萬科人才資質(zhì)模型-8頁

1、萬科人才資質(zhì)模型萬科人才資質(zhì)模型像造汽車那樣造房子，是萬科正在推進(jìn)的住宅標(biāo)準(zhǔn)化和產(chǎn)業(yè)化工作的理想，“萬科人才資質(zhì)模型”則制定了一個(gè)關(guān)于“萬科人”的標(biāo)準(zhǔn)。該模型包括資質(zhì)模型和測(cè)評(píng)工具兩部分內(nèi)容，前者為萬科需要什么樣的人提供了標(biāo)準(zhǔn)，后者用來衡量一個(gè)具體的人符合標(biāo)準(zhǔn)的程度，測(cè)評(píng)報(bào)告將為最后的錄用及升遷結(jié)果提供參考。該模型體現(xiàn)了企業(yè)人才的戰(zhàn)略趨勢(shì)，匯集了優(yōu)秀員工的標(biāo)桿行為，凝聚了企業(yè)文化，提供了戰(zhàn)略性HRM的基石。2000年的時(shí)候，由惠普人力資

2、源負(fù)責(zé)人的推薦，萬科人力資源總監(jiān)解凍接觸到人才資質(zhì)模型這一概念，并對(duì)此產(chǎn)生了興趣。2001年上半年，萬科就請(qǐng)上海某機(jī)構(gòu)開發(fā)了一個(gè)人才資質(zhì)模型。但是，由于缺少配套的測(cè)評(píng)工具而難以對(duì)招聘、考核等人力資源選用培養(yǎng)工作進(jìn)行直接的指導(dǎo)。2004年，萬科決定再開發(fā)一個(gè)更為完備的人才資質(zhì)模型，并對(duì)此項(xiàng)目進(jìn)行招標(biāo)，參加競(jìng)標(biāo)的包括曾與萬科有過良好合作的翰威特以及HAY、華信惠悅和上海人才有限公司等四家。最終，上海人才有限公司因其在“測(cè)評(píng)工具”（這正是上一

3、次模型所欠缺的）這一核心技術(shù)上的優(yōu)秀表現(xiàn)而中標(biāo)。新人才資質(zhì)模型包括通用模型、領(lǐng)導(dǎo)模型、項(xiàng)目發(fā)展、工程管理、規(guī)劃設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、客戶關(guān)系等7個(gè)方面。其中“通用資質(zhì)模型”又包括職業(yè)操守、客戶意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、開放合作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、理想激情、前瞻思維、持續(xù)創(chuàng)新、追求卓越等9條標(biāo)準(zhǔn)，而“領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”則包括戰(zhàn)略思維、市場(chǎng)敏銳、關(guān)系能力、有效決策、組織執(zhí)行、用心尊重、教練指導(dǎo)等7條標(biāo)準(zhǔn)。另外，每一條標(biāo)準(zhǔn)都附帶了很具體的注釋，并分出星級(jí)，非常具有操作

4、性，具有“定量的刻度”。（見圖表）該模型項(xiàng)目正式啟動(dòng)是在2004年5月，萬科有100多人成為“樣本”，他們都是“優(yōu)秀的經(jīng)理人”和“優(yōu)秀的員工”，其中經(jīng)理人占了六七成，樣本的選取對(duì)象考慮不同專業(yè)的代表性。并且大量地進(jìn)行訪談，對(duì)象甚至包括了董事長(zhǎng)王石和總經(jīng)理郁亮。模型在啟動(dòng)后，采取了“邊建立，邊應(yīng)用”的方式。在當(dāng)年大學(xué)畢業(yè)生的校園招聘中，就進(jìn)行了應(yīng)用。以前，在招聘面試中，問題很散、很隨機(jī)，而運(yùn)用了人才資質(zhì)模型后，就會(huì)提出一些應(yīng)聘崗位所設(shè)定的

