管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制及其在我國的應(yīng)用

1、133《商場現(xiàn)代化》2007年3月（上旬刊）總第496期一、問題提出公司治理問題是近年來我圍企業(yè)研究方面的熱點(diǎn)其中受到最多關(guān)注的是管理層股權(quán)激勵(lì)問題。對問題的研究主要是圍繞著兩個(gè)方面進(jìn)行的。企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離造成了道德風(fēng)險(xiǎn)問題，這對企業(yè)的績效會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，顯然道德風(fēng)險(xiǎn)問題處于這個(gè)過程的中心地位。而管理層股權(quán)激勵(lì)是克服道德風(fēng)險(xiǎn)問題的一種手段，因此它會(huì)影響企業(yè)績效；同時(shí)，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離時(shí)的企業(yè)環(huán)境或企業(yè)特性決定了道德風(fēng)險(xiǎn)的程

2、度。從而也就決定了作為克服道德風(fēng)險(xiǎn)手段的股權(quán)激勵(lì)的最優(yōu)水平。國外學(xué)者對第一個(gè)方面進(jìn)行了大量的實(shí)證分析，大部分研究得出：一是管理層股權(quán)激勵(lì)水平與公司績效的關(guān)系；二是對其決定因素的研究，包括哪些因素決定了管理層股權(quán)激勵(lì)水平以及怎樣決定。對這兩個(gè)方面的邏輯關(guān)系我們可用下圖來表示。二、管理層持股機(jī)制的必要性全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對高級管理人員采取了股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司制企業(yè)以公司股權(quán)為利益載體，借助于企業(yè)的

3、價(jià)值追求與企業(yè)員工個(gè)人利益協(xié)調(diào)互動(dòng)的模型，謀求極大地激化員工主動(dòng)性和創(chuàng)造力的一種全新的激勵(lì)方式。同時(shí)，經(jīng)理股票期權(quán)作為長期激勵(lì)機(jī)制，有助于解決股東與經(jīng)營者之間的代理問題，實(shí)現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對應(yīng)，能鼓勵(lì)經(jīng)理人員克服短期行為，更多地關(guān)注公司的長期持續(xù)發(fā)展。目前，我國上市經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)非常單一，大部分公司實(shí)行以工資、獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，有部分公司經(jīng)理人持有本公司一定的股權(quán)，但相對于公司總股本規(guī)模而言顯得微不足道。另一方面，據(jù)研究人

4、員統(tǒng)計(jì)，經(jīng)理人薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間相關(guān)性不大。上市公司經(jīng)理人年薪收入與公司當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績基本上處于脫離狀態(tài)。在當(dāng)今國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整過程中，經(jīng)營者持股逐漸成為企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的重要組成部分。建立經(jīng)營者持股制度，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值，將人及附加在人身上的管理公司服務(wù)的手段。典型的是，如果在該獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎(jiǎng)勵(lì)股份。但是，為了起到效果，獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)模必須足夠大，以達(dá)到對管理層來講是可觀的。4.延

5、期股票發(fā)行延期股票發(fā)行計(jì)劃與限制股票獎(jiǎng)勵(lì)非常相似，除非只有等到規(guī)定期限到了時(shí)或是經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成時(shí)，真正的股份是不會(huì)發(fā)行的。有時(shí)，這些延期發(fā)行獎(jiǎng)勵(lì)以現(xiàn)金支付代替股票，或者是以現(xiàn)金或公司股票選擇，或兩者都有的支付形式。五、現(xiàn)代西方股權(quán)激勵(lì)理論對我國的啟示企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)理人員的股權(quán)形式的報(bào)酬比例及經(jīng)理人員的持股比例都呈正相關(guān)關(guān)系。但同時(shí)我們應(yīng)該注意到，由于不同企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的不同特點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)制度并不能適用于所有的企業(yè)。特別是經(jīng)理人員持有企業(yè)

