江陰澄星－薪酬方案與績效考核體系

1、江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)管理咨詢項目薪酬方案與績效考核體系,北京海問投資咨詢有限責(zé)任公司,,2002年10月,機(jī)密,2024/4/2,1,薪酬體系的設(shè)計,級別評定各級別的薪酬總量各級別的薪酬構(gòu)成浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍,,2024/4/2,2,級別評定,問題描述,設(shè)計依據(jù),各級別的薪酬構(gòu)成,浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍,,,按公司內(nèi)各崗位所要求的知識技能、需要的解決問題的能力和承擔(dān)的植物責(zé)任，將各崗位劃分級別,各級別員工的總薪酬應(yīng)與

2、市場標(biāo)準(zhǔn)具有可比性,各級別員工總薪酬當(dāng)中固定工資與業(yè)績獎金的比例,浮動薪酬隨業(yè)績變動的上下限,各級別的薪酬總量,國際上通行的職務(wù)分析方法,參考國內(nèi)及本地區(qū)類似公司的薪酬水平,結(jié)合國內(nèi)公司的運(yùn)作方法及澄星的實(shí)際情況,公司薪酬設(shè)計的目的、原則和支付能力,薪酬體系的設(shè)計步驟,2024/4/2,3,級別評定——海問職務(wù)分析的方法和過程,海問職務(wù)分析法,評分過程,知識技能,解決問題能力,職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任,職務(wù)相對貢獻(xiàn),確定崗位,崗位評估打分,統(tǒng)計

3、計算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實(shí)際方法,思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小,職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果職務(wù)對結(jié)果的作用行動的自由度,2024/4/2,4,級別評定——確定崗位我們選擇了集團(tuán)公司及下屬企業(yè)57個重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行了評估,確定崗位,崗位評估打分,統(tǒng)計計算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,2024/4/2,5,級

4、別評定——確定崗位的說明,我們選擇的崗位是：集團(tuán)高層經(jīng)營管理團(tuán)隊對集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績影響重大的支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位部分對經(jīng)營業(yè)績影響重大的采購、計劃、生產(chǎn)、營銷等運(yùn)營崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理,我們沒有選擇的崗位將：參照已經(jīng)選擇的崗位中相似的根據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)推算出,確定崗位,崗位評估打分,統(tǒng)計計算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,2024/4/2,6,級別評定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）,根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的部門之間的分工、

5、崗位之間的分工確定該崗位的目的,示 例,確定崗位,崗位評估打分,統(tǒng)計計算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,2024/4/2,7,級別評定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）,根據(jù)澄星集團(tuán)的特點(diǎn)與該崗位的具體情況進(jìn)一步細(xì)化、完善崗位職責(zé),示 例,確定崗位,崗位評估打分,統(tǒng)計計算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,2024/4/2,8,級別評定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）,根據(jù)該崗位的崗位職責(zé)，企業(yè)面臨的人才市場狀況確定崗位所需要的技能和資格要求,示

6、 例,確定崗位,崗位評估打分,統(tǒng)計計算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,2024/4/2,9,級別評定——崗位評估打分,確定崗位,崗位評估打分,統(tǒng)計計算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,2024/4/2,10,級別評定——統(tǒng)計計算,確定崗位,崗位評估打分,統(tǒng)計計算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,根據(jù)對各崗位知識技能、解決問題能力、承擔(dān)職務(wù)責(zé)任以及相應(yīng)的權(quán)重打分統(tǒng)計，得出以下結(jié)果,2024/4/2,11,級別評定——分析結(jié)果,確定崗位,崗位評估打分,統(tǒng)計計算,分析結(jié)果

7、,職務(wù)分析,將統(tǒng)計結(jié)果重新排序，我們得到以下曲線及回歸的方程,注：此處部包括總裁的得分,2024/4/2,12,級別評定——分析結(jié)果,確定崗位,崗位評估打分,統(tǒng)計計算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,得分的高低體現(xiàn)了崗位的價值，我們依據(jù)得分將崗位進(jìn)行分級,2024/4/2,13,級別評定——分析結(jié)果,確定崗位,崗位評估打分,統(tǒng)計計算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,2024/4/2,14,級別評定——分析結(jié)果,確定崗位,崗位評估打分,統(tǒng)計計算,分析結(jié)果,職務(wù)分