5、核心問題，然后再根據(jù)應(yīng)聘者回答的要點(diǎn)，來進(jìn)行量化評(píng)估。就像每年高考過后，教育部門提供給考生估分的參考答案一樣，有了量化的標(biāo)準(zhǔn)?！澳Ｗ印边M(jìn)行比較，并用一系列的測(cè)評(píng)工具“測(cè)量”其符合程度。測(cè)評(píng)報(bào)告將為最后的結(jié)果提供參考。最早提出開發(fā)這個(gè)項(xiàng)目的，是萬科負(fù)責(zé)人力資源的副總解凍。2000年，他在一個(gè)人力資源論壇上第一次接觸到資質(zhì)模型。一次聊天時(shí)，惠普人力資源部門負(fù)責(zé)人推薦這個(gè)工具，讓他有了進(jìn)一步的興趣。2001年上半年，萬科請(qǐng)上海某高校管理學(xué)院及

6、一些學(xué)者、專家開發(fā)了一個(gè)資質(zhì)模型。它有108項(xiàng)指標(biāo)，設(shè)定了經(jīng)理人行為標(biāo)準(zhǔn)。“但是，”人力資源部開發(fā)經(jīng)理周為表示，“2001年版的模型在使用中存在一定的局限性，由于缺少配套的測(cè)評(píng)工具而難以對(duì)招聘、考核等人力資源選用培養(yǎng)工作進(jìn)行直接的指導(dǎo)?！?004年，萬科決定正式開發(fā)一個(gè)更為完備的人才資質(zhì)模型，對(duì)翰威特、HAY、華信惠悅、上海人才有限公司四家咨詢公司進(jìn)行邀標(biāo)。上海人才在競(jìng)標(biāo)中勝出。據(jù)周為介紹，上海人才之所以勝出，正是在核心技術(shù)——測(cè)評(píng)工具

7、上更有競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，雙方溝通得非常好，這也是合作成功的一個(gè)重要因素。項(xiàng)目正式啟動(dòng)是在2004年5月，歷時(shí)6個(gè)多月。模型共有7個(gè)，包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”，以及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等5個(gè)分專業(yè)的資質(zhì)模型?！巴ㄓ觅Y質(zhì)模型”包括職業(yè)操守、客戶意識(shí)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度等9條標(biāo)準(zhǔn)，“領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”包括執(zhí)行、用心尊重人、決策、對(duì)下級(jí)的培養(yǎng)、市場(chǎng)敏銳等7條標(biāo)準(zhǔn)。這些字眼都非常抽象。怎么樣才是符合標(biāo)準(zhǔn)呢？每一條

8、標(biāo)準(zhǔn)都附帶了很具體的注釋。例如通用模型中的“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度”，其注釋是“關(guān)注與提升工作能力有關(guān)的信息、關(guān)注培訓(xùn)機(jī)會(huì)、關(guān)注和工作有關(guān)的書籍”等內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)力模型中的“市場(chǎng)敏銳”，注釋包括“主動(dòng)收集政策、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息”。測(cè)評(píng)工具則包括心理測(cè)驗(yàn)、場(chǎng)景模擬等。在開發(fā)萬科人才資質(zhì)模型的過程中，萬科有100多人成為“樣本”，其中經(jīng)理人占了六七成。周為說，樣本的選取對(duì)象是“優(yōu)秀的經(jīng)理人和優(yōu)秀的員工”，同時(shí)考慮不同專業(yè)的代表性。上海人才有限公司強(qiáng)調(diào)，

9、這個(gè)模型是“來自于萬科，用于萬科”。他們?yōu)殚_發(fā)這個(gè)項(xiàng)目投入了幾千個(gè)小時(shí)，其中20％~30％的時(shí)間用于對(duì)各種崗位的人員進(jìn)行訪談。這是為了發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人員共同的特征。訪談對(duì)象甚至包括了董事長(zhǎng)王石和總經(jīng)理郁亮。一定意義上，這個(gè)方案對(duì)“萬科人”進(jìn)行了總結(jié)，但更重要的是，它試圖對(duì)“萬科未來需要怎樣的人”給出一個(gè)明確的回答。它是著眼于萬科未來的。解凍說，它“既有萬科企業(yè)文化的積淀，又著眼于對(duì)未來更深遠(yuǎn)的考量?！痹?004年9月23日的20周年慶典上，郁