零售企業(yè)人力資源管理及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的對(duì)策

1、研活動(dòng)。但是，為爭(zhēng)奪課題經(jīng)費(fèi)的控制權(quán)，即成為課題組負(fù)責(zé)人，從而在收入分配中獲得更大優(yōu)勢(shì)，重復(fù)、分散、迷你型的課題組日益增長(zhǎng)，與科研的合作要求背道而馳。綜合上述分析，造成以往科研事業(yè)單位收入分配改革的失敗，評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的失誤是主要原因。單純以結(jié)果為衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能成功地控制和解決科研評(píng)價(jià)中的不可控因素，因此要建立公平合理的收入分配制度，關(guān)鍵還是要完善和更新科研評(píng)價(jià)體系。那么，什么標(biāo)可以用來(lái)判斷科研項(xiàng)目威功與否、科研人員是否努力呢1進(jìn)度：進(jìn)度

2、就是項(xiàng)目的時(shí)間目標(biāo)。科技迅猛發(fā)展、科技成果產(chǎn)業(yè)化周期縮短，現(xiàn)有成果不斷被超越。為此我們必須對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)間管理，否則，最前沿的科研項(xiàng)目也會(huì)因時(shí)間的拖延而以失敗告終。2技術(shù)創(chuàng)新：科研的價(jià)值在于它的創(chuàng)新性，沒(méi)有技術(shù)創(chuàng)新的科研項(xiàng)目就意味著項(xiàng)目的失敗，創(chuàng)新程度的大小是衡量項(xiàng)目質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。3費(fèi)用l費(fèi)用管理由成本估計(jì)、威本預(yù)算、成本控制等組成。只有監(jiān)控成本，分析偏差，采取措施，才能避免一個(gè)好的項(xiàng)目由于經(jīng)費(fèi)的超支而中途擱淺。4潛在的獲利性?？蒲许?xiàng)目

3、應(yīng)該就能否應(yīng)用于生產(chǎn)，是否有推廣應(yīng)用的價(jià)值，是否能創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益展開(kāi)討論和評(píng)估。如果科研項(xiàng)目完成后，科研成果只能束之高閣，那么，成果再完美，也不能算是一個(gè)成功的項(xiàng)目。5個(gè)體行為。成果的不確定性較強(qiáng)，因此對(duì)員工的考核，應(yīng)側(cè)重于工作行為方面的要素，比如專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、創(chuàng)造力、實(shí)踐能力、學(xué)習(xí)能力、工作投入度、堅(jiān)韌性和主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作精神等，由過(guò)去單純考評(píng)“結(jié)果”轉(zhuǎn)向兼顧“結(jié)果、行為和個(gè)體特質(zhì)”多個(gè)方面。6群體行為。對(duì)管理者而言，績(jī)效應(yīng)是整體

4、化而不是個(gè)體化的，因此對(duì)“雙肩挑”的科研部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，既要考慮其個(gè)人績(jī)效，又要考慮他帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。收入分配的目的是獎(jiǎng)勤罰懶，如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果性的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽略過(guò)程類(lèi)指標(biāo)，將無(wú)法準(zhǔn)確衡量科研人員的工作表現(xiàn)，以此為基礎(chǔ)的收入分配改革也將徒勞無(wú)功。因此，科研事業(yè)單位在接下來(lái)的績(jī)效工資、崗位設(shè)置等工作中，都要總結(jié)過(guò)往指標(biāo)設(shè)計(jì)上的失誤，有針對(duì)性地采取措施，設(shè)置適合本單位實(shí)際的、科學(xué)合理的衡量指標(biāo)，真正做到“多勞多得”。嘲參考文獻(xiàn)：宋丹，遵循公共

5、財(cái)政原則：事業(yè)單位改革的基本思路，現(xiàn)代財(cái)經(jīng)，2006(4)。岳穎，事業(yè)單位薪酬管理一一內(nèi)部收入分配的決定基礎(chǔ)與模式選擇，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)，杲障出皈社，2009宋永杰，科研項(xiàng)目全過(guò)程管理的思考，中國(guó)科技論壇，2008(7)。范旭、李勝會(huì)、韋小鴻、李文彬，廣東省屬科研機(jī)構(gòu)改革的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系探討，科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2010(3)。零售企業(yè)人力資源管理及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的對(duì)策王鑫國(guó)際教育學(xué)會(huì)21世紀(jì)的企業(yè)面臨著前所未有的變革和激烈的競(jìng)爭(zhēng)。經(jīng)濟(jì)全球化、信