8、析,2024/4/2,15,薪酬體系的設(shè)計,級別評定各級別的薪酬總量各級別的薪酬構(gòu)成浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍,,2024/4/2,16,2024/4/2,17,,根據(jù)業(yè)績拉開級別薪酬總額上下限的差距,級別,薪酬區(qū)間 (人民幣/年),,,,級別越高，上下限差距越大下限與舊體系差別不明顯上限與舊體系差別極大，甚至可超越國際標(biāo)準(zhǔn),,,,,,,,,,,274,900,250,000,212,400,175,000,128,800,

9、97,600,58,000,48,700,38,000,29,600,26,300,21,100,18,000,標(biāo)準(zhǔn),,,,70%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資0%的業(yè)績獎金0%的股票期權(quán),130%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資250%的業(yè)績獎金120%的股票期權(quán),下限,上限,,,15,200,12,900,10,900,,,,16,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,,,,2024/4/2,18,確定崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn),,,,

10、承擔(dān)該工作所需的技能,技能,當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅膬r格,市場,對公司業(yè)績的影響程度,影響力,2024/4/2,19,,(3)薪酬范圍,級別評定,(2)起薪,根據(jù)市場行情設(shè)定足以留住該崗位上業(yè)績出色人才的薪酬范圍,根據(jù)所需技能和其業(yè)績對公司效益的影響力劃分技術(shù)級別,根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鰲l件設(shè)定起薪標(biāo)準(zhǔn)，招聘具有所需技能的員工,,,,,,,技能,市場,影響力,2024/4/2,20,業(yè)績決定是否得到獎金以及獎金的數(shù)額業(yè)績決定中層經(jīng)理獲得股票期權(quán)的數(shù)額及其

11、實(shí)際價值公司業(yè)績決定中高層經(jīng)理所持期權(quán)的實(shí)際價值業(yè)績決定基本工資的上調(diào)幅度,根據(jù)各項工作所需的職責(zé)及技能評級與國際其他公司同級別的薪酬具有可比性薪酬體系使級別架構(gòu)在不同業(yè)務(wù)之間保持一致性,2024/4/2,21,,原則將崗位歸納分級，以確保內(nèi)部一致性屬于同一級別的不同崗位的價值應(yīng)符合市場行情及公司實(shí)際情況應(yīng)找出崗位價值的關(guān)鍵驅(qū)動因素，并以此把崗位分類,,,設(shè)計要素根據(jù)崗位所需技能將崗位劃分為級別根據(jù)崗位對公司業(yè)績的潛在

12、影響力將級別進(jìn)一步細(xì)分為次級將崗位分級時參照國際標(biāo)準(zhǔn),,,級別評定的原則與設(shè)計要素,2024/4/2,22,對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行初步分析,就關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與權(quán)重分配與相關(guān)崗位訪談,人力資源部接受反饋意見，年度調(diào)整,初步編寫編寫職務(wù)說明書編寫關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計算方法 編寫業(yè)績考核表,再次與相關(guān)崗位溝通，確定：職務(wù)說明書 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及考核辦法業(yè)績考核表及考核流程,人力資源部備案績效考核實(shí)施,制訂業(yè)績指標(biāo)的工作流程,職務(wù)分

13、析調(diào)查,,,,,,,,2024/4/2,23,目錄,本階段工作目標(biāo)，成果及方法杰賽業(yè)績考評體系KPI績效考評體系績效考評表績效考評手冊杰賽高中層薪酬建議附錄,,2024/4/2,24,公司KPI指標(biāo)體系說明(一),每個崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說明表（對某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短

14、的說明。考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次?？荚u標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項目獲得滿分時需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。KPI說明：對KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標(biāo)時需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識。KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定K

15、PI內(nèi)容時確定。,2024/4/2,25,公司KPI指標(biāo)體系說明(二),計算方式指的是計算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到；考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益；在軟指標(biāo)評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋；部分KPI說明表以多個表格的形

