高管薪酬研究文獻(xiàn)綜述

1、《經(jīng)濟(jì)師》2010年第12期●人力資源開發(fā)摘要：文章從代理理論、管理層權(quán)力論出發(fā)，分析目前國內(nèi)外高管薪酬研究現(xiàn)狀并提出中國高管薪酬的研究方向。關(guān)鍵詞：高管薪酬代理理論管理層權(quán)力論中圖分類號：F24291文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1()()4～4914(201n)12—23卜02高管薪酬研毋≥丸義獻(xiàn)綜述高管薪酬主要由底薪、獎金、權(quán)益性薪酬(限制性股票、股票期權(quán))以及退休金、在職消費(fèi)等輔助福利組成。底薪是薪酬中最基本組成部分，它是沒有風(fēng)險的薪

2、酬。不管經(jīng)營狀況如何，高管都能按時獲得，保證了高管的基本利益。獎金跟一定時期的經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，是與短期經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系的激勵手段，一般根據(jù)上年度會計利潤實現(xiàn)狀況發(fā)放。獎金考核手段具有短期性，容易造成高管的短期行為。限制性股票和期權(quán)薪酬與長期激勵相聯(lián)系。限制性股票在一定時間內(nèi)不能出售，期權(quán)的行權(quán)時間也較長，促使高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營長期發(fā)展保持一致性。限制性股票和期權(quán)的收益與股票市場緊密相關(guān)，而股價受多方面因素影響。容易造成高管薪酬受過多不確定

3、因素影響。這三個方面的薪酬的聯(lián)合使用限制了管理人員面f|缶的風(fēng)險，形成了短期激勵與長期激勵的結(jié)合。除了上述薪酬外，高管還能享受一些福利。比如退休金計劃。高管一般能享受更多的退休金，保證他們退休后生活質(zhì)量不下降。如果一些高管主動讓出職位。能獲得很多補(bǔ)償，人們形象的描述為“金色降落傘”。在職消費(fèi)指高管在任職期間可以享受的免費(fèi)消費(fèi)。比如專用飛機(jī)。秘書的配備。在職消費(fèi)出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象明顯是侵占股東財富的行為。怎樣保證高管們將這些消費(fèi)用于商業(yè)實務(wù)，

4、而不是個人享受也是很難界定的問題。目前的薪酬組成中，權(quán)益性薪酬所占比重越來越大，已經(jīng)成為高管薪酬的最大組成部分。NaliIIlll【sIIaBhattacharyya等(2008)通過對ExecucⅢp數(shù)據(jù)庫2002年高管數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)。14013家公司(剔除2263家金融、專業(yè)服務(wù)等企業(yè))cEO薪酬的年平均數(shù)3854萬美元(中位數(shù)1664萬美元)。按照B—s模型算出的期權(quán)平均數(shù)217萬美元(中位數(shù)4193lO萬美元)，占總薪酬的56％。

5、cE0年薪的平均數(shù)56083萬美元(中位數(shù)50萬美金)，獎金的平均數(shù)50776萬美金(中位數(shù)285萬美金)。另外MurI，hy(1999)通過國際比較發(fā)現(xiàn)美國的高管薪酬比世界其他23個國家高管薪酬更高，基本是其他地方的2倍。與世界其他地方相比美國高管擁有更多的期權(quán)，更少的年薪。一、高管薪酬研究理論基礎(chǔ)現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的組織特征必然產(chǎn)生委托一代理的利益沖突。如果高管只拿固定薪酬必然缺乏經(jīng)營動力。需要在薪酬設(shè)計中給予一定的激勵。因

6、此薪酬設(shè)計中必須限制最低風(fēng)險，讓經(jīng)理人能有保底收益，還要控制最高風(fēng)險，封頂紅利，防止經(jīng)理人為了獲得高薪無限放大企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。根據(jù)J∞B明＆Mecl【li嘴(1976)的代理理論，委托人在監(jiān)督代理人工作，代理人決策與委托人利益最大化決策之間的偏差等一●蔣濤系列事件中會產(chǎn)生代理成本。企業(yè)契約也具有不完備性，只能規(guī)定一方獲得固定報酬，而另一方獲得剩余。在引入外部市場(資本市場、職業(yè)經(jīng)理人市場)之前，由于契約的不完備性，所有的代理成本由所有者承