6、股份的比例較高的企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)的有效性較低；董事會(huì)中最高管理層人員比例較高的企業(yè)，由于管理人員是風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的個(gè)人，或是存在“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用無法充分發(fā)揮。此外，董事會(huì)中外部董事比例較高的企業(yè)適于使用較高比例的股權(quán)形式報(bào)酬。所謂外部董事，就是在其任職的公司中不同時(shí)擔(dān)任管理職務(wù)的董事，而且在經(jīng)濟(jì)利益方面與公司及其經(jīng)理層沒有密切關(guān)系。外部董事不受制于公司控股股東，他可以利用這一超然地位考察、評估和監(jiān)督管理層。從而制約控股股

7、東，特別是大股東利用其控制地位做出不利于公司和中小股東的行為，同時(shí)，外部董事可以提高董事會(huì)的獨(dú)立性和客觀性，在一系列重大決策中發(fā)揮重要作用。管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制及其在我國的應(yīng)用王蕾西南財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院[摘要]本文分析了我國上市公司近五年的高管人員股權(quán)激勵(lì)狀況，研究了國外股權(quán)激勵(lì)理論和方案，以及西方先進(jìn)的管理層持股理論對我國的啟示。[關(guān)鍵詞]股股權(quán)激勵(lì)管理層持股公司業(yè)績要素、技術(shù)要素參與企業(yè)分配的問題制度化，是具有深遠(yuǎn)意義的。三、上市公司高

8、管人員股權(quán)激勵(lì)狀況的總體分析數(shù)據(jù)取自于2000年～2004年滬深兩市所有上市公司年度報(bào)告，共取得有效年度報(bào)告1326家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的上市公司占上市公司總數(shù)的比例都在15％以下。由此可見，我國上市公司高管人員持股的現(xiàn)象并不是很普遍，盡管最近幾年有不少公司開始運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但和西方發(fā)達(dá)資本主義國家相比較，采用這種激勵(lì)機(jī)制的公司還是很少的一部分。在2000年～2004年間，高管人員持股總量在3000萬股上下波動(dòng)，每家上市公司高管

9、人員平均持股在l4萬～l8萬股之間。高管人員平均持股比例也很低，可見，高管人員持股占總股本的比例非常小。四、國外管理層激勵(lì)方案的主要類型股票期權(quán)、股票升值權(quán)（ＳＡＲ）、限制股票和延期股票發(fā)行，是美國公司通常采用的以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)方案。1.股票期權(quán)股票期權(quán)是未來購買股票的權(quán)力，一般是以當(dāng)該權(quán)力被給予時(shí)的價(jià)格來購買。如授權(quán)時(shí)的價(jià)格高于現(xiàn)今的市場價(jià)格，則該權(quán)力也就不具有激勵(lì)性，它提供了獲得激勵(lì)的機(jī)會(huì)。該激勵(lì)只有當(dāng)其代表的股票價(jià)值上升激勵(lì)才生

10、效。然而，這些計(jì)劃對于高級管理層以下雇員的激勵(lì)作用不是十分有效，因?yàn)?，低層雇員對公司股票價(jià)值的影響力已經(jīng)非常小。2.股票升值權(quán)（SAR）股票升值權(quán)是基本的股票期權(quán)的變種。該權(quán)力的持有者可以獲得該權(quán)力被授予時(shí)股票的市場價(jià)格與權(quán)力使用時(shí)股票價(jià)格之間的價(jià)差。SAR的持有者并不是被給予接受股票或分紅的權(quán)力，也沒有被要求按照SAR啟動(dòng)時(shí)的價(jià)格，支付相應(yīng)數(shù)量的錢。與其他股權(quán)基礎(chǔ)管理層激勵(lì)方案不同，SAR計(jì)劃不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實(shí)際股票。SAR將要

11、求公司在啟動(dòng)時(shí)支付現(xiàn)金，獎(jiǎng)勵(lì)管理層其中的差額。3.限制股票限制股票獎(jiǎng)勵(lì)通常是對管理層直接贈(zèng)送以股份，作為激勵(lì)其成為公司的雇員或繼續(xù)在參考文獻(xiàn)：[1]周建波孫菊生:《經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)研究》[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003，5[2]劉圍亮王加勝:《上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)制度及績效的實(shí)證研究》[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2000[3]萬正曉:《公司治理結(jié)構(gòu)的邏輯演變與股權(quán)激勵(lì)制度的建立》.生產(chǎn)力研究，2003，1[4]孫穎銀路:《國內(nèi)兩種主

