高管薪酬制度國際比較

1、陰財會月刊全國優(yōu)秀經(jīng)濟(jì)期刊一、美國和日本薪酬制度的比較根據(jù)莫蘭德的二分法，世界各國的公司治理模式可以大致分為兩類：市場導(dǎo)向的英美模式；銀行與企業(yè)關(guān)系導(dǎo)向的德日模式。由于公司制企業(yè)中高管薪酬是由董事會中的薪酬委員會制定的，因此可以預(yù)期在不同公司治理模式下企業(yè)目標(biāo)會存在一定的差異，不同治理模式下的薪酬政策會存在一定的差異。但是，當(dāng)我們從不同角度對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行剖析時，就會發(fā)現(xiàn)不同國家企業(yè)之間的薪酬結(jié)構(gòu)存在許多相似性。1.美國的公司治理結(jié)構(gòu)。美

2、國資本市場的特點(diǎn)是流動性強(qiáng)、股權(quán)高度分散，因此就形成了以市場導(dǎo)向為主要特征的公司治理模式。在這種公司治理模式下，企業(yè)主要依靠外部的控制權(quán)市場來對管理者進(jìn)行監(jiān)督。就內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制而言，美國企業(yè)董事經(jīng)由股東大會選舉產(chǎn)生，任期1耀3年。董事會由13耀14名成員組成，其中，大約13為內(nèi)部董事，23為外部董事?？梢钥闯觯獠慷略诙聲姓加锌刂频匚?。外部董事的獨(dú)立性要高于內(nèi)部董事，當(dāng)管理者與股東的利益發(fā)生沖突時其更有可能站在股東的立場上進(jìn)行決策。

3、但是，最有權(quán)勢的管理者和董事則是CEO。因此，Lsch和Maciver（1989）認(rèn)為，美國企業(yè)的董事會要受到CEO的控制。2.日本的公司治理結(jié)構(gòu)。日本的公司治理結(jié)構(gòu)與美國的截然不同。日本資本市場的流動性相對較弱，外部的控制權(quán)市場所發(fā)揮的監(jiān)督作用有限。在日本，董事被授予了管理公司的法定權(quán)力，在董事會中等級最高或權(quán)力最大的董事是社長，大多數(shù)公司同時還設(shè)有會長這一職務(wù)，而且會長常常由前任社長來擔(dān)任。如果將日本與美國的企業(yè)高管進(jìn)行對比，則日本

4、的社長相當(dāng)于美國的CEO。但是這種比較也不完全適宜，因為日本的會長還擁有類似CEO的某些權(quán)力。Fukao（1995）認(rèn)為，日本大公司的股東對企業(yè)高管的約束十分有限，如董事會、年度股東大會以及資本市場等都無法有效地監(jiān)督管理者，股東大會常常被管理者所控制。日本企業(yè)之間交叉持股的現(xiàn)象比較普遍，因此一般不會出現(xiàn)敵意收購的現(xiàn)象。那么，在日本對高管的監(jiān)督是通過什么機(jī)制來實現(xiàn)的呢？目前，大家比較熟悉的是Akio所提出的主銀行制。債權(quán)人通過相機(jī)控制機(jī)制

5、對公司高管進(jìn)行監(jiān)督，這種相機(jī)控制權(quán)只有在經(jīng)營業(yè)績變差的情況下才會發(fā)生轉(zhuǎn)移。但是這種機(jī)制存在一個當(dāng)經(jīng)營業(yè)績好轉(zhuǎn)以后，相機(jī)控制權(quán)再如何轉(zhuǎn)換回去的問題。在日本還有一種監(jiān)督機(jī)制———工資的遞延和共同決定。這種監(jiān)督機(jī)制相當(dāng)于員工在年輕的時候?qū)具M(jìn)行了隱性投資，當(dāng)其年齡和資歷增長到一定階段，工資超過其對公司所做貢獻(xiàn)的部分就相當(dāng)于獲得了隱性投資所帶來的收益。自然，公司經(jīng)營狀況好，這種隱性投資所帶來的收益就高；如果公司經(jīng)營失敗，員工就會遭受投資損失。

6、因此，員工出于自身利益的考慮，會有很強(qiáng)的動機(jī)來監(jiān)督管理者的行為，關(guān)心公司的運(yùn)營狀況。3.美國企業(yè)與日本企業(yè)高管的薪酬。在薪酬問題的國際比較研究中，人們常常過多地關(guān)注不同國家之間薪酬水平以及薪酬各組成部分所占比重的差異，而忽視了表象后所隱藏的經(jīng)濟(jì)含義。Abowd和Bognanno（1993）運(yùn)用薪酬顧問公司所提供的信息對美、日兩國之間的薪酬水平進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)美國CEO所獲得的貨幣薪酬是日本類似規(guī)模企業(yè)社長的兩倍。但是，Kaplan（19

