高層管理者管理無中層管理層組織的有效性

1、理高層管理者管理“無中層管理層”組織的有效性胡麗杰(鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院河南鄭州450001)摘要：隨著社會(huì)發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化趨勢(shì)。等級(jí)的垂直分布不斷的減少，導(dǎo)致了“無中層管理層”組織的出現(xiàn)。面對(duì)“無中層管理層”組織所帶來的一系列問題，高層管理者不僅要提高自身的管理技巧和藝術(shù)，還要形成新的管理風(fēng)格和管理理念，采取有效的措施對(duì)其進(jìn)行管理。關(guān)鍵詞：高層管理者管理有效性美國(guó)的企業(yè)管理大師彼得斯在90年代初就呼吁要摧毀公司的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)，

2、認(rèn)為有15或20個(gè)管理層次的公司已經(jīng)落后了。美國(guó)SEI公司在1993年取消了全部秘書建制，削減中層管理人員的數(shù)量，最高管理層的管理人員的控制幅度增加到20人左右。聯(lián)邦運(yùn)通公司從公司董事長(zhǎng)到最低一級(jí)職員之間總共只有5個(gè)管理層次。SUN公司的層級(jí)結(jié)構(gòu)只有3個(gè)層次：總裁一副總裁兼事業(yè)部長(zhǎng)一工程師?！緇】這些現(xiàn)象都體現(xiàn)了扁平化組織結(jié)構(gòu)是組織發(fā)展的趨勢(shì)，是對(duì)傳統(tǒng)金字塔組織結(jié)構(gòu)的否定，是適應(yīng)組織發(fā)展要求的。一、組織結(jié)構(gòu)的扁平化組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨向是

3、大工業(yè)時(shí)代組織結(jié)構(gòu)沿革的必然延伸，同時(shí)也是對(duì)大變革時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)與變化的回應(yīng)。此外，現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)更鮮明的體現(xiàn)為知識(shí)、速度的競(jìng)爭(zhēng)，滿足客戶需求的競(jìng)爭(zhēng)以及爭(zhēng)奪潛在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求組織結(jié)構(gòu)朝著高績(jī)效的方向發(fā)展，而扁平化結(jié)構(gòu)正是適應(yīng)要求的組織結(jié)構(gòu)。扁平化的組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)：精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少中間環(huán)節(jié)，盡量形成一條最短的指揮鏈；分散決策權(quán)，增加員工的主人翁意識(shí)，重新配置組織資源，提供個(gè)性化的服務(wù)；通過信息技術(shù)的推廣應(yīng)用，加大指揮控制幅度，形成最直接、最迅

4、速的信息傳導(dǎo)機(jī)制；擺脫傳統(tǒng)官僚制的重負(fù)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，營(yíng)造整個(gè)組織的創(chuàng)新氛圍；強(qiáng)化組織系統(tǒng)，應(yīng)用系統(tǒng)方法闡明系統(tǒng)目標(biāo)，確立合理的評(píng)價(jià)工作成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。正是由于組織結(jié)構(gòu)扁平化所強(qiáng)調(diào)的，許多中層管理職位都被縮減。雖然有助于使員工能夠更好地與最高管理層進(jìn)行直接的溝通，但是這樣也就導(dǎo)致了組織由于缺少中層管理者而面臨一系列的難題。=、無中層管理層的組織面臨的難題由于組織結(jié)構(gòu)的扁平化導(dǎo)致中層管理層的縮減，使高層管理者的控制幅度過大，致使組織面臨以

5、下問題：1造成組織信息系統(tǒng)的斷層高層管理者要處理的日常事務(wù)繁多，工作量大。缺少中層管理者對(duì)基層信息的收集和傳遞，高層管理者就面對(duì)太多的信息而無時(shí)問進(jìn)行分析和總結(jié)，往往就容易忽視基層人員的愿望和需求，也缺少正常的渠道得知他們的需求。因此，員工的信息就無法得到高層管理者的關(guān)注，進(jìn)而使員工不再相信高層管理者。久而久之，就會(huì)造成組織結(jié)構(gòu)信息系統(tǒng)的斷層。2缺乏對(duì)基層單位的有效監(jiān)督組織的發(fā)展不僅需要增強(qiáng)高層管理者對(duì)整個(gè)組織的控制力度，也需要提高對(duì)基

6、層單位以及基層人員的有效監(jiān)督。由于高層管理者的角色定位，對(duì)基層監(jiān)督的效用往往需要借助中層管理者的協(xié)助。缺少中層管理者，高層管理者就像失去了有效的“工具”，也就會(huì)削減對(duì)基層單位以及人員的監(jiān)督力度。3無法及時(shí)得知客戶的需要客戶是否滿意、客戶的需求的趨向以及轉(zhuǎn)移都需要大量的人力、財(cái)力和物力進(jìn)行調(diào)查和研究。以基層人員的能力，他們無法從事和調(diào)控此活動(dòng)，同時(shí)高層管理人員又缺乏足夠的時(shí)間來進(jìn)行此項(xiàng)活動(dòng)，這就需要中層管理人員的協(xié)調(diào)和調(diào)查研究。缺少了他們

