談企業(yè)激勵存在的問題與措施

1、在管理心理學中，“激勵”主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的內(nèi)部心理活動過程。研究表明，激勵對于調(diào)動人的潛在的積極性，出色地去實現(xiàn)既定目標，不斷提高工作效率，具有十分重要的作用。本文從管理心理學角度簡要剖析了目前企業(yè)激勵中存在的主要問題，并針對性地提出激勵員工積極性的幾點措施。一、現(xiàn)代企業(yè)激勵存在的問題分析寺1、批評多于贊揚＼調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企莊業(yè)中不少管理者工作墾中很少用“有錯就泮改”、“別泄氣”、“我賞識你

2、，但你這樣做有欠妥當”等贊賞、鼓勵的話語去欣賞屬下，而是對員工在工作中的偶有閃失，便揪住不放，大做文章?？床坏絾T工的優(yōu)點，這樣極容易挫傷員工的積極性。因為人的好勝心、榮譽感，人皆有之，正確運用贊賞、表揚、鼓勵的武器，使人覺得花了力氣受到承認和正確評價，精神振奮，就會繼續(xù)朝正確方向發(fā)展，起到正強化作用。2、命令多于協(xié)商有的管理者在安排工作時，只有命令很少注重協(xié)商，不注意聽取下屬的意見，這樣也會導致員工有合理化建議也難得到肯定，有意見也難得

3、到合理化解釋，這樣勢必會影響員工參與工作的積極性。如果管理者在安排工作時多采用發(fā)問方式，可以誘發(fā)人的自尊心，使其發(fā)揮最大潛在能力。發(fā)號施令、橫加干涉，只會降低對方內(nèi)在激勵力，甚至等你來做。3、專制多于尊重尊重人，信任人，是高明管理者的一大特色。專制的領(lǐng)導者不注意賦予企業(yè)員工主人翁的權(quán)力，增強主人翁的責任感，而是“用人善疑”、“事必躬親”，或者往往口頭講增強主人翁責任感多，而維護主人翁地位和尊重主人翁權(quán)力的措施則考慮較少，比如說企業(yè)開職工

4、代表大會，代表只是舉手通過事先議定的報告和方案，只有審議權(quán)，沒有決策權(quán)。長此下去，員工積極性就受壓抑。參與管理、參與決策是一種精神方面高層次的需求，是激勵下屬養(yǎng)成責任心、榮譽感和團結(jié)合作意識，增強企業(yè)凝聚力的最有效的方法之一4、權(quán)力多于溝通有的管理者只注重手中的權(quán)力，管理者與員工感情淡漠，員工只是簡單的服從命令而已，除此之外沒有情感交流，只是為工作而工作，行為消極，心情不舒暢。如果管理者與員工之間感情融洽，信息溝通、相互依賴了解，是一種

5、巨大的激勵力量，那種“唯我獨尊”，“自命高明”的管理方式注定失敗。當然管理者更多的以其自身的品德、能力或印象的模范作用對下級影響，令下級欣賞、折服，從而跟隨認同，聽從指揮。這種非權(quán)力性的感召力，有時會起到難以奏效的強大的激勵作用。二激勵員工工作積極性的對策與措施l、加強溝通，量才用人，發(fā)揮所長每個職工都有自己的個性心理特點，工作能力各有所長，如有的人開朗熱情善于交際，有的人安靜深沉、辦事細心，有的人敏銳靈活、善于適應(yīng)變化，等等。管理者要

6、加強與員工的溝通，傾聽他們的呼聲，才能了解他們的個性特點和能力，分配適合他們特點的工作，這樣才能使他們適應(yīng)工作的要求，發(fā)揮個人的長處，從工作中看到自己的價值，讓他們都人盡其才，從工作中得到樂趣，使工作本身對他們產(chǎn)生激勵作用，這對激發(fā)他們的工作積極性具有特殊的意義。2、注重民主式管理，吸引職工參與，鼓勵提出建議職工在自己的工作過程中，對各種決定的意義有最直接的體驗，積累了豐富的經(jīng)驗，對各種管理措施會有合理的判斷、有益的見解。員工對管理工作