16、式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣；考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用,2024/4/2,26,提煉KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的方法,海問項目成員,人力資源部成員,考評人,被考評人,被考評人KPI指標(biāo),確定目標(biāo)崗位設(shè)計職務(wù)調(diào)查表初步分析調(diào)查表對崗位訪談,填寫職務(wù)調(diào)查表填寫職務(wù)說明表歸納關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),整理目標(biāo)崗位歷史考核記錄整理目標(biāo)崗位現(xiàn)行

17、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),,明確被考評人工作職責(zé)明確被考評人現(xiàn)行考核指標(biāo),反復(fù)討論,2024/4/2,27,KPI確定方法,KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)；確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的

18、原則：對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時間的工作內(nèi)容,2024/4/2,28,硬指標(biāo)與軟指標(biāo),在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全

19、是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo),2024/4/2,29,選擇KPI指標(biāo)的原則,少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評

20、定界限清楚原則：每項KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義,2024/4/2,30,企管部規(guī)劃專員KPI組成表,示例,2024/4/2,31,企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評分表一：戰(zhàn)略規(guī)劃報告建議報告（企管部總經(jīng)理填寫）,表一：報告評分表（總經(jīng)理填寫）請企管部總經(jīng)理針對本崗位提交的報告綜合以下四方面評分,示例,2024/4/2,32,企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評分表二：戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內(nèi)容,附表1：公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內(nèi)容,示

21、例,2024/4/2,33,整理備案,對報告打分,整理備案,對報告打分,本崗位報告,規(guī)劃專員,人力資源部,部門總經(jīng)理,信息來源,公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告,公司年度運(yùn)作計劃建議報告,接受考評反饋,本崗位報告,整理備案,對報告打分,整理備案,對報告打分,本崗位報告,行業(yè)發(fā)展研究報告,國家宏觀政策、相關(guān)行業(yè)發(fā)展研究報告,本崗位報告,企管部規(guī)劃專員考核流程,示例,2024/4/2,34,目錄,本階段工作目標(biāo)，成果及方法杰賽業(yè)績考評體系KPI績效

22、考評體系績效考評表績效考評手冊杰賽高中層薪酬建議附錄,,2024/4/2,35,季度考核表:自評部分,2024/4/2,36,季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(一),2024/4/2,37,季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(二),2024/4/2,38,季度考核表:人力資源部匯總,2024/4/2,39,季度考核表:改進(jìn)建議,2024/4/2,40,年度考核表:態(tài)度考評(一),2024/4/2,41,年度考核表:態(tài)度考評(二),2024/4/2

23、,42,年度考核表:能力考評(一),2024/4/2,43,年度考核表:能力考評(二),2024/4/2,44,年度考核表:人力資源部匯總,2024/4/2,45,年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表,2024/4/2,46,年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一),2024/4/2,47,年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二),2024/4/2,48,目錄,本階段工作目標(biāo)，成果及方法杰賽業(yè)績考評體系KPI績效考評體系績效考評

24、表績效考評手冊杰賽高中層薪酬建議附錄,,2024/4/2,49,總論：績效考評目的與用途,目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供

25、基礎(chǔ)信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評估為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對培訓(xùn)的需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果,2024/4/2,50,總論：績效考評原則,公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：在績效考評后，人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，

26、對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績,2024/4/2,51,總論：績效考評周期與時間安排,公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評季度考評一年開展三次第一季度考

27、評時間是3月25日—4月10日，第二季度考評時間是6月25日—7月10日第三季度考評時間是9月25日—10月10日年度考評一年開展一次考評時間是本年12月30日—第二年1月30日,2024/4/2,52,總論：考評者與被考評者,基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門總經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門總經(jīng)理部門總經(jīng)理的績效考評者是總裁辦公會和其他 部門總經(jīng)理人力資源部自身的考核由審計部來組織進(jìn)行人力資源部組織并監(jiān)督

28、各部門績效考評實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考評,2024/4/2,53,,績效考評層次結(jié)構(gòu),業(yè)績考評總分,態(tài)度考評,能力考評,考評總分,計劃

29、完成考評,KPI考評,硬指標(biāo),軟指標(biāo),直接領(lǐng)導(dǎo)打分,跨級領(lǐng)導(dǎo)打分,下級員工打分,直接領(lǐng)導(dǎo)打分,跨級領(lǐng)導(dǎo)打分,注意：目前只將業(yè)績考評總分與薪酬掛鉤,2024/4/2,54,績效考評內(nèi)容：指標(biāo)體系,杰賽公司績效考評體系包括以下方面：業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：