7、，高層管理人員也就無從得知客戶的需要信息，從而就無法準(zhǔn)確地制定組織的發(fā)展目標(biāo)。面對(duì)組織出現(xiàn)的一系列問題，高層管理者應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢三、高層管理者管理無中層管理層組織的措施作為組織的高層管理者和決策者不僅要提高自身的素質(zhì)、管理的能力、管理的技巧和管理的藝術(shù)，還需要形成新的管理風(fēng)格和理念。1飛彈式管理由于組織結(jié)構(gòu)的扁平化，一些組織正在裁減中層職員和分銷職位，而他們都曾經(jīng)是生產(chǎn)單位的排頭兵，這一過程產(chǎn)生了“無中層管理層”的組織。這些“無中層管理

8、層”的組織有半自主的部門組成的松散網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成，彼此間直接控制的程度非常小。計(jì)劃可以從下到上的執(zhí)行，總部要保證這些計(jì)劃和組織的客觀目標(biāo)協(xié)調(diào)一致就行了，但是總部要實(shí)施最終的財(cái)務(wù)控制。這樣基層被賦予了企業(yè)家精神，保持一定程度的自主性，以便能夠快速和充滿靈活性的進(jìn)行運(yùn)作，同時(shí)又對(duì)市場(chǎng)等外界不斷變化的要求保持高度敏感。。這樣的方法要求組織的高層管理者具有一系列特殊技能。一旦需要注意某一情況就可以發(fā)出警示，從而避免損害基層單位的自主性。我們可以把高層

9、管理者比作是飛彈的指揮官，其必須具有遠(yuǎn)程管理的能力。如果出現(xiàn)了什么問題，高層管理者就可以直接撲過去并解決出現(xiàn)的問題。但從本質(zhì)上來說，高層管理者應(yīng)在一定距離之外，讓基層盡情發(fā)揮。此外，高層管理者必須將管理的技巧和在這種飛彈式控制下工作的能力結(jié)合起來，必須認(rèn)識(shí)到而且必要時(shí)堅(jiān)持廣泛的組織特性，把不同的自主性授予不同的基層單位，使基層的首創(chuàng)性得到充分發(fā)揮。2細(xì)胞分裂鏈?zhǔn)焦芾砹硪环N應(yīng)被高層管理者提及的和“無中層管理層”組織相關(guān)的方法，可以在那些信

10、奉“規(guī)模不變但又不斷成長(zhǎng)”理念的組織中找到。這些組織成立一些大致相同的單位，再由明文規(guī)定的組織理念聯(lián)系在一起。在這一體系下，當(dāng)一個(gè)組織發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，只要通過成立一個(gè)分裂出的新的組織來求得進(jìn)一步的成長(zhǎng)了。也就是說，每一組這樣的組織被允許擴(kuò)大到特定的規(guī)模之后，就通過新的組織來發(fā)展壯大。這一過程符合有機(jī)增長(zhǎng)的規(guī)律：一旦細(xì)胞成熟，它就開始不斷地進(jìn)行分裂，形成鏈條。在這一體系之中，每一組的組織可能是“在組織之內(nèi)的組織”，它們具有自給自足的特點(diǎn)

11、，因?yàn)樗鼈儞碛凶约旱呢?cái)務(wù)、市場(chǎng)、調(diào)研、產(chǎn)業(yè)關(guān)系以及分離出另外一個(gè)組織的能力。此外，這一體系在強(qiáng)有力的組織理念和組織文化中得到運(yùn)用以及這種價(jià)值與信仰的聯(lián)系，再加上每一個(gè)組織為其子公司提供的服務(wù)，就像是一個(gè)細(xì)胞分裂鏈一樣，在高度的“無中層管理層”的管理風(fēng)格下創(chuàng)造一種高度的統(tǒng)一。因此高層管理者應(yīng)該存有細(xì)胞分裂鏈?zhǔn)降墓芾砝砟?，使整個(gè)組織的成長(zhǎng)是通過成立很多類似的組織或分組織來實(shí)現(xiàn)的，并且每個(gè)組織都是在主要組織即“母細(xì)胞”的理念范圍之內(nèi)自主運(yùn)轉(zhuǎn)。