7、94）認(rèn)為，現(xiàn)金薪酬水平上的差異并不能準(zhǔn)確地反映出兩國企業(yè)高管薪酬設(shè)計中的差異，其原因在于：淤日本企業(yè)的規(guī)模相對于美國企業(yè)較小，銷售收入較低，因此支付的現(xiàn)金薪酬較少。于日本高管可能獲得更多的非現(xiàn)金收益。Abowd和Bognanno（1993）報告這種非現(xiàn)金收益大致相當(dāng)于日本社長現(xiàn)金薪酬的50豫，而在美國該比例只占15豫。盂美國企業(yè)中普遍使用股票期權(quán)激勵，這部分薪酬所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過日本企業(yè)。因此，Kaplan指出，現(xiàn)金薪酬水平是關(guān)于兩

8、國高管薪酬的一個不完全計量，而現(xiàn)金薪酬的改變量則是關(guān)于實際薪酬改變的一個比較精確的計量，特別是在現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬的變化相關(guān)聯(lián)的情況下。即便是非現(xiàn)金薪酬固定不變，現(xiàn)金薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系仍然與董事會所設(shè)定的企業(yè)目標(biāo)相關(guān)。基于這種看法，Kaplan（1994）檢驗了美國企業(yè)與日本企業(yè)在現(xiàn)金薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系上是否存在差異。研究結(jié)果表明，日本企業(yè)的高管薪酬與其所采用的業(yè)績計量方式存在聯(lián)系，美國企業(yè)與之類似。在很多情況下，兩國企業(yè)

9、的現(xiàn)金薪酬對企業(yè)業(yè)績的敏感系數(shù)不存在統(tǒng)計意義上的差異。除高管薪酬制度國際比較李粟淵貴州財經(jīng)學(xué)院貴陽550004冤【摘要】目前，理論界與實務(wù)界普遍認(rèn)為我國企業(yè)在高管人員的薪酬設(shè)計中存在許多問題，沒有充分發(fā)揮薪酬制度對經(jīng)營者的激勵效應(yīng)。本文試圖通過薪酬制度的國際比較來尋找一些對我國企業(yè)高管薪酬設(shè)計有價值的信息?！娟P(guān)鍵詞】高管薪酬治理結(jié)構(gòu)薪酬制度比較陰窯98窯援下旬全國中文核心期刊財會月刊陰了敏感系數(shù)以外，Kaplan還參照了Jesen和Mu

10、rphy（1990）的做法，采用水平變量進(jìn)行回歸。研究結(jié)果仍然表明，日、美兩國企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)存在相似性。二、英國與德國的薪酬制度比較英國的公司治理結(jié)構(gòu)類似于美國，而德國的公司治理結(jié)構(gòu)又類似于日本。因此，人們自然會想到在這兩個國家中企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)是否也存在前文所述的相似性呢？1.英國的公司治理結(jié)構(gòu)。英國的公司治理結(jié)構(gòu)與美國的公司治理結(jié)構(gòu)具有很大的相似性。董事會是由執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事所構(gòu)成的，它們分別相當(dāng)于美國的內(nèi)部董事和外部董事。英

11、國董事會的平均規(guī)模為11人，其中，非執(zhí)行董事占董事會的比重在40%左右。自上世紀(jì)90年代以來，英國公司治理結(jié)構(gòu)的一個重要變化就是許多公司都建立了各種職能委員會，而且非執(zhí)行董事在董事會中所占的比重一直在增加。另外，許多英國大公司都設(shè)立了薪酬委員會。由于非執(zhí)行董事獨(dú)立于公司現(xiàn)任的管理者團(tuán)隊，具有為股東的利益而監(jiān)督管理者的職責(zé)，因此薪酬委員會成員主要由非執(zhí)行董事構(gòu)成。1988年，有54%的英國大公司設(shè)立了薪酬委員會，而到了1992年這個比率則

12、上升為94豫。對于外部治理機(jī)制而言，敵意收購也是約束管理者的一個重要機(jī)制。Prowse（1994）的研究表明，1985耀1989年間，37.1%的潛在兼并與收購均是敵意收購。這說明英國企業(yè)的高管的確處于資本市場的高壓之下。2.德國的公司治理結(jié)構(gòu)。德國大公司的董事會分為監(jiān)督董事會和管理董事會。管理董事會是公司制度決策的核心機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的制定以及日常運(yùn)營工作的組織實施。管理董事會一般由7耀8名高級管理人員構(gòu)成，其中包括董事長，董事

13、長的職權(quán)相當(dāng)于美國的CEO。而監(jiān)督董事會的職責(zé)是對管理董事會的活動進(jìn)行監(jiān)督。監(jiān)督董事會至少由3名委員組成。根據(jù)1976年的共同決定法案，監(jiān)督董事會的半數(shù)成員由選舉出來的員工代表組成，另一半成員由股東選舉產(chǎn)生。與日本類似，德國大公司的治理結(jié)構(gòu)具有一個明顯特征，即企業(yè)與金融機(jī)構(gòu)存在緊密聯(lián)系，而且企業(yè)之間交叉持股以及董事會相互控制現(xiàn)象比較普遍。3.英國企業(yè)與德國企業(yè)高管的薪酬。Conyon等（2000）的研究表明了英國企業(yè)和德國企業(yè)之間的薪酬