7、擔(dān)。引入外部要素市場之后，市場能夠有效識別經(jīng)理人的工作，這樣市場就會轉(zhuǎn)嫁代理成本。Holm蜘n(1979)指出如果股東可以直接觀察經(jīng)理人的努力程度，那么簽訂最優(yōu)合同是最有效。如果股東只能間接觀察經(jīng)理人的努力程度(可以觀察到回報)簽訂次優(yōu)合同(利潤分享合同)更有效。根據(jù)最優(yōu)契約理論：在信息不對稱，契約不完備情況下，存在道德風(fēng)險。采用期權(quán)的激勵方式，促使經(jīng)理人的利益與股東的利益保持了一致，減少了代理問題，促進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)營。另外一些學(xué)者認(rèn)為最

8、優(yōu)契約并不能解決代理問題。他們提出了管理層權(quán)力論，認(rèn)為過度集權(quán)的cE0會利用自己的職權(quán)控制董事會拼命提高自己的薪酬，榨取股東權(quán)益。他們的行為就像一只肥貓貪婪地吸取股東的財富，也有人叫這種理論為“肥貓理論”。這種理論產(chǎn)生背景：1990年以來，美國高管薪酬迅速增長。S＆P500公司的cEO薪酬的平均數(shù)從1992年的350萬美元到2000年的1470萬美元。cEO與工人的薪酬差距從1991年的140倍增加到2003年的500倍。∞民眾對高管薪

9、酬極端不滿，媒體大肆批評高管的天量薪酬。Bebchuk等(2002)認(rèn)為在學(xué)術(shù)界占主流的最優(yōu)薪酬契約理論是不合理的。由于管理層權(quán)力的龐大高管對董事的影響極大，董事們一般不愿意得罪高管。高管因此能夠?qū)ぷ?，制定有利于自己的薪酬。而且這種尋租必然導(dǎo)致高管薪酬與公司業(yè)績的不相關(guān)，損耗股東利益。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為經(jīng)理人、資本市場這些外部市場的存在，能夠?qū)?jīng)理人產(chǎn)生約束，使經(jīng)理人的薪酬水平與股東利益一致。但是薪酬設(shè)計者為了避免市場對公司高管過高薪酬的市場

10、懲罰，會想辦法掩飾高管的尋租行為。比如設(shè)計一些退休金計劃、養(yǎng)老計劃、延期支付薪酬等等。這種掩飾加重了企業(yè)成本。高管在公司業(yè)績較差，股價下跌的時候，高管手中的股票為了能夠行權(quán)會要求董事會重新確定行權(quán)價來維護(hù)高管的利益。這種理論認(rèn)為高管不是靠自己的經(jīng)營能力獲取高額薪酬，而是靠自己手中的權(quán)力。而董事會獨(dú)立性不強(qiáng)，不能監(jiān)督高管，反而幫高管掩飾其過高的薪酬。這種理論也受到一些批評：首先實證證明現(xiàn)代企業(yè)董事會的獨(dú)立性越來越強(qiáng)，應(yīng)該對高管的監(jiān)督越來越

11、嚴(yán)厲。其次高管越來越傾向從外部聘用，那么這些高管與企業(yè)的聯(lián)系沒有那么緊密，尋租行為應(yīng)該更加困難。意見》指出：“高校要根據(jù)服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)所涉及專業(yè)的特點(diǎn)，采取靈活措施，按照國際先進(jìn)技術(shù)和全球化的理念，探索多種模式培養(yǎng)服務(wù)外包人才。”目前，較具創(chuàng)新的服務(wù)外包人才培養(yǎng)模式主要有：(1)合作式教育。在合作式教育體系下，內(nèi)容一致的學(xué)習(xí)學(xué)期和工作學(xué)期交替進(jìn)行，使學(xué)生、用人單位和學(xué)校都受益。學(xué)生提高了盡快適應(yīng)實際工作的能力；用人單位能夠方便地獲得所需的

12、人力資源并降低新職員的培訓(xùn)成本；學(xué)校可以通過加強(qiáng)與用人單住和社會的聯(lián)系，了解社會對畢業(yè)生的需求情況，不斷改進(jìn)教育教學(xué)方法，吸引優(yōu)秀生源。提高學(xué)校的知名度，擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模。(2)多元文化教育。多元文化教育旨在重新建構(gòu)整個教育過程。促進(jìn)社會文化的多元化發(fā)展。它所倡導(dǎo)的課程內(nèi)客，是圍繞著不同種族和民族不分性別、社會階層而重新組織起來的，并特別提倡教師隊伍應(yīng)包括各類人才，具備不同的教學(xué)能力，使教學(xué)以學(xué)生的學(xué)習(xí)風(fēng)格為基礎(chǔ)，適應(yīng)學(xué)生的技能水平。多元文