12、要股權(quán)激勵(lì)模式比較》.成都理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2003，9經(jīng)營管理133《商場現(xiàn)代化》2007年3月（上旬刊）總第496期一、問題提出公司治理問題是近年來我圍企業(yè)研究方面的熱點(diǎn)其中受到最多關(guān)注的是管理層股權(quán)激勵(lì)問題。對問題的研究主要是圍繞著兩個(gè)方面進(jìn)行的。企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離造成了道德風(fēng)險(xiǎn)問題，這對企業(yè)的績效會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，顯然道德風(fēng)險(xiǎn)問題處于這個(gè)過程的中心地位。而管理層股權(quán)激勵(lì)是克服道德風(fēng)險(xiǎn)問題的一種手段，因此它會(huì)影響企業(yè)

13、績效；同時(shí)，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離時(shí)的企業(yè)環(huán)境或企業(yè)特性決定了道德風(fēng)險(xiǎn)的程度。從而也就決定了作為克服道德風(fēng)險(xiǎn)手段的股權(quán)激勵(lì)的最優(yōu)水平。國外學(xué)者對第一個(gè)方面進(jìn)行了大量的實(shí)證分析，大部分研究得出：一是管理層股權(quán)激勵(lì)水平與公司績效的關(guān)系；二是對其決定因素的研究，包括哪些因素決定了管理層股權(quán)激勵(lì)水平以及怎樣決定。對這兩個(gè)方面的邏輯關(guān)系我們可用下圖來表示。二、管理層持股機(jī)制的必要性全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對高級管理人員采取了股

14、票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司制企業(yè)以公司股權(quán)為利益載體，借助于企業(yè)的價(jià)值追求與企業(yè)員工個(gè)人利益協(xié)調(diào)互動(dòng)的模型，謀求極大地激化員工主動(dòng)性和創(chuàng)造力的一種全新的激勵(lì)方式。同時(shí)，經(jīng)理股票期權(quán)作為長期激勵(lì)機(jī)制，有助于解決股東與經(jīng)營者之間的代理問題，實(shí)現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對應(yīng)，能鼓勵(lì)經(jīng)理人員克服短期行為，更多地關(guān)注公司的長期持續(xù)發(fā)展。目前，我國上市經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)非常單一，大部分公司實(shí)行以工資、獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，有部分公司經(jīng)理人持有本

15、公司一定的股權(quán)，但相對于公司總股本規(guī)模而言顯得微不足道。另一方面，據(jù)研究人員統(tǒng)計(jì)，經(jīng)理人薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間相關(guān)性不大。上市公司經(jīng)理人年薪收入與公司當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績基本上處于脫離狀態(tài)。在當(dāng)今國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整過程中，經(jīng)營者持股逐漸成為企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的重要組成部分。建立經(jīng)營者持股制度，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值，將人及附加在人身上的管理公司服務(wù)的手段。典型的是，如果在該獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎(jiǎng)勵(lì)股份。但

16、是，為了起到效果，獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)模必須足夠大，以達(dá)到對管理層來講是可觀的。4.延期股票發(fā)行延期股票發(fā)行計(jì)劃與限制股票獎(jiǎng)勵(lì)非常相似，除非只有等到規(guī)定期限到了時(shí)或是經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成時(shí)，真正的股份是不會(huì)發(fā)行的。有時(shí)，這些延期發(fā)行獎(jiǎng)勵(lì)以現(xiàn)金支付代替股票，或者是以現(xiàn)金或公司股票選擇，或兩者都有的支付形式。五、現(xiàn)代西方股權(quán)激勵(lì)理論對我國的啟示企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)理人員的股權(quán)形式的報(bào)酬比例及經(jīng)理人員的持股比例都呈正相關(guān)關(guān)系。但同時(shí)我們應(yīng)該注意到，由于不同企業(yè)股權(quán)