30、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改,2024/4/2,55,績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評,業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履

31、行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容業(yè)績考評包括KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內(nèi)容,2024/4/2,56,績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評—工作計劃完成情況考評,為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補(bǔ)充由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司

32、需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核KPI與工作計劃完成情況之間權(quán)重的分配不同的崗位KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI與工作計劃的權(quán)重分配,2024/4/2,57,績效考評內(nèi)容：能力考評,員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，

33、每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照公司編寫的崗位能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定能力考評方式員工年度考評中包括能力考評，被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲

34、得此考評得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力考評得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評得分,2024/4/2,58,績效考評內(nèi)容：態(tài)度考評（一）,態(tài)度考評擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)

35、化工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評。,2024/4/2,59,績效考評內(nèi)容：態(tài)度考評（二）,員工工作態(tài)度主要考評以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時正確向上級匯報工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式是否注重協(xié)作

36、，發(fā)揮團(tuán)隊精神經(jīng)營計劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施處理問題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長及工作效率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo),2024/4/2,60,績效考評實(shí)施,總裁辦公會績效考核小組組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評工作組長：總裁副組長：人力資源部總經(jīng)理其它小組成員：企管部總經(jīng)理、審計部總經(jīng)理、質(zhì)量部總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)組長負(fù)責(zé)提出

37、年度績效考評的總體要求，副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績效考評，并負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程,2024/4/2,61,績效考評實(shí)施：年初考評內(nèi)容調(diào)整,根據(jù)被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整本年度該員工績效考評中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程本年度該員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配

38、本年度KPI考評與計劃完成情況考評權(quán)重分配,2024/4/2,62,績效考評實(shí)施：季度績效考評（一）,季度績效考評內(nèi)容季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括KPI指標(biāo)考評、季度工作計劃完成考評季度績效考評流程收集數(shù)據(jù)：季度末月25日到28日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方在3個工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報告和季度工作報告考評KPI：季度末月28日到30日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，根據(jù)硬

39、指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項KPI考評得分計劃完成情況溝通：季度末月30日到下月1日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分提交考評表格：下季度第一個月2日，績效考評人將KPI與計劃完成評分提交人力資源部整理考評資料：下季度第一個月3日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類公布考評結(jié)果：下季度第一個月4日，人力資源部向員工公布績效考評結(jié)果在考評期間如果有法定的休息

40、日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整,2024/4/2,63,績效考評實(shí)施：季度績效考評（二）,季度考評注意事項基層員工崗位KPI考評周期為季度部分部門總經(jīng)理崗位KPI考評周期為半年季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論因公司總部所有管理崗位實(shí)行年薪制,2024/4/2,64,績效考評實(shí)施：年度績效考

41、評（一）,年度績效考評的主要目的除了確定員工年度獎金外，還有員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考評流程：年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本年度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月3日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評人提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供KPI軟指標(biāo)報

42、告和年度工作報告KPI考評：1月3日到1月5日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定各項KPI評分結(jié)果計劃完成情況溝通：1月6日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的年度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工年度計劃完成情況評分績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考

43、評，最終得出所屬工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分,2024/4/2,65,績效考評實(shí)施：年度績效考評（二）,年度績效考評流程（續(xù)）考評結(jié)果審核： 1月12日到1月15日總裁、人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門總經(jīng)理副總經(jīng)理考核結(jié)果審核；部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門各崗位考評結(jié)果績效評估會：1月15日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步的方面與

44、不足，通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用；考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理；制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評人共同與被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批考評資料備案：1月18日到2月10日前人力資

45、源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整考評結(jié)果的運(yùn)用：薪酬調(diào)整/職務(wù)晉升/培訓(xùn)/工作調(diào)動/辭退,2024/4/2,66,目錄,本階段工作目標(biāo)，成果及方法杰賽業(yè)績考評體系杰賽高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計思路與崗位等級劃分公司薪酬體系存在的問題簡析薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明附錄,,2024/4/2,67,薪酬組合與績效考核設(shè)

