我國管理層股權(quán)激勵的有效性分析.pdf

1、二十一世紀是知識經(jīng)濟的世紀，公司的核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在對人力資本的擁有水平和對以管理層為代表的核心人力資本潛在價值的開發(fā)上。管理層股權(quán)激勵屬于公司激勵的重要內(nèi)容，是公司激勵的一種積極方式。它有助于解決股東與經(jīng)營管理者之間的代理問題，有助于實現(xiàn)所有者和經(jīng)營者利益的均衡和協(xié)調(diào)統(tǒng)一，有助于引導(dǎo)經(jīng)營者以主人翁的意識，勤勉盡責地進行公司經(jīng)營管理。作為一種長期有效的激勵機制，管理層股權(quán)激勵政策在發(fā)達國家得到普遍的應(yīng)用。 美國安然事件的

2、敗露引起人們對股權(quán)激勵機制的高度關(guān)注和審視。本文以安然事件為切入點，介紹了股權(quán)激勵產(chǎn)生發(fā)展的過程，基本原理，效應(yīng)及普遍模式，描述了股權(quán)激勵制度在我國發(fā)展變化的特點，分析了股權(quán)激勵在我國存在的必要性和積極影響，借鑒以美國為代表的資本主義國家在股權(quán)激勵制度中的經(jīng)驗得失，在分析討論出影響我國股權(quán)激勵有效性主要因素的基礎(chǔ)上，提出、了規(guī)避在我國實踐中有效性不足的設(shè)想。本文將理論與實證研究相結(jié)合，輔以數(shù)據(jù)統(tǒng)計的寫作方法以鞏固管理層股權(quán)激勵制度作為經(jīng)

3、濟加速器可促進完善我國公司治理的創(chuàng)作觀點，旨在化解有關(guān)股權(quán)激勵制度的疑慮，撥云見日，讓股權(quán)激勵制度在我國獲得實效，激發(fā)人們重樹對管理層股權(quán)激勵制度的信心。 目前距離我國股權(quán)激勵制度正式出臺還不久，實施了激勵方案的上市公司不多，其有效性表現(xiàn)的普遍性和代表性不強，同時由于很多公司未完成激勵的時間周期，未兌現(xiàn)出制度設(shè)計的目標，對整體激勵方案的有效性結(jié)果處于觀望之中；我國經(jīng)濟體制，管理體制和政治體制遺留的特殊問題，以及經(jīng)理人環(huán)境還處于逐

4、漸完善的過程中，這些問題的存在導(dǎo)致我國上市公司業(yè)績與管理層個人努力之間的關(guān)聯(lián)性撲朔迷離，激勵的效果無法定論，有關(guān)激勵有效性的爭議仍比較突出；公司業(yè)績與實施股權(quán)激勵之間存在難以分辨的本末問題，現(xiàn)在處于股權(quán)激勵的初期，大部分公司是因為過去業(yè)績快速增長的慣性而實施了股權(quán)激勵制度，而不能確定因為股權(quán)激勵制度帶來了公司業(yè)績改善或者增長潛力的提升；公司業(yè)績和股價良好表現(xiàn)同時來源于多種因素共同作用的結(jié)果，無法劃分出股權(quán)激勵的獨立效應(yīng)。以上客觀因素影響