12、3，提高組織自身管理能力34現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)E緝囂筐盟高層管理者管理“無中層管理層“組織的有效性胡麗杰(鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院河南鄭州450001)摘要:隨著社會(huì)發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化趨勢(shì)。等級(jí)的會(huì)直分布不斷的減少，導(dǎo)致了“無中層管理層“組織的出現(xiàn)。面對(duì)“無中層管理層“組織所帶來的一系列問題，高層管理者不僅要提高自身的管理技巧和藝術(shù)，還要形成新的管理風(fēng)格和管理理念，采取有效的精施對(duì)~

13、進(jìn)行管理。關(guān)鍵詞:高層管雙者管理有效，除美國(guó)的企業(yè)管理大師彼得斯在90年代初就呼吁要摧毀公司的路級(jí)組織結(jié)掏，認(rèn)為有15或20個(gè)管理層次的公司巳經(jīng)落后了。美國(guó)SEI公司在1993年取消了全部秘書建制，削減中層管理人員的數(shù)量，最高管理層的管理人員的控制幅度增加到20人左右。聯(lián)邦運(yùn)通公司從公司董事長(zhǎng)到最低一級(jí)職員之間總共只有5個(gè)管理應(yīng)次。SUN公司的愿級(jí)結(jié)構(gòu)只有3個(gè)愿次:總裁…副總裁兼事業(yè)部長(zhǎng)喃喃工程師。[1]這些現(xiàn)象都體現(xiàn)了扁平化組織結(jié)構(gòu)是

14、組織發(fā)展的趨勢(shì)，是對(duì)傳統(tǒng)金字塔組織結(jié)構(gòu)的否定，是適應(yīng)組織發(fā)展要求的?！?、組織結(jié)構(gòu)的扁平化組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨向是大工業(yè)時(shí)代組織結(jié)構(gòu)沿革的必然延伸，問時(shí)也是對(duì)大變革時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)與變化的回應(yīng)。此外，現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)更鮮明的體現(xiàn)為知識(shí)、速度的竟?fàn)帲瑵M足客戶需求的競(jìng)爭(zhēng)以及爭(zhēng)奪潛在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求組織結(jié)構(gòu)朝著高績(jī)效的方向發(fā)展，而扁平化結(jié)構(gòu)正是適應(yīng)要求的組織結(jié)構(gòu)。扁平化的組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào):精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少中間環(huán)節(jié)，盡綴形成一條最短的指揮鏈分散決策權(quán)，增加員工

15、的主人翁意識(shí)，重新配置組織資源，提供個(gè)性化的服務(wù)通過倍息技術(shù)的推廣應(yīng)用，加大指揮控制幅度，形成最直接、最迅速的情息傳導(dǎo)機(jī)制擺脫傳統(tǒng)官僚制的意負(fù)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，營(yíng)造整個(gè)組織的創(chuàng)新氧閨強(qiáng)化組織系統(tǒng)，應(yīng)用系統(tǒng)方法闡明系統(tǒng)目標(biāo)，確立合理的評(píng)價(jià)工作成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。正是由于組織結(jié)構(gòu)扁平化所強(qiáng)源的，許多中層管理職位都被縮減。雖然有助于使員工能夠更好地與最高管理應(yīng)進(jìn)行直接的溝通，但是這樣也就導(dǎo)致了組織由于缺少中照管理者而面臨一系列的難題。二、光中層管理

16、層的組織面臨的難姐由于組織結(jié)構(gòu)的扁平化導(dǎo)致中層管理層的縮減，使高原管現(xiàn)者的控制幅度過大，致使組織團(tuán)l臨以下問題:1.造成組織信息系統(tǒng)的斷層高層管現(xiàn)者要處理的日常事務(wù)繁多，工作最大。缺少中層管理者對(duì)基層信息的收集和傳遞，高層管理者就商對(duì)太多的信息而無時(shí)間進(jìn)行分析和總結(jié)，往往就容易忽視基應(yīng)人員的膳望和需求，也缺少正常的渠i贏得知他們的需求。因此，員工的惱息就無法得到高層管理者的關(guān)注，進(jìn)而使員工不再相信高層管理者。久而久之，就會(huì)造成組織結(jié)構(gòu)信

17、息系統(tǒng)的斷層。2.缺乏對(duì)基層單位的有放監(jiān)督組織的發(fā)展不僅需要增強(qiáng)高層管理者對(duì)整個(gè)組織的控制力度，也需要提高對(duì)基層單位以及基層人員的有效監(jiān)督。由于高層管理者的角色定位，對(duì)基底監(jiān)督的效用往往需要借助中股管理者的協(xié)助。缺少中層管理者，高層管理者就像失去了有效的“工具也就會(huì)削減對(duì)基層單位以及人員的監(jiān)督力度。3.允法及時(shí)得知客戶的需要客戶是否滿意、客戶的需求的趨向以及轉(zhuǎn)移都需要大最的人力、財(cái)力和物力進(jìn)行調(diào)查和研究。以基層人員的能力，他們無法從事和

