我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究.pdf

1、高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題的產(chǎn)生源于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的相互分離。由于所有者與公司高管之間存在著信息不對(duì)稱、目標(biāo)不一致,產(chǎn)生了道德風(fēng)險(xiǎn)、逆向選擇等問(wèn)題。為有效解決這些問(wèn)題,必須建立符合我國(guó)企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制以調(diào)動(dòng)高管的積極性,從而使高管在滿足自身利益的同時(shí)使股東價(jià)值最大化最終達(dá)到共贏。在這樣的情況下,研究高管薪酬具有重要的意義。
　　 本文運(yùn)用規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方法,首先回顧和評(píng)價(jià)了國(guó)內(nèi)外高管薪酬問(wèn)題的相關(guān)文獻(xiàn),分別對(duì)委托

2、代理理論、人力資本理論以及管理激勵(lì)理論進(jìn)行了理論分析,為下文的實(shí)證研究和機(jī)制設(shè)計(jì)的研究作了理論鋪墊。進(jìn)而,本文依據(jù)2008-2010年上市公司高管年度薪酬數(shù)據(jù),從描述性統(tǒng)計(jì)分析的角度,對(duì)高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行分析。主要對(duì)高管的整體薪酬水平、行業(yè)水平、地區(qū)水平、高管持股以及不公平狀況做了一個(gè)全面的說(shuō)明。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn),我國(guó)上市公司高管薪酬水平呈逐年遞增的態(tài)勢(shì),不同公司間差距較大;高管薪酬存在比較明顯的行業(yè)差距;上市公司高管薪酬地區(qū)

3、差異也比較明顯;薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理,缺乏長(zhǎng)期激勵(lì);高管與職工之間存在收入分配不公平、貧富差距兩極化的現(xiàn)象。在此基礎(chǔ)上選取2010年1285家上市公司作為研究對(duì)象,結(jié)合對(duì)高管薪酬影響因素的分析,提出了八個(gè)假設(shè)。選取高管薪酬、公司績(jī)效、公司規(guī)模、每股收益、高管持股比例、國(guó)有股比例、股權(quán)集中制等變量建立多元線性回歸模型,進(jìn)行相關(guān)性分析和多元線性回歸分析。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn),高管薪酬水平與公司規(guī)模、公司績(jī)效、每股收益呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;高管薪酬水平與國(guó)

4、有股比例、股權(quán)集中度、是否設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)呈負(fù)相關(guān),但都不顯著;高管薪酬水平與高管持股比例呈不顯著的正相關(guān)性;高管薪酬水平與兩職兼任呈顯著的弱負(fù)相關(guān)性。實(shí)證結(jié)果顯示,公司規(guī)模、公司績(jī)效以及每股收益對(duì)高管薪酬影響較大,而兩職兼任對(duì)高管薪酬有一定的抑制作用,高管持股比例普遍偏低。
　　 在以上研究的基礎(chǔ)上,為解決上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題,必須設(shè)計(jì)科學(xué)、長(zhǎng)效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。主要包括三個(gè)方面:(1)上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)

5、制設(shè)計(jì)的原則?？?jī)效與薪酬掛鉤原則,效率優(yōu)先、兼顧公平,責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則,短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。(2)我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。短期激勵(lì)——年薪制,長(zhǎng)期激勵(lì)——股權(quán)激勵(lì),補(bǔ)充性激勵(lì)——特殊津貼和保險(xiǎn)福利。(3)加強(qiáng)營(yíng)造上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的外部環(huán)境。建立有效的內(nèi)部約束機(jī)制,完善信息披露制度、加大薪酬透明度,建立市場(chǎng)化的經(jīng)理人聘用機(jī)制,發(fā)展與完善資本市場(chǎng),健全相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè),發(fā)揮社會(huì)的輿論監(jiān)督作用。最后,總結(jié)全文。分