13、化教育鼓勵所有學(xué)生保持其母語并且鼓勵所有學(xué)生學(xué)習(xí)多種語言。其中，人際關(guān)系課包括消除成見、比較個體之同的異同，以及學(xué)生所屬的種族團(tuán)體對社會的貢獻(xiàn)等內(nèi)容。只要向?qū)W生提供有關(guān)不同民族、種族和社團(tuán)情況的正面教育。增加實際接觸的機(jī)會。就能夠促進(jìn)各個種族之間的和諧相處與相互理解。(3)浸入式雙語教學(xué)。高校應(yīng)改變固有的應(yīng)試性教育模式，營造英語學(xué)習(xí)環(huán)境，全面實行雙語教學(xué)。第一，邀請母語為英語的外籍教師任教，使學(xué)生掌握準(zhǔn)確的語音語調(diào)；第二，服務(wù)外包專業(yè)課

14、程要采用雙語教學(xué)模式，鍛煉學(xué)生用英語進(jìn)行專業(yè)交流的能力：第三，校園環(huán)境的布置、廣播、校刊、學(xué)生會議等均采用雙語，使學(xué)生“浸入”到英語語言環(huán)境之中；第四，定期舉辦英語節(jié)、英語角、英語競賽等課外活動，為學(xué)生創(chuàng)遣使用英語史流的機(jī)會；第五，努力開展與外國大學(xué)的交流與合作。為學(xué)生創(chuàng)造出國學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會，激發(fā)其學(xué)習(xí)英語的興趣；第六，積極發(fā)展留學(xué)生教育。增加留學(xué)生數(shù)量，創(chuàng)造國際化的校園環(huán)境。四、建議與晨望服務(wù)外包市場已經(jīng)成為國際化人才的競爭地，我國

15、的服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)要發(fā)展，必須對服務(wù)外包專業(yè)化人才培養(yǎng)予以充分重視。現(xiàn)在。我國服務(wù)外包人才培養(yǎng)體系已經(jīng)初步建立，下一步的工作就是要加強(qiáng)落實并不斷完善，努力造就一批進(jìn)入國際前沿、善于開拓市場的高端人才，培養(yǎng)一批懂技術(shù)、精外語、善管理的管理人才，形成一支具有專業(yè)背景和相當(dāng)規(guī)模質(zhì)量的專業(yè)技術(shù)隊伍，為服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)順利發(fā)展保駕護(hù)航。(作者單位：淮安市人民政府駐杭州辦事處江蘇淮安223000)(責(zé)編：若佳)一23l一萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》20

16、10年第12期二、高管薪酬實證研究根據(jù)最優(yōu)契約理論高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績具有相關(guān)性。權(quán)益性薪酬的設(shè)計有利于緩解風(fēng)險規(guī)避和自我利益最大化的高管與股東的利益，提高企業(yè)經(jīng)營效益。然而JenlIen＆Murphy(1990)實證結(jié)果顯示股東財富增加1000美元，高管薪酬只增加了325美元。薪酬中的底薪和獎金只增加了022美元。同時研究還發(fā)現(xiàn)薪酬激勵在小企業(yè)更加顯著。股東財富增加l000美元，大企業(yè)的高管增加薪酬185美元而小企業(yè)的高管增加805

17、美元。實證證明薪酬對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提升作用非常小。筆者認(rèn)為公眾和政治力量限制了薪酬的激勵作用。另外一些學(xué)者卻持相反的觀點(diǎn)認(rèn)為高管的薪酬具有很好的激勵作用。Brin等(1998)認(rèn)為公司業(yè)績與cE0薪酬存在強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，這種強(qiáng)相關(guān)關(guān)系主要是高管持有的股票和期權(quán)引起的，股票和期權(quán)的激勵作用大約是底薪和獎金的50倍。由于1980以后，期權(quán)的大量使用，這種關(guān)系更加明顯。BriM認(rèn)為Jen∞n&Murphy的研究主要存在兩個問題。第一，他們選用的是1

18、969年一1983年的數(shù)據(jù)，那個年代期權(quán)還沒有被廣泛的使用。而Brian選用的是1980—1994年的數(shù)據(jù)，80—90年代是期權(quán)被廣泛使用的時期。第二，Jensen&Murphy的研究主要研究高管的薪酬變化與公司價值變化的關(guān)系，而選取的公司樣本市值都很大。所以相對于500強(qiáng)企業(yè)的資產(chǎn)幾百萬的高管薪酬的變化當(dāng)然較小。但是這些大企業(yè)資產(chǎn)的一點(diǎn)變化對高管薪酬的變化確實是可觀的，如果企業(yè)市場價值增加looO美元。高管能增加325美元的收入，相對