18、調(diào)控此活動(dòng)，問時(shí)高層管理人員又缺乏足夠的時(shí)間來進(jìn)行此項(xiàng)活動(dòng)，這就需要中屁管理人員的協(xié)調(diào)和調(diào)資研究。缺少了他們，高層管理人員也就無從得知客戶的需要信息，從而就元法準(zhǔn)確地制定組織的發(fā)展目標(biāo)。面對(duì)組織出現(xiàn)的一系列問題，高層管理者應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢五、高層管理者管理光中層管理層組織的措施作為組織的高屁管理者和決策者不僅要提高崗身的素質(zhì)、管理的能力、管理的技巧和管理的藝術(shù)，還需要形成新的管理風(fēng)格和理念。1.飛彈式管雙由于組織結(jié)構(gòu)的扁平化，一些組織正在

19、裁減中層職員和分銷職位，而他們都曾經(jīng)是生產(chǎn)單位的排頭兵，這一過程產(chǎn)生了“無中應(yīng)管理肆“的組織。這些“無中照管理路“的組織有半自主的部門組成的松散網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成，彼此間直接控制的程度非常小。計(jì)劃可以從下到上的執(zhí)行，總部要保證這些計(jì)劃和組織的客觀目標(biāo)協(xié)調(diào)一致就行了，但是總部要實(shí)施最終的財(cái)務(wù)控制。這樣基層被賦予了企業(yè)家精神，保持一定程度的自烹傲，以便能夠快速和充滿靈活性的進(jìn)行運(yùn)作，同時(shí)又對(duì)市場(chǎng)等外界不斷變化的要求保持高服敏感o這樣的方法要求組織的高

20、層管理者具有一系列特殊技能。且需要注意某一情況就可以發(fā)出警示，從而避免損害基層單位的自主性。我們可以把商腔管理者比作是飛彈的指揮官，其必須具有遠(yuǎn)程管理的能力。如果出現(xiàn)了什么問蹄，高照管理者就可以直接撲過去并解決出現(xiàn)的問題。但從本質(zhì)上來說，高層管理者應(yīng)在一定距離之外，讓基屜盡情發(fā)揮。此外，商愿管理者必須將管理的技巧和在這種飛彈式控制下工作的能力結(jié)合起來，必須認(rèn)識(shí)到而且必要時(shí)堅(jiān)持廣泛的組織特性，把不間的自主性授予不間的基層單位，使基層的首創(chuàng)

21、性得到充分發(fā)揮。2.細(xì)胞分裂鈍式管攻另一種應(yīng)被高層管理者提及的和“無中層管理層“組織相關(guān)的方法，可以在那些俯奉“規(guī)模不變但又不斷成長(zhǎng)“理念的組織中找到。這些組織成烹一些大致相同的單位，再由明文規(guī)定的組織理念聯(lián)系在一起。在這一體系下，當(dāng)個(gè)組織發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，只要通過成立一個(gè)分裂出的新的組織來求得進(jìn)一步的成長(zhǎng)了。也就是說，每一組這樣的組織被允許擴(kuò)大到特定的規(guī)模之后，就通過新的組織來發(fā)展壯大。這一過程符合有機(jī)增長(zhǎng)的規(guī)律:一旦細(xì)胞成熟，它就開

22、始不斷地進(jìn)行分裂，形成鏈條。在這一體系之中，每一組的組棋可能是“在組織之內(nèi)的組織它們具有自給自足的特點(diǎn)，因?yàn)樗鼈儞碛凶约旱呢?cái)務(wù)、市場(chǎng)、調(diào)研、產(chǎn)業(yè)關(guān)系以及分離出另外一個(gè)組織的能力。此外，這…體系在強(qiáng)有力的組織理念和組織文化中得到運(yùn)用以及這種價(jià)值與信仰的聯(lián)系，再加上每一個(gè)組織為其子公司提供的服務(wù)，就像是一個(gè)細(xì)胞分裂鏈一樣，在高度的“無中層管理層“的管理風(fēng)格下創(chuàng)造…種高度的統(tǒng)ω盛。因此高層管理者m.該存有細(xì)胞分裂鏈?zhǔn)降墓芾憩F(xiàn)念，使接個(gè)組織的成

23、長(zhǎng)是通過成立很多類似的組織或分組織來實(shí)現(xiàn)的，并且每個(gè)組鑰都是在主要組織即“母細(xì)胞“的理念施圈之內(nèi)自主運(yùn)轉(zhuǎn)。3明提高級(jí)織自身管王震能力34現(xiàn)代企業(yè)教商MODERNENTERPRISEEDUCATION學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾等一我國(guó)“銀發(fā)“產(chǎn)品開發(fā)措施研究陳香(河南省黃淮學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系463000)摘要：本文是在我國(guó)已經(jīng)真正成為人口老齡化國(guó)家，老年生活質(zhì)量不斷提高，消費(fèi)層次多樣化，龐大的老年人群已成為一支重要的消費(fèi)大軍的社會(huì)背景下針對(duì)當(dāng)前我國(guó)“銀發(fā)

