我國上市銀行高管薪酬問題的研究[文獻(xiàn)綜述]

1、1畢業(yè)論畢業(yè)論文文獻(xiàn)文文獻(xiàn)綜述題目：目：我國上市我國上市銀行高管薪酬行高管薪酬問題問題的研究的研究一、引言薪酬是銀行機制的重要組成部分，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工作動機，增強銀行凝聚力等方面起著重要的作用。合理的薪酬制度不但能效地激發(fā)員工的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為銀行目標(biāo)奮斗，高銀行效益，而且能在人力資源競爭激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支質(zhì)，具有競爭力的員工隊伍。中國加入WTO后，外資銀行大量涌入，國內(nèi)銀行業(yè)的競爭變得更

2、加激烈。隨著外資銀行員工本土化的發(fā)展和國內(nèi)股份制商業(yè)銀行的日益壯大，國內(nèi)外銀行機構(gòu)爭奪的熱點和重點是經(jīng)營管理方面的人才。外資銀行擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗和良好的管理機制，尤其是有一套科學(xué)的薪酬體系來發(fā)揮激勵作用，外資銀行的工資、福利不受我國政策限制。可給予員工優(yōu)厚的報酬，并與個人能力、貢獻(xiàn)緊密掛鉤，獎罰分明，這都是國內(nèi)銀行所無法比擬的。在金融全球化的形勢下，對于我國的商業(yè)銀行來說，如何最大程度地發(fā)揮員工和管理人員的積極性，建立科學(xué)、合理、高效

3、的薪酬激勵機制具有非常重要的現(xiàn)實意義。本文試圖從我國商業(yè)銀行的薪酬特征出發(fā)，站在戰(zhàn)略的角度，對目前亟需解決的影響銀行業(yè)發(fā)展的薪酬體系問題作較為系統(tǒng)的研究，并提出能有效促進(jìn)我國商業(yè)銀行成長的薪酬體系。隨著國內(nèi)金融行業(yè)競爭的日益加據(jù)以及各商業(yè)銀行和金融機構(gòu)圍繞金融人才所展開的“人才競爭”日趨嚴(yán)峻，薪酬體系重構(gòu)問題引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)者的關(guān)注。雖然國內(nèi)外專家學(xué)者在人力資源管理、管理哲學(xué)、企業(yè)文化等方面對激勵理論取得了一定的成果，但專門針對金融業(yè)。

4、特別是針對我國商業(yè)銀行薪酬體系設(shè)計問題的系統(tǒng)研究尚不多見，而本文把薪酬體系設(shè)計問題作為研究對象，視其為關(guān)系到金融行業(yè)對外資開放后我國企業(yè)人才競爭面臨的核心問題，力爭科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，而富有活力，做到理論與實踐相統(tǒng)一，科學(xué)論與實際案例分析相結(jié)合，以求揭示目前我國金融行業(yè)競爭特別是人才競爭主要特點及其存在的一系列問題，進(jìn)一步優(yōu)化組織環(huán)境，著促使每個人由純執(zhí)行型行為模式轉(zhuǎn)換為執(zhí)行創(chuàng)造型行為模式。推動崗位工作的創(chuàng)新質(zhì)量不斷提高，從而推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)

5、展。3為，而以剩余分享權(quán)作為激勵手段則更能激發(fā)基層行長努力提高銀行經(jīng)營績效洶。一般認(rèn)為，目前國有商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)下的考核機制所造成的棘輪效應(yīng)是普遍存在的”。段鋼在《國有商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新》一文中指出，薪酬主要的職能是保障職能和激勵職能，相應(yīng)的國有商業(yè)銀行薪酬總額的構(gòu)成分為兩部分：一部分體現(xiàn)保障職能，定義為基本工資總額，只與核定人數(shù)、社會平均工資等與保障相關(guān)的因素掛鉤：一部分體現(xiàn)激勵職能，定義為績效工資總額，與經(jīng)營績效掛鉤。而收入分

6、配制度改革的方向是要加大激勵與約束的力度，充分調(diào)動可用于激勵的資源，通過與績效掛鉤，把企業(yè)的利益與員工的利益緊密聯(lián)系起來，因此，銀行薪酬優(yōu)化就是要加大績效工資總額在工資總額中的構(gòu)成比例。李華民在《國有商業(yè)銀行薪酬體制改革及激勵目標(biāo)改進(jìn)》提出，基本工資總額的分配中充分考慮地區(qū)差異一根據(jù)各家銀行各級分行的核定人數(shù)，參照當(dāng)?shù)厣鐣骄べY水平進(jìn)行分配，體現(xiàn)保障功能?；竟べY總額保持相對穩(wěn)定，實行增入不增資、減人不減資，體現(xiàn)了銀行控制員工總量、調(diào)

7、整員工結(jié)構(gòu)的政策導(dǎo)向。而績效工資總額的分配與各級分行經(jīng)營績效掛鉤一體現(xiàn)了激勵功能，實行的是增效增資、減效減資。這種考核辦法是以對各級分行實現(xiàn)的賬面利潤進(jìn)行調(diào)徨并扣減資本成本后的差額，即經(jīng)濟增加值作為考評的核心指標(biāo)。鄭先炳、茍開紅各自在自己對西方商業(yè)銀行的長期激勵及股權(quán)期權(quán)方案研究基礎(chǔ)上提出，我國商業(yè)銀行應(yīng)逐步實施西方商業(yè)銀行已實踐證明了的、可行的長期激勵機制，包括股票期權(quán)和限制性股票獎勵計劃等方案。如果暫時由于政策面等原因，也可以現(xiàn)在商

8、業(yè)銀行試行任期內(nèi)獎金預(yù)留方法和“虛擬增值股”方法。朱明秀以滬深兩市14家上市銀行2006～2008年數(shù)據(jù)為樣本，分析上市銀行高管薪酬差距與組織績效的關(guān)系，她在《上市商業(yè)銀行高管薪酬差距的影響因素》中揭示了高管薪酬差距的影響因素。研究發(fā)現(xiàn)：上市銀行高管薪酬差距與組織績效之間呈現(xiàn)正相關(guān)性；CEO人力資本特征對高管薪酬差距具有不同的影響，CEO年齡與薪酬差距顯著正相關(guān)，CEO任職年限對薪酬差距具有正向作用，CEO學(xué)歷對薪酬差距具有反向作用，但

9、任職年限和學(xué)歷與薪酬差距的相關(guān)性均不顯著，上市銀行資本充足率對組織績效和高管薪酬差距均具有顯著影響。上市銀行CEO和行長是銀行高管團隊中最核心的人物，適當(dāng)提高他們的薪酬差距有利于發(fā)揮錦標(biāo)賽的激勵作用，從而提高組織績效。國有上市銀行的高管薪酬差距遠(yuǎn)低于非國有銀行，這與多年來國有企業(yè)的平均主義分配傾向有密切的關(guān)系。為此，需要加快國有企業(yè)高管薪酬改革的市場化進(jìn)程，在制定高管薪酬制度時，充分考慮高管人力資本存量水平、企業(yè)績效等因素，充分發(fā)揮薪酬