7、的觀點和見解需要得到表達的機會，如果長時期得不到表達，在心理上就會產(chǎn)生壓抑感，發(fā)展下去就會對工作變得冷淡與被動，不利于積極性的發(fā)揮。因此，管理者應(yīng)當采取積極的態(tài)度，創(chuàng)造機會，通過各種形式和渠道，使職工對管理決策和措施發(fā)表自己的見解、看法和建議，鼓勵、吸引他們關(guān)心和參與管理，歡迎他們對管理工作提出批評和建議，雖然他們的意見、建議并不一定都是正確的或者合理的，但會讓員工可以獲得心理滿足，有利于調(diào)動工作的自覺性、主動性和對成功的期望心理。3、

8、注重獎勵為主，懲罰為輔，實行有效獎懲獎懲是管理者促進職工有益于組織目標的行為和制止職工違反組織目標的行為的管理手段，具體實施時應(yīng)注意以下問題：一是工作績效優(yōu)先。實行獎懲要根據(jù)工作表現(xiàn)和工作績效，這樣才能有效地調(diào)動職工的工作積極性，有利于組織目標的實現(xiàn)。二是獎勵要及時。職工做出了積極的貢獻，要及時給予獎勵和表揚，使職工明確地感覺到獎勵對積極行為和貢獻的針對性，感到獎勵和貢獻之間的因果關(guān)系，產(chǎn)生較強的激勵作用。三是標準要保持前后一致。對所有

9、職工實行獎勵時，都要注意堅持一致的標準，否則，會使職工產(chǎn)生不公平的心理感受，不能發(fā)揮獎勵應(yīng)有的激勵作用。四是物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結(jié)合。因為人不僅有物質(zhì)的需要，同時還有精神的需要，在一定的條件下精神的需要會更突出。五是評價要恰如其分。既不能評價過高也不能評價過低，評價過低會使被表揚的職工感到領(lǐng)導貶低了自己成績的意義，評價過高會使被表揚者感到領(lǐng)導的表揚并非真心實意，以至于引起反感。對錯誤行為實行懲罰時，應(yīng)當堅持實事求是，并幫助受懲罰的職工提

10、高認識，指出改正錯誤的方向和途徑。否則，達不到應(yīng)有的目的，不利于錯誤行為的糾正和正確行為的恢復，不利于調(diào)動其積極性(作者單位：濰坊學院)集團經(jīng)濟研究20078月E旬刊(總第238期)談企業(yè)激勵存在；：問題與措胞維普資訊在管理心理學中，“激勵”主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的內(nèi)部心理活動過程。研究表明，激勵對于調(diào)動人的潛在的積極性，出色地去實現(xiàn)既定目標，不斷提高工作效率，具有十分重要的作用。本文從管理心理學

11、角度簡要剖析了目前企業(yè)激勵中存在的主要問題，并針對性地提出激勵員工積極性的幾點措施。一、現(xiàn)代企業(yè)激勵存在的問題分析寺1、批評多于贊揚＼調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企莊業(yè)中不少管理者工作墾中很少用“有錯就泮改”、“別泄氣”、“我賞識你，但你這樣做有欠妥當”等贊賞、鼓勵的話語去欣賞屬下，而是對員工在工作中的偶有閃失，便揪住不放，大做文章。看不到員工的優(yōu)點，這樣極容易挫傷員工的積極性。因為人的好勝心、榮譽感，人皆有之，正確運用贊賞、表揚、鼓勵的武器，使人覺

12、得花了力氣受到承認和正確評價，精神振奮，就會繼續(xù)朝正確方向發(fā)展，起到正強化作用。2、命令多于協(xié)商有的管理者在安排工作時，只有命令很少注重協(xié)商，不注意聽取下屬的意見，這樣也會導致員工有合理化建議也難得到肯定，有意見也難得到合理化解釋，這樣勢必會影響員工參與工作的積極性。如果管理者在安排工作時多采用發(fā)問方式，可以誘發(fā)人的自尊心，使其發(fā)揮最大潛在能力。發(fā)號施令、橫加干涉，只會降低對方內(nèi)在激勵力，甚至等你來做。3、專制多于尊重尊重人，信任人，是