24、”市場(chǎng)市場(chǎng)前景廣闊，但現(xiàn)狀卻不容樂觀的情況，重點(diǎn)探討我國(guó)老齡市場(chǎng)產(chǎn)品開發(fā)的措施。關(guān)鍵詞：老齡社會(huì)老齡產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品開發(fā)人口老齡化是社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)與潮流。聯(lián)合國(guó)認(rèn)為，如果一個(gè)國(guó)家60歲以上老年人口達(dá)到總?cè)丝跀?shù)的lo％或者65歲以上老年人口占人口總數(shù)的7％以上，那么這個(gè)國(guó)家就已經(jīng)屬于人口老齡化國(guó)家。根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來看我國(guó)。第五次人口普查表明，2000年我國(guó)65歲以上老年入口已達(dá)到8811萬人，占入口總數(shù)的696％，我們已經(jīng)接近老齡化國(guó)家；2005年

25、底全國(guó)1％人口抽樣顯示，我國(guó)總?cè)丝跀?shù)達(dá)到130756萬人，其中65歲以上人口達(dá)到10055萬人，占總?cè)丝跀?shù)的77％。從數(shù)據(jù)可以推斷，我國(guó)已經(jīng)真正成為人口老齡化國(guó)家?？晌覈?guó)的銀色產(chǎn)業(yè)卻波瀾不興，銀色消費(fèi)徘徊不前，與巨大的銀色市場(chǎng)形成了明顯的反差。我國(guó)目前在銀色市場(chǎng)的開拓上仍然存在著許多觀念上、效益上、政策上的障礙，必須引起重視并找到切實(shí)有效的解決途徑。我國(guó)社會(huì)各種力量應(yīng)在以下幾個(gè)方面做出更多努力：一、加大宣傳力度，讓社會(huì)各界充分認(rèn)識(shí)到老齡

26、產(chǎn)品開發(fā)的前景以及現(xiàn)實(shí)意義。我國(guó)的人口老齡化速度是前所未有的，而我國(guó)的老年產(chǎn)業(yè)卻剛剛起步，與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比還很落后。而隨著社會(huì)福利制度的完善，人們收入日漸豐裕，老年人的消費(fèi)能力將會(huì)逐年增強(qiáng)，老年人多層次的消費(fèi)需求渴望能得到較為全面的滿足，有些企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，老年人的消費(fèi)就是提供簡(jiǎn)單的吃穿用品，甚至認(rèn)為，老年人比較吝嗇，舍不得消費(fèi)。事實(shí)上，老年人的消費(fèi)品需求是多種多樣的，在有條件的情況下，老年人的消費(fèi)意愿非常迫切，關(guān)鍵是企業(yè)有沒有意識(shí)到

27、這一市場(chǎng)的存在，并真正為老年入著想，開發(fā)出適合老年人消費(fèi)的產(chǎn)品。老齡產(chǎn)業(yè)是個(gè)很寬泛的概念，包括老年公寓市場(chǎng)、老年醫(yī)療市場(chǎng)、老年旅游市場(chǎng)、老年保健市場(chǎng)、老年照料服務(wù)市場(chǎng)、老年服裝市場(chǎng)、老年文化市場(chǎng)、老年婚介市場(chǎng)等。“老齡產(chǎn)業(yè)能否真正發(fā)展起來，從根本上講取決于老年人的消費(fèi)能力?！迸c中青年相比，老年人雖然收入不高，但退休者有固定收入，隨著社會(huì)保障制度的逐步完善和內(nèi)需的拉推進(jìn)“無中層管理層”組織和提高高層管理者能力的另一種方法體現(xiàn)在組織自身管理

28、的趨勢(shì)中。傳統(tǒng)意義上的管理主要被理解為一個(gè)外部控制過程，管理者“控制”著組織。但現(xiàn)在出現(xiàn)了自組織或自我管理的趨勢(shì)，即組織用小部分的指揮者或推動(dòng)者取代了大量的中層管理人員。在這種情況下，獨(dú)立管理者的角色主要是一般的智囊，在異常情況下的紛爭(zhēng)解決者或?qū)F(tuán)體與更大的組織聯(lián)系在一起的網(wǎng)絡(luò)工作者。要求人們?cè)谄渲邪缪葜喙δ艿慕巧瑒?chuàng)造彈性空間，使得組織自身管理成為可能。因此，作為高層管理者應(yīng)招納有價(jià)值的員工并讓他們參與管理，充分運(yùn)用組織的人力資源，