6、息技術(shù)的飛速發(fā)展、經(jīng)營(yíng)的顧客導(dǎo)向和價(jià)值鏈的整合觀(guān)念轉(zhuǎn)變等，將重新塑造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則和發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)需要具備全球經(jīng)營(yíng)的思維和理念，需要重塑企業(yè)文化、企業(yè)結(jié)構(gòu)，更加需要具備一支與此相配合的、靈活的、主動(dòng)的全球人力資源管理隊(duì)伍，以不斷適應(yīng)、調(diào)整、超越這些挑戰(zhàn)帶來(lái)的各種復(fù)雜難題。人力資源管理運(yùn)行有效的關(guān)鍵是，人力資源管理角色在企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系中的轉(zhuǎn)變，即行政性事務(wù)向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型。以下筆者通過(guò)某零售企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，淺析人力資源

7、管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，及零售企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的對(duì)策。某企業(yè)成立于2003年，主要從事世界知名服裝品牌的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)。成立6年來(lái)，企業(yè)成長(zhǎng)迅速，企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)平均年度增長(zhǎng)30％。由于該企業(yè)是一個(gè)國(guó)有股份有限公司下屬的全資子企業(yè)，因此在成立幸刀期，保留了原有的組織結(jié)構(gòu)和人事制度。企業(yè)的人事部門(mén)，日常主要從事操作執(zhí)行層面的人事事務(wù)處理工作。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，處于初級(jí)的行政命令關(guān)系。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大化，企業(yè)逐漸進(jìn)行了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，但企業(yè)

8、的人力資源戰(zhàn)略未進(jìn)行及時(shí)轉(zhuǎn)型，仍然處于初級(jí)的日常人事事務(wù)處理階段。因此經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的發(fā)展，企業(yè)逐漸出現(xiàn)了員工流失率高、中層管理人才資源短缺、人力資源戰(zhàn)略滯后的現(xiàn)象。企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題(一)員工流失率高l招聘流程過(guò)于簡(jiǎn)化，缺少專(zhuān)業(yè)性。由于零售行業(yè)對(duì)員工專(zhuān)業(yè)矢[1識(shí)、學(xué)歷背景、培訓(xùn)和技能要求較為寬泛，且行業(yè)內(nèi)也未建立起完善的素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。所以，該企業(yè)的人員招聘的流程過(guò)于簡(jiǎn)化。整個(gè)面試過(guò)程中，缺少對(duì)員工素質(zhì)的全面評(píng)定與考察。然

9、而零售業(yè)本身是極具挑戰(zhàn)的。零售行業(yè)經(jīng)常面臨：連續(xù)的加班、銷(xiāo)售指標(biāo)的壓力、消費(fèi)者的投訴等各種挑戰(zhàn)。如果零售從業(yè)人員不具備足夠HuMANREsouRCEMANAGEMENTPO81的吃苦耐勞的精神和服務(wù)意識(shí)，是很難成為一名合格的零售從業(yè)人員。因此帶來(lái)了員工難于承受，離職率高、工作效率低的現(xiàn)象。2l吊工的招聘來(lái)源比較狹窄。員工的招聘來(lái)源比較狹窄，企業(yè)考慮到時(shí)間和金錢(qián)的成本，在進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選的時(shí)候，更愿意對(duì)滿(mǎn)足最低水平的申請(qǐng)者加以考慮，這樣雖然時(shí)

10、間和金錢(qián)的成本得到一定節(jié)約，但也使得具有高素質(zhì)的應(yīng)聘者在選擇中被淘汰，無(wú)可避免造成了人力資源的浪費(fèi)與流失。(二)培訓(xùn)制度不完善及中層管理人才短缺l培~JIIN度不完善。由于近幾年該行業(yè)的迅速發(fā)展，使得企業(yè)出現(xiàn)人員緊缺的現(xiàn)象。因此，企業(yè)對(duì)所聘用的員工一般未經(jīng)培訓(xùn)就先入職。然而新上崗的員工作技能相對(duì)較弱，工作效率相對(duì)較低，對(duì)企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)會(huì)帶來(lái)一定影響。并且企業(yè)缺少連續(xù)性的培訓(xùn)活動(dòng)。這使得員工的工作技能不能得到及時(shí)更新，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)