19、于巨量的公司價值，高管收入的增加是非?？捎^的因此激勵效果是明顯的。Jollll等(2003)也訌E明了在薪酬結(jié)構(gòu)中，限制性股票和期權(quán)對cE0提供了重要的激勵作用。并發(fā)現(xiàn)獎金主要對較底層的管理者提供激勵，而不是對cE0。s腳en(2007)實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)更多的權(quán)益性薪酬(股票和期權(quán))能夠挽留cE0繼續(xù)留在公司工作。事實證明更強(qiáng)勢的cEO有更多的工作機(jī)會，但是這類CE0卻更少的流動，他們的留任跟獲取更多的權(quán)益性薪酬有關(guān)。筆者還指出更多的現(xiàn)金薪

20、酬也能挽留cE0，但是效果沒有權(quán)益性薪酬有效。通過以上論述，似乎權(quán)益性薪酬能夠緩餌代理沖突。但是在美國高管的薪酬結(jié)構(gòu)中，期權(quán)等權(quán)益性薪酬比重越來越高，高管的薪酬也越來越高，但是財務(wù)舞弊案件卻越來越多，很多學(xué)者又從管理層權(quán)利尋租理論出發(fā)來研究高管薪酬問題。管理層權(quán)利論的實證結(jié)果確實是很不一致的。YarIiv＆Paul(2004)通過對1993年一1999年327個并購案例研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)勢cE0對董事會有足夠的影響力，能夠決定公司的并購決策。

21、成功收購的企業(yè)，讓企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，成為CEO獲取并購獎金的理由。實證結(jié)果顯示有39％的收購方CE0從成功收購中獲益。這些強(qiáng)勢cEO的收益主要是現(xiàn)金獎金。筆者認(rèn)為獨(dú)立董事年紀(jì)更老，同時服務(wù)多家公司，cE0同時兼任董事長，大的董事會獨(dú)立董事是由cE0聘請，存在這些現(xiàn)象的公司為公司治理結(jié)構(gòu)較差的公司。這些公司治理結(jié)構(gòu)較差的公司。高管能夠獲得更多的薪酬。說明公司治理差的公司存在更多的代理問題，高鈴：能句多僻機(jī)獲得更多的薪酬，又進(jìn)一步加劇了代理問題

22、。Joseph(2006師究發(fā)現(xiàn)公司高管通過操縱退休基金投資收益來提高自己的薪酬。退休基金收旋提高，會引起高管薪酬的增加，但是投資虧損，對高管薪酬卻沒有影響。由于會計準(zhǔn)則的復(fù)雜性和主觀性，使高管有機(jī)會操縱退休基金投資收益，過高估計這種投資回報，使自己獲得更高的報酬。以上研究都證明高管是自我利益最大化的經(jīng)濟(jì)人。如果沒有約束機(jī)制高管肯定會尋租，尋求更高的薪酬，損害股東利益。但是下面的研究發(fā)現(xiàn)由于約束機(jī)制的存在，高管沒有辦法尋租，管理層權(quán)力理

23、論不能成立。christian＆V0lker(2009)研究發(fā)現(xiàn)董事會的權(quán)利制衡機(jī)制，有利于激勵性高管薪酬的運(yùn)用。筆者認(rèn)為股權(quán)性質(zhì)的薪酬鼓勵cE0操縱盈余，反過來董事會會察覺這個操縱，強(qiáng)化董事會的監(jiān)管。董事會的薪酬委員會沒有監(jiān)管職能，因此喜歡運(yùn)用激勵性薪酬。過多的激勵性薪酬的采用促使審計委員會加強(qiáng)監(jiān)管。董事會各委員會的獨(dú)立，促進(jìn)了激勵性薪酬的運(yùn)用。Je伍rey等(2006)研究發(fā)現(xiàn)外部市場力量能夠限制高管通過取消和重新授予期權(quán)為自己謀利

24、。實證結(jié)果表明操作性應(yīng)計對股票價格的解釋力很小，說明分析師、投資者能夠識別盈余管理。管理者不能通過盈余管理，取消和重新授予期權(quán)來謀利。J印Ef矗d(2()07)研究發(fā)現(xiàn)如果薪酬中有大量的底薪，CE0很少有動機(jī)去謊報會計盈余。如果薪酬中有大量的獎金、股票等激勵性薪酬，高管有動機(jī)去操縱會計盈余。但是利率覆蓋貸款契約(比較利潤與利息的倍數(shù)越高。風(fēng)險越小)能夠限制高管的操縱性行為。三、國內(nèi)高管薪酬研究現(xiàn)狀一232一國內(nèi)很多學(xué)者從代理理論角度來分