29、鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮他們的聰明才智，使員工不斷進(jìn)步、逐步成長(zhǎng)，進(jìn)而增強(qiáng)組織自身管理能力，提高創(chuàng)新和變革能力，使組織更好的成長(zhǎng)和發(fā)展。4適度的干涉管理傳統(tǒng)的管理者非常注重以行動(dòng)為導(dǎo)向，往往采用干涉模式，但發(fā)現(xiàn)試圖控制整個(gè)局勢(shì)，以自己的想法來影響和控制別人的結(jié)果往往是不理想的。而作為“無中層管理層”組織的高層管理者在面對(duì)松散的結(jié)構(gòu)和不確定情況時(shí)，將需要培養(yǎng)一定的技能和容忍度。他們需要“讀懂事態(tài)”如何演變，知道何時(shí)需要加以干涉。他們干涉的方式應(yīng)該

30、增強(qiáng)而不是削弱被管理人員或單位的力量。于是，反饋系統(tǒng)的重要性就必須被管理者所認(rèn)知，因?yàn)樗麕椭藗冋莆招畔⒌譄o需進(jìn)行直接的業(yè)務(wù)控制。在一些復(fù)雜的情況下，總是存在可能癱疾的危險(xiǎn)，高層管理者就必須找到癱疾的問題并迅速解決。此外，高層管理者還必須擅長(zhǎng)通過價(jià)值管理而不是直接控制的方式來塑造和引導(dǎo)員工的能量，除非出現(xiàn)必須采用直接控制的情況。高層管理者應(yīng)采用“中間人”的立場(chǎng)象征性的影響事態(tài)的發(fā)展，因此對(duì)組織的干涉應(yīng)體現(xiàn)適度性，不同的情況采取不同的控

31、制力度。5專家應(yīng)樹立客戶導(dǎo)向過去，將專家提供的服務(wù)高度部門化，專業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)以及優(yōu)先考慮的對(duì)象經(jīng)常是以它們自己為著眼點(diǎn)。因此它們往往不能滿足客戶的需要。隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化的發(fā)展趨勢(shì)，高層管理者則需要盡快克服這個(gè)問題，提出富有創(chuàng)新性的建議，以幫助這些服務(wù)更有靈活性，更注重以客戶為導(dǎo)向。一位跨國(guó)公司的CE0描繪了他如何將戰(zhàn)略規(guī)劃作為一項(xiàng)自下而上的直線職能，將那些參與程度最密切的員工的知識(shí)與產(chǎn)品和客戶結(jié)合起來，這樣“無中層管理層”的結(jié)果就

32、是，公司指揮部的人數(shù)可以大為縮減。[2]所有這些創(chuàng)新的目的都在于更富有靈活性的利用專家資源，使他們以需要為導(dǎo)向，拋開過去作為職能管理部門經(jīng)常產(chǎn)生的那種職業(yè)優(yōu)勢(shì)。在這一過程中，這些創(chuàng)新性同樣提高了對(duì)高層管理者管理技巧的需求。如業(yè)務(wù)高層管理者需要這些技巧來指揮、推動(dòng)和協(xié)調(diào)專業(yè)人員的活動(dòng)；專業(yè)性服務(wù)部門的高層管理者必須培養(yǎng)這種技巧來迎接挑戰(zhàn)，因?yàn)樗麄冃枰?lián)系、激勵(lì)和培養(yǎng)分散在各地的員工。結(jié)語：隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、層級(jí)的取消和“無中層管理層”

33、組織的出現(xiàn)，對(duì)高層管理者提出了更高的要求。高層管理者應(yīng)形成新的管理理念和管理風(fēng)格，采用互相協(xié)作、適當(dāng)放權(quán)和適度干涉等措施，在對(duì)“無中層管理層”組織的管理中成為最有效的管理者。注釋：[1]方永飛中層管理者的六大內(nèi)傷中國(guó)工商，2005，(4)[2】包春華學(xué)校中層管理者的角色錯(cuò)位教書育人，2005，(15)參考文獻(xiàn)：【1】汪大海，唐德龍，王生衛(wèi)編著變革管理中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年10月；【2】(美)托馬斯卡明斯，克里斯托弗奧里著李劍峰等

34、譯組織發(fā)展與變革精要清華大學(xué)出版社，2003年3月：[3】(加)加里斯摩根著駕御變革的浪潮中國(guó)人民大學(xué)出版社2002年1月：[4】(英)奈杰爾金，尼爾安德森著、昌光燦，關(guān)海峽譯組織創(chuàng)新與變革清華大學(xué)出版社，2002年6月；[5](美)o吉弗哈里斯，斯塔德拉丁哈特曼著李麗等譯組織行為學(xué)經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004年7月?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION35萬方數(shù)據(jù)2007年第6期下?學(xué)術(shù)理論亂代32←我國(guó)“銀發(fā)