14、變化趨勢及政策的異同。從其提供的數(shù)據(jù)可以看出，英國企業(yè)的高管薪酬從1969年的157160英鎊上升到了1994年的391900英鎊，年平均增長速度為7.5豫。而德國企業(yè)的高管薪酬從1968年的452000德國馬克上升到了1994年的613000德國馬克，年平均增長速度為1.36%?？梢?，英國企業(yè)的高管薪酬增長更快。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，盡管兩國的公司治理結(jié)構(gòu)截然不同，但是兩國在薪酬的變化趨勢上表現(xiàn)出了較高的相似性。如Kaplan（1994）所言

15、，在對不同國家的薪酬狀況進(jìn)行比較時不能僅看薪酬水平，一個重要的方面是觀察薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系。Conyon所估計的英國企業(yè)的薪酬對業(yè)績的彈性為0.67，這一結(jié)果與其他關(guān)于英國薪酬問題研究的結(jié)果是一致的，而其所估計的德國企業(yè)的薪酬對業(yè)績的彈性為0.071。雖然兩國的薪酬對業(yè)績的彈性在數(shù)值上有明顯差異，但是仍然可以看出兩國企業(yè)的薪酬與業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。三、不同治理模式下薪酬政策之間存在相似性的解釋那么，不同治理模式下所開展的研究為什么

16、會得出相似的結(jié)果呢？為了回答這個問題，Kaplan（1994）從兩個維度進(jìn)行了分析。第一，當(dāng)企業(yè)不追求利潤最大化就無法生存的時候，公司治理結(jié)構(gòu)的差異就不是十分重要。特別是當(dāng)產(chǎn)品市場是競爭性的、政府補(bǔ)貼較少以及經(jīng)濟(jì)租金較少的時候。在這種環(huán)境下，管理者將面臨兩種選擇：追求利潤最大化或者破產(chǎn)。第二，在行業(yè)處于高速增長時期，企業(yè)對資本的迫切要求使得公司治理結(jié)構(gòu)的差異變得不是那么重要了，因為此時企業(yè)很難獲得追求過快增長所需要的融資。換句話說，如果

17、企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)允許管理者浪費(fèi)資源，企業(yè)將很難獲得融資。競爭性產(chǎn)品市場和競爭性資本市場控制著行業(yè)的發(fā)展趨勢，這樣不同治理模式下產(chǎn)生相同的結(jié)果就不足為奇了。相反，在非成熟行業(yè)或非競爭性行業(yè)中，當(dāng)企業(yè)不以追求利潤最大化為目標(biāo)時，公司治理結(jié)構(gòu)的差異就顯得十分重要了。四、啟示第一，不應(yīng)該簡單地根據(jù)薪酬水平的高低來判斷薪酬政策是否合理。與日本企業(yè)類似，我國企業(yè)的高管薪酬與美國同行業(yè)相比差距也十分大。因此，有些研究者就認(rèn)為薪酬水平過低是我國企業(yè)薪酬制

18、度中存在的一個明顯缺陷。由前述分析可知，這種論斷是經(jīng)不起推敲的。第二，從研究內(nèi)容上來看，不同治理模式下的高管薪酬設(shè)計的相似性促使我們思考：“在我國的治理模式中，國有股的比重或者說最終控制權(quán)的經(jīng)濟(jì)屬性，對企業(yè)薪酬政策會產(chǎn)生什么樣的影響？”這是國內(nèi)許多研究者比較關(guān)注的問題。通過高管薪酬制度的國際比較可以看出，薪酬機(jī)制應(yīng)該是市場經(jīng)濟(jì)中一種最基本和必備的機(jī)制，不同的治理環(huán)境并沒有造成薪酬政策的顯著差異。因此，我們在尋找上述問題的現(xiàn)實證據(jù)時一定要

19、對結(jié)果的穩(wěn)健性保持一定的警惕。第三，既然我們將這種薪酬政策在不同治理模式下的相似性歸結(jié)為市場的競爭性，那么，在完善我國企業(yè)高管薪酬制度過程中一定不要忘記：必須建立一個競爭性的市場體制。競爭性的市場體制是促使薪酬機(jī)制充分發(fā)揮激勵效應(yīng)的最基本的制度基礎(chǔ)。主要參考文獻(xiàn)1.李春琦袁黃群慧.現(xiàn)代企業(yè)高層經(jīng)理的選擇與激勵問題.福建論壇淵人文社會科學(xué)版冤袁2002曰32.崔宏.國外經(jīng)理激勵報酬實務(wù)進(jìn)展及經(jīng)驗借鑒.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報袁2006曰13.TK