17、結(jié)構(gòu)的不同特點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)制度并不能適用于所有的企業(yè)。特別是經(jīng)理人員持有企業(yè)股份的比例較高的企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)的有效性較低；董事會(huì)中最高管理層人員比例較高的企業(yè)，由于管理人員是風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的個(gè)人，或是存在“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用無法充分發(fā)揮。此外，董事會(huì)中外部董事比例較高的企業(yè)適于使用較高比例的股權(quán)形式報(bào)酬。所謂外部董事，就是在其任職的公司中不同時(shí)擔(dān)任管理職務(wù)的董事，而且在經(jīng)濟(jì)利益方面與公司及其經(jīng)理層沒有密切關(guān)系。外部董事不受制于

18、公司控股股東，他可以利用這一超然地位考察、評估和監(jiān)督管理層。從而制約控股股東，特別是大股東利用其控制地位做出不利于公司和中小股東的行為，同時(shí)，外部董事可以提高董事會(huì)的獨(dú)立性和客觀性，在一系列重大決策中發(fā)揮重要作用。管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制及其在我國的應(yīng)用王蕾西南財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院[摘要]本文分析了我國上市公司近五年的高管人員股權(quán)激勵(lì)狀況，研究了國外股權(quán)激勵(lì)理論和方案，以及西方先進(jìn)的管理層持股理論對我國的啟示。[關(guān)鍵詞]股股權(quán)激勵(lì)管理層持股公司業(yè)

19、績要素、技術(shù)要素參與企業(yè)分配的問題制度化，是具有深遠(yuǎn)意義的。三、上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)狀況的總體分析數(shù)據(jù)取自于2000年～2004年滬深兩市所有上市公司年度報(bào)告，共取得有效年度報(bào)告1326家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的上市公司占上市公司總數(shù)的比例都在15％以下。由此可見，我國上市公司高管人員持股的現(xiàn)象并不是很普遍，盡管最近幾年有不少公司開始運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但和西方發(fā)達(dá)資本主義國家相比較，采用這種激勵(lì)機(jī)制的公司還是很少的一部分。在2000

20、年～2004年間，高管人員持股總量在3000萬股上下波動(dòng)，每家上市公司高管人員平均持股在l4萬～l8萬股之間。高管人員平均持股比例也很低，可見，高管人員持股占總股本的比例非常小。四、國外管理層激勵(lì)方案的主要類型股票期權(quán)、股票升值權(quán)（ＳＡＲ）、限制股票和延期股票發(fā)行，是美國公司通常采用的以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)方案。1.股票期權(quán)股票期權(quán)是未來購買股票的權(quán)力，一般是以當(dāng)該權(quán)力被給予時(shí)的價(jià)格來購買。如授權(quán)時(shí)的價(jià)格高于現(xiàn)今的市場價(jià)格，則該權(quán)力也就不具

21、有激勵(lì)性，它提供了獲得激勵(lì)的機(jī)會(huì)。該激勵(lì)只有當(dāng)其代表的股票價(jià)值上升激勵(lì)才生效。然而，這些計(jì)劃對于高級管理層以下雇員的激勵(lì)作用不是十分有效，因?yàn)?，低層雇員對公司股票價(jià)值的影響力已經(jīng)非常小。2.股票升值權(quán)（SAR）股票升值權(quán)是基本的股票期權(quán)的變種。該權(quán)力的持有者可以獲得該權(quán)力被授予時(shí)股票的市場價(jià)格與權(quán)力使用時(shí)股票價(jià)格之間的價(jià)差。SAR的持有者并不是被給予接受股票或分紅的權(quán)力，也沒有被要求按照SAR啟動(dòng)時(shí)的價(jià)格，支付相應(yīng)數(shù)量的錢。與其他股權(quán)基

22、礎(chǔ)管理層激勵(lì)方案不同，SAR計(jì)劃不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實(shí)際股票。SAR將要求公司在啟動(dòng)時(shí)支付現(xiàn)金，獎(jiǎng)勵(lì)管理層其中的差額。3.限制股票限制股票獎(jiǎng)勵(lì)通常是對管理層直接贈(zèng)送以股份，作為激勵(lì)其成為公司的雇員或繼續(xù)在參考文獻(xiàn)：[1]周建波孫菊生:《經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)研究》[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003，5[2]劉圍亮王加勝:《上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)制度及績效的實(shí)證研究》[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2000[3]萬正曉:《公司治理結(jié)構(gòu)的邏輯演變與