35、“產(chǎn)品開發(fā)措施研究陳香河南省黃淮學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系463000)摘要:本文是在我闋已經(jīng)真正成為人口老齡化國(guó)家，老年生活質(zhì)受不斷提高，消費(fèi)層次多樣化，龐大的老年人群已成為一支重要的消費(fèi)大萃的社會(huì)背親下針對(duì)當(dāng)前我00“銀發(fā)“市場(chǎng)市場(chǎng)前景廣闊，但現(xiàn)狀卻不容樂觀的情況，重點(diǎn)探討我因老齡市場(chǎng)產(chǎn)品開發(fā)的措施。關(guān)鍵詞:老齡社會(huì)是f齡產(chǎn).:Jl產(chǎn)品開發(fā)人口老齡化是社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)與潮流。聯(lián)合國(guó)認(rèn)為，如果一個(gè)國(guó)家60歲以上邊去年人口達(dá)到總?cè)丝跀?shù)的10%或者65

36、歲以上老年人口市人口總數(shù)的7%以上，那么這個(gè)國(guó)家就已經(jīng)屬于人口老齡化國(guó)家。根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來看我國(guó)。第五次人口普查表明，2000年我國(guó)的歲以上老年人口巴達(dá)到8811萬人，占人口總數(shù)的6.96%，我們已經(jīng)接近老齡化國(guó)家2005年底全國(guó)1%人口抽樣顯示，我國(guó)總?cè)丝跀?shù)達(dá)到130756萬人，其中65歲以上人口達(dá)到l∞55萬人，占總?cè)丝跀?shù)的7.7%。從數(shù)據(jù)可以推斷，我國(guó)已經(jīng)真正成為人口老齡化國(guó)家?？晌议煹你y色產(chǎn)業(yè)卻波瀾不興，銀色消費(fèi)徘徊不前，與巨大的

37、銀色市場(chǎng)形成了明顯的反差。我回目前在銀色市場(chǎng)的開拓上仍然存在辛苦許多觀念上、效益上、政策上的障礙，必須引起重視并找到切實(shí)有效的解決途徑。我國(guó)社會(huì)各種力盤應(yīng)在以下幾個(gè)方商做出更多努力:…、加大班傳力度，讓社會(huì)各界充分認(rèn)識(shí)到老齡產(chǎn)品開發(fā)的推進(jìn)“光中層管理腔“組織和提高高居管理者能力的另一種方法體現(xiàn)在組織臼身管理的趨勢(shì)巾。傳統(tǒng)意義上的管理主要被理解為一個(gè)外部控制過程，管理者“控制“著組織。但現(xiàn)在出現(xiàn)了自組織或自我管理的趨勢(shì)，即組織用小部分的指

38、揮著或推動(dòng)者取代了大盤的中層管理人員。在這種情況下，獨(dú)立管理者的角色變要是一般的智囊，在異常情況下的紛爭(zhēng)解決者或?qū)F(tuán)體與更大的組織聯(lián)系在一起的網(wǎng)絡(luò)工作者。要求人們?cè)谄渲邪缪葜喙δ艿慕巧瑒?chuàng)造彈性空間，使得組織自身管理成為可能。因此，作為高原管理者庇招納有價(jià)值的員工并讓他們參與管理，充分運(yùn)用組織的人力資源，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮他們的聰明才智，使員工不斷進(jìn)步、避步成長(zhǎng)，進(jìn)而增強(qiáng)組織自身管理能力，提高創(chuàng)新和變革能力，使組織更好的成長(zhǎng)和發(fā)展。4.

39、適度的干涉管理傳統(tǒng)的管理者非常注重以行動(dòng)為導(dǎo)向，往往采用干涉模式，但發(fā)現(xiàn)試閣控制黎個(gè)局勢(shì)，以自日的想法來影響和報(bào)制別人的結(jié)果往往是不理想的。而作為“無中房管理層“組織的高層管理者在面對(duì)松散的結(jié)構(gòu)和不確定情況時(shí)，將需要培養(yǎng)一定的技能和容忍度。他們需要“讀懂事態(tài)“如何演變，知道何時(shí)需要加以千靜。他們干涉的方式應(yīng)該增強(qiáng)而不是削弱被管理人員或單位的力最o于是，反饋系統(tǒng)的重要性就必須被管理者所認(rèn)知，因?yàn)樗麕椭藗兝钄堎枷⒌譄o需進(jìn)行直接的業(yè)務(wù)控制