46、計思路,明確關(guān)鍵崗位職責(zé),設(shè)定關(guān)鍵崗位的評估模式,設(shè)定薪酬組合的總體模型,設(shè)計各個崗位的考核模型,,,,2024/4/2,68,崗位等級評估模型,,海問崗位評估模型簡介海問崗位評估模型評估工具包括三個部分：崗位所要求的知識技能：指使工作績效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和崗位承擔(dān)所需解決問題的能力：包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分析問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針

47、對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等能力崗位所承擔(dān)的責(zé)任：指擔(dān)任職務(wù)人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評估工具進(jìn)行了評估。并根據(jù)評估結(jié)果對現(xiàn)有崗位進(jìn)行了等級分類，針對公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析,2024/4/2,69,崗位等級評估,,海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評估工具進(jìn)行了評估。評估后的結(jié)果如下：

48、,2024/4/2,70,崗位等級評估,,根據(jù)評估結(jié)果，結(jié)合目前調(diào)整后的崗位設(shè)置情況，把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個級別。如下表所示：,2024/4/2,71,目錄,本階段工作目標(biāo)，成果及方法杰賽業(yè)績考評體系杰賽高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計思路與崗位等級劃分公司薪酬體系存在的問題簡析薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明附錄,,,2024/4/2,72,杰賽目前薪酬組合狀況分析,公司目前的收入分配方式與

49、崗位責(zé)任不對等，對中高層管理人員缺乏有效的激勵作用,2024/4/2,73,目前公司崗位工資與崗位責(zé)任不相匹配，崗位的重要性沒有明顯體現(xiàn),杰賽目前薪酬組合狀況分析,2024/4/2,74,杰賽目前薪酬組合狀況分析,除某些事業(yè)部外，公司的年度獎金體現(xiàn)一種“平均主義”，根本沒有體現(xiàn)出應(yīng)有的激勵作用，特別使對公司的中高層管理人員,2024/4/2,75,目錄,本階段工作目標(biāo)，成果及方法杰賽業(yè)績考評體系杰賽高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計思路與

50、崗位等級劃分公司薪酬體系存在的問題簡析總體薪酬模型設(shè)計事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明附錄,,,2024/4/2,76,總體薪酬模型設(shè)計,,總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵（年度業(yè)績獎金）+ 長期激勵（股票期權(quán)）崗位的基本工資最高額 = 指定基準(zhǔn)值 （A）* 級別工資系數(shù)（X1），這個數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的基本工資；短期激勵（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數(shù)（X2） * 基本工資最高

51、額；這個數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高年度獎金數(shù)額長期激勵（股票期權(quán)）最高額 = 級別股票期權(quán)系數(shù)（X3） * 基本工資最高額，這個數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán)A、X1、X2、X3指標(biāo)設(shè)定見表格說明,計算方法：,2024/4/2,77,總體薪酬模型設(shè)計,建議公司總部每個崗位都實(shí)行年薪制為了加強(qiáng)激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的20%截流、主辦和主辦以下

52、一般職員基本工資的最高額的10%截流，留待年度績效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進(jìn)行懲罰性的扣除，余額年底補(bǔ)發(fā)年度獎金的實(shí)發(fā)數(shù)額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的最終得分來決定長期激勵部分，鑒于公司已經(jīng)實(shí)行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨(dú)設(shè)置其他股權(quán)激勵措施,實(shí)施方法：,2024/4/2,78,總體薪酬模型設(shè)計,基本工資的設(shè)定（表一）,說明：此表對各級別評估得分進(jìn)行了調(diào)整，第

53、五、六級的分?jǐn)?shù)由海問公司項目小組成員按照海氏評分法評分得出，由于公司的第六級別人員的工資設(shè)定更接近市場化的程度，所以設(shè)定以此級別的評分（150）和月基本工資（A）為基準(zhǔn)值各級別工資系數(shù)： X1 = 級別調(diào)整分?jǐn)?shù)/150各級別月基本工資 = A * X1,2024/4/2,79,總體薪酬模型設(shè)計,短期激勵和長期激勵（表二）,說明：此表中系數(shù)X2、X3參照了國際上最近有關(guān)薪酬組合的研究成果事業(yè)部是公司的利潤中心 。目前各個事業(yè)部所處