11、狀態(tài)。2缺少人員儲(chǔ)備計(jì)劃。隨著近幾年該企業(yè)的迅速發(fā)展，零售店鋪的逐漸增加，中層管理人員出現(xiàn)了人員短缺的現(xiàn)象。該企業(yè)的中層管理者一般多是從基層做起，其管理方法完全來(lái)自于師傅帶徒弟式的管理實(shí)踐，但這種管理實(shí)踐資源有限、時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，多數(shù)員工很難有機(jī)會(huì)接觸。因此也就出現(xiàn)了后備人選空缺的現(xiàn)象。而且中層管理者僅具備工作經(jīng)驗(yàn)而缺少科學(xué)管理工具，當(dāng)管理環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，就出現(xiàn)了難以勝任的現(xiàn)象。上述問(wèn)題反應(yīng)出處于行政命令關(guān)系的人力資源管理已嚴(yán)重制約著該企業(yè)的

12、可持續(xù)發(fā)展，影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的人力資源管理需要戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型。在論述該企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型前，先了解—人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向，人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，兩者P082人力資源管理都很重要，兩者中任何一個(gè)出現(xiàn)不足或偏差，都會(huì)影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。(一)人力資源管理狀況是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，要評(píng)估企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，并根據(jù)其內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)未來(lái)的人

13、力資源配置狀況。企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)具有一定的高度，這樣才會(huì)具有挑戰(zhàn)性，才能夠激起員工的奮斗激情。然而，企業(yè)戰(zhàn)略的制定，不能超越最佳人力資源管理實(shí)踐所能達(dá)到的水平。同時(shí)，在實(shí)踐戰(zhàn)略的進(jìn)程中，企業(yè)要及時(shí)總結(jié)，并根據(jù)實(shí)際的人力資源配置狀況的動(dòng)態(tài)變化，對(duì)戰(zhàn)略做出調(diào)整。超越現(xiàn)實(shí)的戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)毫無(wú)意義，甚至?xí)魅跗髽I(yè)員工的激情。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)低的戰(zhàn)略往往失去了戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，很難激發(fā)員工的潛能。(二)人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的途徑企業(yè)的人力資源

14、管理實(shí)踐要緊貼戰(zhàn)略，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的手段與方法，為員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的有力支撐。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的支撐分別體現(xiàn)在戰(zhàn)略層、管理層和操作層三個(gè)層面上。戰(zhàn)略層面，在人力資源要素的約束條件下，企業(yè)確定自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；管理層面，企業(yè)要善于將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃細(xì)化，并制定出具體的人力資源管理活動(dòng)方案，同時(shí)確保制定的方案具有戰(zhàn)略一致性和可操作性；操作層面，企業(yè)精心組織并實(shí)施人

15、力資源管理活動(dòng)方案，同時(shí)，對(duì)方案的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制、監(jiān)督、分析和評(píng)價(jià)，及時(shí)找出問(wèn)題并予以調(diào)整，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的最終實(shí)現(xiàn)。試論該企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)由作業(yè)性、行政性事務(wù)向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間建立雙向關(guān)系。人力資源管理者在企業(yè)戰(zhàn)略形成過(guò)程中，既參與戰(zhàn)略形成，也參與戰(zhàn)略實(shí)施。針對(duì)該企業(yè)上述問(wèn)題，人力資源管理的具體轉(zhuǎn)變方案為：(一)制定嚴(yán)格的應(yīng)聘人員的甄選步驟l職位分析：收集職能的要求和有關(guān)的信

16、息，根據(jù)這些信息選擇人員。2面試與測(cè)試：(1)測(cè)試是指通過(guò)各種直接或間接的方法來(lái)預(yù)測(cè)和測(cè)量求職者的工作績(jī)效。其可選用霍蘭德的職業(yè)性向的測(cè)試。該測(cè)試包括職業(yè)價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機(jī)和需要等，是決定一個(gè)人職業(yè)選擇的重要因素。依據(jù)測(cè)試人力資源部門(mén)做出初步選擇，留下那些具有合作、友善、善言談、洞察力強(qiáng)，社會(huì)型項(xiàng)得分高的人員。(2)結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試前，主考宮先準(zhǔn)備各種flXl擬招募職位的問(wèn)題和提問(wèn)順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)

17、容的面試。測(cè)試與面試的方法結(jié)合，可以提供甄選結(jié)果的可信度和準(zhǔn)確性。(二)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)培訓(xùn)在零售業(yè)中顯得尤為重要，因?yàn)?0％的零售業(yè)員工必須直接與顧客打交道。他們負(fù)責(zé)滿(mǎn)足顧客的需要，并解答他們的問(wèn)題。培訓(xùn)是幫助員工提高自己的工作技能，實(shí)現(xiàn)自身不斷成長(zhǎng)，提高工作效率的有效方法。企業(yè)也應(yīng)建立人員儲(chǔ)備計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)應(yīng)幫助員工更好地理解職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)員工勇于迎接挑戰(zhàn)，并對(duì)工作能力強(qiáng)，具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工