40、。在一些復(fù)雜的情況下，總是存在可能癱疾的能險(xiǎn)，高層管理者就必須找到癱疾的問題并迅速解決。此外，高層管理者還必須擅長(zhǎng)通過價(jià)值管理而不是直接控制的方式來理逾和引導(dǎo)員工的能壤，除非出現(xiàn)必須采用葳接控制的情況。高層管理者應(yīng)采用“中間人“的立場(chǎng)象征性的影響事態(tài)的發(fā)展，因此對(duì)組織的干涉應(yīng)體現(xiàn)適度性，不同的情況采取不間的控制力度。5.專家應(yīng)樹立客戶導(dǎo)向過去，將專家提供的服務(wù)高度部門化，專業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)以及優(yōu)先考慮的對(duì)象經(jīng)常是以它們自己為辛苦眼點(diǎn)。因

41、此它們往往不能滿足客戶的需要。隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化的發(fā)展趨勢(shì)，高層管理者則籬要盡快克服這個(gè)問題，提出富有創(chuàng)新性的建議，以幫助前景以及現(xiàn)實(shí)意義。我國(guó)的人口老齡化班度是前所米有的，而我國(guó)的老年產(chǎn)業(yè)卻剛剛起步，與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比還很落后。而隨著社會(huì)福利制度的完善，人們收入日漸豐裕，老年人的消費(fèi)能力將會(huì)逐年增強(qiáng)，老年人多恩次的消費(fèi)需求渴望能得到較為全面的滿足，有些企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，老年人的消費(fèi)就是提供簡(jiǎn)單的吃穿用品，甚至認(rèn)為，老年人比較吝嗇，舍不得

42、消費(fèi)。事實(shí)上，老年人的消費(fèi)品需求是多種多樣的，在有條件的情況下，老年人的消費(fèi)意膳非常迫切，關(guān)鍵是企業(yè)有沒有意識(shí)到這一市場(chǎng)的存在，并真正為老年入著想，開發(fā)出適合老年人消費(fèi)的產(chǎn)品。老齡產(chǎn)業(yè)是個(gè)很寬泛的概念，包括老年公寓市場(chǎng)、老年醫(yī)療市場(chǎng)、老年旅游市場(chǎng)、老年保健市場(chǎng)、老年照料服務(wù)市場(chǎng)、老年服裝市場(chǎng)、邊去年文化市場(chǎng)、老年婚介市場(chǎng)等。“老齡產(chǎn)業(yè)能否真正發(fā)展起來，從根本上講取決于老年人的消費(fèi)能坷?！芭c中青年相比，老年人雖然收入不高，但退休者有固定收

43、入，隨著社會(huì)保障制度的逐步兜督和內(nèi)需的拉這些服務(wù)覽有靈活性，]在注重以客戶為導(dǎo)向。一位跨國(guó)公司的CEO描繪了他如何將戰(zhàn)略規(guī)劃作為…項(xiàng)自下而上的直線職能，將那些參與程度最密切的員工的知識(shí)與產(chǎn)品和客戶結(jié)合起來，這樣“無中應(yīng)管理應(yīng)“的結(jié)果就是，公司指揮部的人數(shù)可以大為縮減。[2]所有這些創(chuàng)新的目的都在予更富有靈活性的利用專家資源，使他們以需要為導(dǎo)向，拋開過去作為職能管理部門經(jīng)常產(chǎn)生的那種職業(yè)優(yōu)勢(shì)。在這一過程中，這些創(chuàng)新性問樣提高了對(duì)高層管理者

44、管理技巧的需求。女日.IlJi:務(wù)高服管理者需要這些技巧來指揮、推動(dòng)和協(xié)調(diào)專業(yè)人員的活動(dòng)專業(yè)性服務(wù)部門的高房管理者必須培養(yǎng)這種技巧來迎接挑戰(zhàn)，因?yàn)樗麄冃枰?lián)系、激勵(lì)和培養(yǎng)分散在各地的員工。結(jié)語:隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、擺級(jí)的取消和“黨中層管理腔“組織的出現(xiàn)，對(duì)高層管理者提出了更高的要求。商屁管理餐店形成新的管理理念和管理風(fēng)格，采用互相協(xié)作、適當(dāng)放權(quán)和適度干涉等措施，在對(duì)“無中層管理應(yīng)“組織的管理中成為最有效的管理者。注釋:[1]方永飛“中

45、層管理者的六大內(nèi)傷.中國(guó)工商，2005，(4).[2]包泰華.學(xué)校中層管雙者的角色錯(cuò)位.教書育人，2005，(15).參考文獻(xiàn):(1)江大海，康德龍，豆豆且JL編辛辛.變革管理.0閣人民大學(xué)出版社，2004年10元[2)(關(guān))托馬斯.卡明斯，.t.l.斯托弗.臭豆著.李會(huì)l峰等譯.組織發(fā)展與變革精姿.清華大學(xué)出版社.2003年3月[3)(加)加旦旦斯.摩根著.11御變革的浪潮中因人民大學(xué)出版社，20ω年1月[4)(英)條杰爾‘金，尼爾.