25、析薪酬的激勵作用。與國外學(xué)者的研究一樣，實證結(jié)果也很不一致，其中一個重要因素就是樣本選擇的時間和范圍不一致。杜興強(qiáng)、王麗華(2007)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理當(dāng)局薪酬與公司以及股東財富前后兩期的變化，均成正相關(guān)關(guān)系；而與本期T0hinpq的變化成負(fù)相關(guān)關(guān)系，與上期T0binpq的變化成正相關(guān)關(guān)系。證明了高管薪酬的激勵作用。顧斌、周立燁(2007)通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵效應(yīng)進(jìn)行實證研究，指出目前我國上市公司高管人員股權(quán)激

26、勵的長期效應(yīng)不明顯；從行業(yè)角度看，交通運(yùn)輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵效果最好。指出薪酬激勵作用不明顯。此項研究一共才56個樣本，存在樣本太小的缺陷，也跟我國權(quán)益性薪酬應(yīng)用過少有關(guān)。周佰成、王北星(2007)同樣也指出高管薪酬和公司績效之間沒有明顯的線性關(guān)系，高管薪酬更多的是由公司規(guī)模而不是公司績效決定的。同樣這項研究也存在樣本太小的問題。也有一些研究指出了薪酬激勵的不對稱性，即薪酬激勵的剛性。劉斌等(2003)對增加cE()薪酬對提高企業(yè)的

27、規(guī)模和股東財富均有一定的促進(jìn)作用，但降低cE0薪酬卻不僅不能提高企業(yè)規(guī)模和股東財富，反mi會對其產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，這說明cEO薪酬也具有工資剛性特征。方軍雄(2009)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征，業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度，即存在粘性特征。還有學(xué)者從高管與普通員工薪酬差距的角度研究薪酬的激勵作用。林浚清等(2003)對我國上市公司內(nèi)高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關(guān)系進(jìn)行了檢驗，發(fā)

28、現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系，大薪酬差距可以提升公司績效，并指出國企薪酬差距過小的問題。通過上述研究發(fā)現(xiàn)依靠薪酬設(shè)計來解決代理問題還沒有一個定論。國內(nèi)一些學(xué)者也從管理層權(quán)力視角來研究薪酬問題。張鳴等(2()07)通過對2(】02年一2004年發(fā)生并購的中國上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管人員會借助并購，并通過并購后公司資產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和雇傭員工人數(shù)的增加等因素增加自己的薪酬。研究后還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)高管人員處于臨近退休時，這種動機(jī)會更加強(qiáng)烈。王克

29、敏、王志超(2007)認(rèn)為高管報酬與盈余管理正相關(guān)。然而，在引入高管控制權(quán)影響條件下，即當(dāng)總經(jīng)理來自控股股東單位或兼任董事長時，高管控制權(quán)的增加提高了高管報酬水平，但卻降低了高管報酬誘發(fā)盈余管理的程度。說明中國也存在管理層侵占問題。中國學(xué)者在借鑒國外研究的同時，也有一些學(xué)者結(jié)合了中國國情進(jìn)行研究。劉銀國等(2009)通過滬市上市國有企業(yè)的數(shù)據(jù)實證檢驗我國高管薪酬管制的有效性。實證結(jié)果顯示由于薪酬管制的存在，導(dǎo)致在職消費(fèi)和腐敗現(xiàn)象的滋生，

30、企業(yè)代理成本的增加最終影響到企業(yè)的績效。間接指出目前高管薪酬激勵不足問題。劉風(fēng)委等(2007)研究指出上市公司所在地的政府干預(yù)程度越低或者上市公司所處行業(yè)的競爭程度越高，公司高管薪酬與會計業(yè)績之間的相關(guān)性越強(qiáng)。在文中筆者以《中國市場化指數(shù)一各地區(qū)市場化相對進(jìn)程2004年度報告》中政府與企業(yè)的關(guān)系指數(shù)作為政府干預(yù)程度的替代變量。同時運(yùn)用了產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)理論中以業(yè)績水平的高低及其離散程度作為區(qū)分行業(yè)競爭程度的標(biāo)準(zhǔn)。所以擁有中國特色的研究值得深入下

31、去。注釋：①Bebchuk，L姐dJFried(2004)，P3y、vitllou‘pe而m10ance：theunml6ⅡedPromiseofexecudVecompensadon，HarvardU11iverSityPre然參考文獻(xiàn)：1杜興強(qiáng)王麗華高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實證研究會計研究2007(1)2方軍雄我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎經(jīng)濟(jì)研究，2()09(3)3顧斌，周立燁我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究會計