企業(yè)是企業(yè)將外部的智力資源與自身的智力資源進(jìn)行優(yōu)勢互補(bǔ)，通過信息網(wǎng)絡(luò)把來自不同企業(yè)的人員集成在一起，為一個共同的目標(biāo)而協(xié)同工作。因此，企業(yè)通過信息網(wǎng)絡(luò)虛擬化管理成為可能。它突破了空間和時間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通、利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行管理等成為知識型員工管

16、理的手段。4.資本化管理人的價值體現(xiàn)在人是知識、能力、價值觀等素質(zhì)的載體，人與素質(zhì)結(jié)合起來就形成了“人力資本”。20世紀(jì)60年代，美國的經(jīng)濟(jì)增長較快，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)分析美國經(jīng)濟(jì)增長時發(fā)現(xiàn)有近33%的余額是由于勞動力質(zhì)量提高而帶來的，這種勞動力質(zhì)量的提高來自于對人的智力和體力的投資。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，知識型員工正帶給技企業(yè)前所未有的增值，知識是資本，知識就是生產(chǎn)力，而缺少高素質(zhì)知識型員工的企業(yè)注定要失敗。因此，我們要充分認(rèn)識人力資本的實質(zhì)

17、，掌握其特征，科學(xué)經(jīng)營，使其產(chǎn)生最大的收益。對知識型員工進(jìn)行合理開發(fā)和有效配置，使其轉(zhuǎn)化為人力資本，將使用價值能轉(zhuǎn)化為剩余價值。5.戰(zhàn)略化管理全球經(jīng)濟(jì)一體化深刻地影響著人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的人力資源管理職能從一種維持和輔助型的管理職能逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，將企業(yè)人力資源管理職能的角色定位為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴，成為企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效

18、運用人力資源的策略。如果一個企業(yè)想要獲得競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃必須獲得人力資源規(guī)劃的支持才能實現(xiàn)，尤其是對高層次的知識型員工的規(guī)劃更為重要，知識型員工決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。6.知識化管理知識是企業(yè)最重要的資源，最大限度地獲取和利用知識是提高競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)對知識型員工的管理，不僅要利用知識員工的知識，還要使員工的知識不斷地更新。由于科技高速發(fā)展，知識過時很快，需要不

19、斷地學(xué)習(xí)更新的知識才可能獲得發(fā)展。因此，知識型員工非常看重企業(yè)是否能提供知識增長的機(jī)會，企業(yè)不但要給知識型員工使用知識的機(jī)會，還要給其增長知識的機(jī)會，為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識與技術(shù)，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。7.個性化管理由于員工的構(gòu)成、工作方式、就業(yè)途徑等呈多元化的趨勢，多元化的員工構(gòu)成適合于個性化管理來滿足各種各樣的需要，企業(yè)可以打破常規(guī)，采

20、取靈活的辦法。企業(yè)需要知識型員工的主動、自覺和靈活地工作，因而要求知識型員工管理靈活化和個性化。因為企業(yè)所面對的市場復(fù)雜及不可預(yù)測，社會化分工細(xì)化，企業(yè)內(nèi)外的協(xié)作化加大，企業(yè)的獨立性下降，企業(yè)間的競爭加劇，如果根據(jù)一成不變的人事規(guī)章制度來管理企業(yè)的多元化的知識型員工，必然導(dǎo)致企業(yè)無法應(yīng)對多變的市場。面對瞬息萬變的市場，采取及時靈活個性化的管理，企業(yè)才能最終立于不敗之地。8.分權(quán)化管理知識型員工具有較強(qiáng)的獨立自主性和創(chuàng)作性，企業(yè)應(yīng)通過更多

21、地授權(quán)提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，由他們自己確定工作方式，建立自我管理機(jī)制。知識型員工更多地從事思維性工作，工作場所和工作時間有較大的靈活性，他們更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)，最大限度地調(diào)動他們的積極性，施以分權(quán)化管理應(yīng)是對高新科技企業(yè)管理知識型員工的一種趨勢。參考文獻(xiàn)：[1]張向前: