我國上市公司高管薪酬管理問題分析.pdf

1、作為我國公共部門的重要組成部分，社會主義公有制經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)的重要組織形式和經(jīng)營形式，上市公司在國民經(jīng)濟(jì)中扮演著重要角色，擔(dān)負(fù)著重要職能，發(fā)揮著重要作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化及知識化進(jìn)程的逐步深入，我國上市公司管理經(jīng)營取得長足進(jìn)步，但上市公司治理水平與國際先進(jìn)企業(yè)相比仍存在著較大差距。在知識經(jīng)濟(jì)年代，人力資源是當(dāng)代企業(yè)獲取和維系競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)工具。而在整個人力資源管理系統(tǒng)中，健全的薪酬管理是吸引、激勵、發(fā)展與保留核心人力資源的最有力工具?；谏鲜銮?/p>

2、提，上市公司高層管理人員(簡稱上市公司高管人員)作為公司使命愿景的締造者，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者，價值理念的倡導(dǎo)者，組織變革的驅(qū)動者，理應(yīng)成為公司最為寶貴的核心戰(zhàn)略資產(chǎn)和鍛造核心競爭力的主要來源。本文試圖以上市公司高管薪酬制度變革為突破口，尋求一條通過上市公司高管薪酬管理制度創(chuàng)新來提升上市公司治理水平的道路。 在文中，筆者綜述了上市公司高管薪酬管理基礎(chǔ)理論，分析了影響上市公司高管薪酬的主要因素以及上市公司高管薪酬管理的基本特征，回顧了

3、國內(nèi)外關(guān)于上市公司高管薪酬管理的實證文獻(xiàn)。全景展示近年來國內(nèi)上市公司高管薪酬管理全貌，了解所存在的問題與短板。對照借鑒了海外上市公司高管薪酬管理的趨勢和經(jīng)驗。并在此基礎(chǔ)上，提出了我國上市公司高管薪酬管理的提升策略。全文共分為五章。分別是： 第一章是緒論，闡述了本文選題的背景、意義、研究方式與方法，概括了本文的研究結(jié)構(gòu)，指出了本文研究的主要問題及其他需要說明的相關(guān)問題。 第二章是理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧。對于這一部分，筆者對上市

4、公司薪酬管理定義、基本特征、基礎(chǔ)理論等問題進(jìn)行闡述。接著對影響上市公司高管薪酬主要因素進(jìn)行分析，指出個體、組織、外部環(huán)境是影響上市公司高管薪酬的三個層面，并以此為基礎(chǔ)回顧了國內(nèi)外上市公司高管薪酬管理的經(jīng)典文獻(xiàn)。 第三章是我國上市公司高管薪酬管理現(xiàn)狀剖析。以上海世紀(jì)聯(lián)融咨詢有限公司編著的2005中國上市公司排行分析叢書之《企業(yè)高管薪酬排行》為基礎(chǔ)，全景展示近年來國內(nèi)上市公司高管薪酬管理全貌，深入剖析現(xiàn)狀，了解所存在的問題。

5、 第四章是海外上市公司高管薪酬管理比較分析。通過對海外上市公司高管薪酬管理差異掃描、趨勢分析，探討經(jīng)驗借鑒的可行性。 第五章是本文的核心章節(jié)，提出我國上市公司薪酬管理提升策略和完善路徑。 本論文是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，結(jié)合自己的研究興趣和研究專長的自選課題。在攻讀碩士研究生學(xué)位期間，筆者系統(tǒng)學(xué)習(xí)了9門必修課程，其中包括《人力資源管理理論》、《人力資源管理實務(wù)》、《勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》3門專業(yè)必修課。通過學(xué)習(xí)，進(jìn)一步掌握了人力資源管理與

6、開發(fā)的相關(guān)理論。在學(xué)習(xí)過程中，結(jié)合個人研究及專業(yè)需要，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，以科研課題為載體，以培養(yǎng)科研素質(zhì)為目標(biāo)，圍繞培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯設(shè)計、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)三個主攻方向，著重進(jìn)行了研究，并發(fā)表了數(shù)篇相關(guān)論文和完成了多項科研課題項目。從表面上看，薪酬管理研究同筆者所熟悉的研究領(lǐng)域似乎并沒有直接關(guān)系，但從更深的層次上講，該論文選題與筆者近年來所從事研究工作卻聯(lián)系緊密。從薪酬定義發(fā)展階段來看，當(dāng)代薪酬概念已遠(yuǎn)遠(yuǎn)突破了傳統(tǒng)意義上的界定，上升衍變?yōu)槿?/p>

7、面報酬的概念，即把認(rèn)可、感激與賞識，工作與生活平衡，企業(yè)文化，員工發(fā)展與工作環(huán)境同約定俗成的工資、獎金、福利并列稱為全面報酬體系，把組織對員工的培訓(xùn)，職業(yè)生涯管理和規(guī)劃，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型公司、建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、造就學(xué)習(xí)型員工都當(dāng)作是組織提供給員工的額外特殊福利，不僅包含組織對員工貢獻(xiàn)的物質(zhì)回報，也包含著組織對員工貢獻(xiàn)的精神感激，滿足員工更高層次的心理需求，促進(jìn)員工組織和諧、共贏發(fā)展。從系統(tǒng)論的角度講，培訓(xùn)管理、薪酬管理、職業(yè)生涯設(shè)計、學(xué)習(xí)型組織

8、建設(shè)，都是從屬于現(xiàn)代人力資源管理體系的重要功能模塊。在日趨激烈的市場競爭背景下，基于六西格瑪?shù)娜尜|(zhì)量管理(控制)理論呼喚人力資源管理上的精耕細(xì)作。人力資源精細(xì)化管理的第一個層面就是要求當(dāng)代組織人力資源管理應(yīng)樹立全局觀念，從人力資源管理體系建設(shè)入手，宏觀把握、細(xì)節(jié)操作。在人力資源管理實務(wù)運(yùn)作中，薪酬管理與人力資源管理其他功能模塊日益呈現(xiàn)出相互融合、相互滲透的發(fā)展趨勢。只有通過制定與組織職業(yè)(崗位)序列相匹配的富有內(nèi)部公平性、外部競爭性，

9、兼具激勵性、可操作性的薪酬管理體系，才能在員工隊伍中樹立起與組織期望相一致的職業(yè)發(fā)展觀，引導(dǎo)員工實現(xiàn)組織經(jīng)營目標(biāo)，成就個人職業(yè)價值；只有通過科學(xué)有效的培訓(xùn)流程優(yōu)化，才能使組織薪酬管理理念真正進(jìn)入員工頭腦，由思想藍(lán)圖轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實行動；只有通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，培育學(xué)習(xí)型員工，才能提升增強(qiáng)員工終身就業(yè)的能力，賦予員工終身受雇傭的機(jī)會，為員工提供受益終生的加薪增資源動力。為此，薪酬管理與培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯設(shè)計以及學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建可謂

10、是一脈相承的，統(tǒng)一于人力資源開發(fā)與管理體系當(dāng)中。從研究硬件基礎(chǔ)來看，西南財經(jīng)大學(xué)擁有西南地區(qū)高校財經(jīng)類圖書最集中、規(guī)模最宏大的圖書館，學(xué)校擁有先進(jìn)的微機(jī)設(shè)備、圖書情報網(wǎng)并與國外聯(lián)網(wǎng)，這為收集、整理、分析論文寫作所需要的相關(guān)各種資料、文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)提供便利。本論文寫作是在充分研讀各類經(jīng)典文獻(xiàn)，緊密結(jié)合我國上市公司高管薪酬管理實際的基礎(chǔ)上完成的。擬提出以下幾點創(chuàng)新供讀者思考：一是相關(guān)定義的重新界定。上市公司高管薪酬即基于公司高管人員對公司經(jīng)營業(yè)

11、績所做出的貢獻(xiàn)提供的報酬，用以吸引、保留和激勵高管人員。上市公司高管薪酬管理即運(yùn)用與借助計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等機(jī)制與流程確定上市公司高管薪酬支付水平、支付依據(jù)、組成結(jié)構(gòu)、支付形式等一系列活動。二是上市公司高管薪酬定價因素重新估量。上市公司采用什么樣的高管薪酬定價策略，采用什么樣的薪酬模式取決于諸多因素，既取決于高管個人職業(yè)特征(任職時間、企業(yè)是否自創(chuàng)、生命周期、健康程度等)、企業(yè)家才能(entrepreneur)的展現(xiàn)程度，又取決于企

12、業(yè)本身(enterprise)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、公司治理結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、整體績效與所處階段，還受到市場行情、法律政策、政府管制、地方物價指數(shù)等外部因素(environments)影響。即薪酬定價策略是高管個體、公司組織、外部環(huán)境三個因素變量的函數(shù)，也即C(Compensates)=F{E<,1>(entrepreneur)，E<,2>(enterprise)，E<,3>(enviromems)}。事實上

13、，由于各個企業(yè)內(nèi)外環(huán)境均不相同，即使是同一企業(yè)也會因諸如高管人員更替等因素而造成在不同時段有著不同的薪酬激勵實施方案。因此，放之四海而皆準(zhǔn)的大一統(tǒng)薪酬模式是不可能有的。最優(yōu)的薪酬模式不是千篇一律的，而是各有不同的；最優(yōu)的薪酬模式不是一成不變的，而是適時動態(tài)的。三是我國上市公司高管薪酬管理階段重新定位。目前我國上市公司高管激勵機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和制約機(jī)制已逐步建立，但尚有不成熟、不完善之處。目前我國上市公司高管薪酬方面存在的突出問題是薪酬制定

14、隨意化、懲罰機(jī)制缺位化、薪酬激勵短期化、薪酬披露模糊化等。四是上市公司高管薪酬管理模式重新設(shè)計。即認(rèn)為高管人員是上市公司最具活力的核心人才，薪酬制度是上市公司最具活力的管理制度，充分調(diào)動高管人員的主動性、創(chuàng)造性、積極性是提升企業(yè)核心競爭力，維系企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。建設(shè)一個充分激勵、活力進(jìn)發(fā)，內(nèi)控嚴(yán)密、監(jiān)督到位，高效協(xié)調(diào)、運(yùn)作周全的內(nèi)外匹配、激勵制約相融合的上市公司高管薪酬管理模式是提升公司治理水平的現(xiàn)實需要。建立健全上市公司績效考核