13、高明管理者的一大特色。專制的領(lǐng)導者不注意賦予企業(yè)員工主人翁的權(quán)力，增強主人翁的責任感，而是“用人善疑”、“事必躬親”，或者往往口頭講增強主人翁責任感多，而維護主人翁地位和尊重主人翁權(quán)力的措施則考慮較少，比如說企業(yè)開職工代表大會，代表只是舉手通過事先議定的報告和方案，只有審議權(quán)，沒有決策權(quán)。長此下去，員工積極性就受壓抑。參與管理、參與決策是一種精神方面高層次的需求，是激勵下屬養(yǎng)成責任心、榮譽感和團結(jié)合作意識，增強企業(yè)凝聚力的最有效的方法之

14、一4、權(quán)力多于溝通有的管理者只注重手中的權(quán)力，管理者與員工感情淡漠，員工只是簡單的服從命令而已，除此之外沒有情感交流，只是為工作而工作，行為消極，心情不舒暢。如果管理者與員工之間感情融洽，信息溝通、相互依賴了解，是一種巨大的激勵力量，那種“唯我獨尊”，“自命高明”的管理方式注定失敗。當然管理者更多的以其自身的品德、能力或印象的模范作用對下級影響，令下級欣賞、折服，從而跟隨認同，聽從指揮。這種非權(quán)力性的感召力，有時會起到難以奏效的強大的激

15、勵作用。二激勵員工工作積極性的對策與措施l、加強溝通，量才用人，發(fā)揮所長每個職工都有自己的個性心理特點，工作能力各有所長，如有的人開朗熱情善于交際，有的人安靜深沉、辦事細心，有的人敏銳靈活、善于適應(yīng)變化，等等。管理者要加強與員工的溝通，傾聽他們的呼聲，才能了解他們的個性特點和能力，分配適合他們特點的工作，這樣才能使他們適應(yīng)工作的要求，發(fā)揮個人的長處，從工作中看到自己的價值，讓他們都人盡其才，從工作中得到樂趣，使工作本身對他們產(chǎn)生激勵作用

16、，這對激發(fā)他們的工作積極性具有特殊的意義。2、注重民主式管理，吸引職工參與，鼓勵提出建議職工在自己的工作過程中，對各種決定的意義有最直接的體驗，積累了豐富的經(jīng)驗，對各種管理措施會有合理的判斷、有益的見解。員工對管理工作的觀點和見解需要得到表達的機會，如果長時期得不到表達，在心理上就會產(chǎn)生壓抑感，發(fā)展下去就會對工作變得冷淡與被動，不利于積極性的發(fā)揮。因此，管理者應(yīng)當采取積極的態(tài)度，創(chuàng)造機會，通過各種形式和渠道，使職工對管理決策和措施發(fā)表自

17、己的見解、看法和建議，鼓勵、吸引他們關(guān)心和參與管理，歡迎他們對管理工作提出批評和建議，雖然他們的意見、建議并不一定都是正確的或者合理的，但會讓員工可以獲得心理滿足，有利于調(diào)動工作的自覺性、主動性和對成功的期望心理。3、注重獎勵為主，懲罰為輔，實行有效獎懲獎懲是管理者促進職工有益于組織目標的行為和制止職工違反組織目標的行為的管理手段，具體實施時應(yīng)注意以下問題：一是工作績效優(yōu)先。實行獎懲要根據(jù)工作表現(xiàn)和工作績效，這樣才能有效地調(diào)動職工的工作

18、積極性，有利于組織目標的實現(xiàn)。二是獎勵要及時。職工做出了積極的貢獻，要及時給予獎勵和表揚，使職工明確地感覺到獎勵對積極行為和貢獻的針對性，感到獎勵和貢獻之間的因果關(guān)系，產(chǎn)生較強的激勵作用。三是標準要保持前后一致。對所有職工實行獎勵時，都要注意堅持一致的標準，否則，會使職工產(chǎn)生不公平的心理感受，不能發(fā)揮獎勵應(yīng)有的激勵作用。四是物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結(jié)合。因為人不僅有物質(zhì)的需要，同時還有精神的需要，在一定的條件下精神的需要會更突出。五是評價要