54、的行業(yè)不一樣，所處的生命周期不一樣，，在公司中的作用也不同，業(yè)績差別比較大，對這些事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不能采取一刀切的辦法，應(yīng)該考核各有側(cè)重。對于事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理的短期激勵除表中所示之外，應(yīng)根據(jù)具體確定一到兩個關(guān)鍵指標(biāo)重點(diǎn)考核，重點(diǎn)獎勵，具體辦法請參照對事業(yè)部總經(jīng)理考核的特殊說明。長期激勵的系數(shù)為公司后續(xù)發(fā)展提供一種參考，目前暫不實(shí)行。,2024/4/2,80,目錄,本階段工作目標(biāo)，成果及方法杰賽業(yè)績考評體系杰賽高中層薪酬建

55、議薪酬方案設(shè)計思路與崗位等級劃分公司薪酬體系存在的問題簡析總體薪酬模型設(shè)計事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明附錄,,,2024/4/2,81,第一、二事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（1）,KPI 組成表,2024/4/2,82,第一、二事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（1）,KPI 設(shè)計說明： 第一二事業(yè)部目前處于轉(zhuǎn)型期，需要大力的拓展市場來獲得發(fā)展，因此這兩個事業(yè)部拓展新客戶的任務(wù)非常重要，所以這兩

56、個事業(yè)部總經(jīng)理的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)中占權(quán)重最大的是“新客戶利潤貢獻(xiàn)”。特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達(dá)到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不超過兩項，而且“新客戶利潤貢獻(xiàn)”超出了預(yù)期目標(biāo)，則超出的部分給與總經(jīng)理和副總經(jīng)理提成。這樣就鼓勵了一、二事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理在兼顧眾多關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時，重點(diǎn)拓展新客戶，使公司總部的戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。,2024/4/2,83,第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（1）,KPI 組成

57、表,2024/4/2,84,第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（2）,KPI 設(shè)計說明： 第三事業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展處于相對成熟的階段，是公司目前最大的現(xiàn)金來源業(yè)務(wù)，因此本事業(yè)部財務(wù)方面的指標(biāo)尤其重要。當(dāng)期本事業(yè)部最大的目標(biāo)是穩(wěn)定現(xiàn)有客戶、提高運(yùn)營效率、控制運(yùn)營成本、獲取最大限度的利潤?！袄麧櫷瓿陕省笔潜静块T占權(quán)重最大的指標(biāo)。特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達(dá)到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不超過兩項，而

58、且利潤完成率超額完成，則在超出預(yù)算目標(biāo)的那一部分中提成一定比例獎勵總經(jīng)理和副總經(jīng)理。這樣就鼓勵本部門總經(jīng)理和副總經(jīng)理在兼顧其他業(yè)績指標(biāo)的同時，工作的重點(diǎn)放在“利潤完成率”上面，使本部門的運(yùn)營與公司戰(zhàn)略方向相符。,2024/4/2,85,第六事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（1）,KPI 組成表,2024/4/2,86,第六事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（2）,KPI 設(shè)計說明： 第六事業(yè)部是公司一個比較特殊

59、的部門，肩負(fù)著公司其他部門下崗分流員工就業(yè)的重任，本部門工作的重點(diǎn)應(yīng)該是接納公司其他部門分流員工，并基本能夠達(dá)到部門收支平衡或者輕微的虧損。因此本部門總經(jīng)理副總經(jīng)理最關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)是“公司富余人員安置率”。特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達(dá)到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)不超過兩項，如果本部門安置公司富余人員達(dá)到了要求，則應(yīng)該給與專項獎勵，但獎勵的幅度不應(yīng)超過總經(jīng)理副總經(jīng)理基本工資最高額的60%。,2024/4/2,8

60、7,七—十事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（1）,KPI 組成表,2024/4/2,88,七—十事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵的特殊說明（2）,KPI 設(shè)計說明： 七—十事業(yè)部同屬比較成熟的制造行業(yè)。業(yè)務(wù)發(fā)展也趨于穩(wěn)定，市場行情波動范圍不大，對調(diào)節(jié)和穩(wěn)定公司的現(xiàn)金流起到了非常重要的作用。因此這些部門工作的重點(diǎn)在于“利潤完成率”與“銷售回款率”指標(biāo)。特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達(dá)到預(yù)期