我國上市公司高管激勵機(jī)制的實(shí)證研究.pdf

1、從1932年伯恩和米恩斯(BerleandMeans)開始，企業(yè)家激勵的問題便成為當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個核心問題，它不但關(guān)系到整個宏觀經(jīng)濟(jì)體制的資源配置效率，而且也是完善現(xiàn)代公司治理的關(guān)鍵。在我國的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)制時期，如何構(gòu)建一個有效的激勵約束機(jī)制對于深化我國國有企業(yè)改革具有重要的意義。本論文在分析薪酬、非薪酬激勵機(jī)制并考察兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，通過對高管激勵機(jī)制較為全面的實(shí)證檢驗(yàn)，力圖從經(jīng)驗(yàn)證據(jù)層面透視我國上市公司高管人員激勵機(jī)制的實(shí)施成效，并對未來

2、制度的完善提出具有參考意義的思考與建議。 本論文的主要論題是：(1)在分析并行存在的多種激勵機(jī)制的前提下，用數(shù)理模型探索綜合高管薪酬與非薪酬激勵體系的必要性；(2)我國上市公司高管年薪制、持股制的實(shí)施情況，與公司業(yè)績的關(guān)系，以及它們又受到何種因素的影響；(3)我國上市公司高管薪酬公平性的現(xiàn)狀、對公司業(yè)績的作用規(guī)律，及其本身又受到何種因素影響。 本論文的主要研究發(fā)現(xiàn)有四：(1)薪酬與非薪酬激勵不但存在有機(jī)綜合的必要性，麗且

3、這種必要性會隨著薪酬基數(shù)的提高而增強(qiáng)，適時運(yùn)用非薪酬激勵可以降低激勵成本；(2)上市公司高管年薪激勵機(jī)制的建設(shè)初見成效，對公司業(yè)績產(chǎn)生了積極的作用；年薪水平受到來自于董事會獨(dú)立性、公司規(guī)模的正影響，受到來自監(jiān)事比例、股權(quán)集中度的負(fù)影響，具有地區(qū)、公司類型上的差異，而未見有公司成長性和行業(yè)差異的顯著影響；(3)股權(quán)作為一種激勵方式的應(yīng)用在我國并不具有普遍性，我國上市公司高管股權(quán)激勵不足，對公司業(yè)績呈現(xiàn)出一條遞增的凹形作用曲線，具有一定的“

4、區(qū)間效應(yīng)”；持股水平會受到來自公司成長性的正影響，受到來自監(jiān)事比例、公司規(guī)模的負(fù)影響，表現(xiàn)出了公司類型、地區(qū)、行業(yè)上的顯著差異，但董事會獨(dú)立性、高管年薪的影響作用尚未體現(xiàn)；(4)我國上市公司高管薪酬收入分配的吉尼系數(shù)與我國具有整體上的相似性；薪酬公平性與公司績效呈現(xiàn)出一種三次曲線相關(guān)性，具有一定的“區(qū)間效應(yīng)”，保持適當(dāng)?shù)男匠旯蕉葘⒂欣诠緲I(yè)績的提升；高管薪酬公平性會受到監(jiān)事比例、公司規(guī)模的影響，但未見公司成長性、股權(quán)集中度、董事會獨(dú)