《管理學基礎》單鳳儒第六版-第四章指揮與激勵

1、模塊4 指揮與激勵,走進管理管理職責與實務學習目標研修與訓練重點內(nèi)容網(wǎng)絡圖,看球賽引起的風波,金工車間是該廠唯一進行倒班的車間。一個星期六晚上，車間主任去查崗。發(fā)現(xiàn)上二班的年輕人幾乎都不在崗位。據(jù)了解，他們都去看電視現(xiàn)場轉(zhuǎn)播的足球比賽去了。 車間主任氣壞了，在星期一的車間大會上，他一口氣點了IO幾個人的名。沒想到他的話音剛落，人群中不約而同地站起幾個被點名的青年，他們不服氣的異口同聲地說：“主任，你調(diào)查了沒有，我們并

2、沒有影響生產(chǎn)任務，而且……”主任沒等幾個青年把話說完，嚴厲地警告說：“我不管你們有什么理由，如果下次再發(fā)現(xiàn)誰脫崗去看電視，扣發(fā)當月的獎金?！?誰知，就在宣布“禁令”的那個周末晚上，車間主任去查崗時又發(fā)現(xiàn)，上二班的竟有6名不在崗。 主任氣得直跺腳，質(zhì)問班長是怎么回事，班長無可奈何地掏出三張病假條和三張調(diào)休條，說：“昨天都好好的，今天一上班都送來了”。說著，湊到主任身邊勸道：“主任，說真?zhèn)€的，其實我也是身在曹營心在漢，那球賽太精

3、彩了，您只要靈活一下，看完了電視大家再補上時間，不是兩全其美嗎？上個星期的二班，為了看電視，星期五就把活提前干完了，您也不……”車間主任沒等班長把話說完，扔掉還燃著的半截香煙，一聲不吭地向車間對面還亮著燈的廠長辦公室走去……,看球賽引起的風波,看球賽引起的風波,分析與思考1．車間主任會采取什么舉動？2．你認為二班年輕人的作法合理嗎？3．在一個組織中如何采取有效措施解決群體需要與組織目標的沖突？4．如果你是這位車間主任，應如何處理

4、這件事？,,管理職責與實務,１．明確工作目標與任務，部署工作，配置資源；2.以命令、指示、輔導、指導等方式指揮下級完成工作任務；3.以各種方式實施有效激勵，不斷地調(diào)動員工積極性；4.及時處理各種管理矛盾與沖突，與上級、平級和下級進行有效溝通，協(xié)調(diào)關系與工作；5.搜集并有效傳遞工作中的各類信息，及影響部門內(nèi)外的各種相關人員；6.注重文化建設，營造積極、向上、和諧的群體氛圍，指導團隊建設。,,1.了解有關領導概念，掌握領導方式理論

5、；2.掌握權(quán)力形成機制與運用要領；3.掌握指揮的形式與要領；4.掌握激勵的理論與方法；5.掌握溝通傳播的方法與藝術(shù)；6.掌握人際交往與工作協(xié)調(diào)的藝術(shù)；7.掌握說服與交涉的策略；8.掌握群體管理的原理與藝術(shù)；9.掌握團隊建設的理論與要領。,學習目標,研修與訓練,領導職能概述單元一 領導方式與權(quán)力運用能力單元二 指揮能力單元三 激勵與調(diào)動人積極性的能力,,領導職能概述,1．領導的定義: 管理者指揮、帶領和激

6、勵下屬努力實現(xiàn)組織目標的行為。 2．領導的實質(zhì) 　　領導實質(zhì)上是一種對他人的影響力，即管理者對下屬及組織行為的影響力。 領導的基礎是下屬的追隨與服從。3．領導手段 指揮、激勵、溝通、執(zhí)行力,,單元一 領導方式與權(quán)力運用能力,一、權(quán)力及其來源二、領導方式理論三、權(quán)力的運用四、授權(quán),管理情景：一次夭折的改革,衛(wèi)剛原是公司人事部的干事，最近被提升派到公司營銷部任經(jīng)理。這個部門，管理混亂，人心渙散，營銷績效不斷下滑

7、，公司領導很不滿意，這次派衛(wèi)剛來徹底解決這一難題。衛(wèi)剛到任后，不動聲色，但暗中做了許多調(diào)查，已弄清情況，并針對本部實際高出一整套整頓措施與方案。于是，他大刀闊斧地搞起改革。整頓勞動紀律，批評處罰違紀者，改革獎金發(fā)放辦法，對營銷業(yè)績明顯不好的還扣了部分工資。他想，這些是各單位改革的成熟舉措，而且力度又大，一定會迅速奏效。但是，令他十分震驚的是，改革不但沒能奏效，而且，遭到部下的強烈抵制，獎金發(fā)放辦法明明是富有激勵性的好辦法，可是卻遭到

8、幾乎所有人的反對；被他批評的人，竟然當眾與他“頂牛”；被他扣了工資的人，居然找到他家里鬧…營銷業(yè)績更差了，衛(wèi)剛已被弄的狼狽不堪。學生分析與決策⑴你認為是衛(wèi)剛的改革措施不當，還是領導方式出了問題？⑵你知道什么是領導方式嗎？你能分析它是一種什么樣的領導方式嗎？⑶衛(wèi)剛的領導權(quán)威明顯受到挑戰(zhàn)，原因何在？,,初露鋒芒,一、權(quán)力及其來源,（一）領導權(quán)力 （二）權(quán)力的形成機制,（一）領導權(quán)力,領導的權(quán)力廣義上來自兩個方面 　　一是來自職位

9、的權(quán)力，這是由管理者在組織中所處的地位賦予的，并由法律、制度明文規(guī)定，屬正式權(quán)力。這種權(quán)力直接由職務決定其大小，以及擁有與喪失。 　　二是來自管理者自身的個人權(quán)力。這種權(quán)力主要靠管理者自身素質(zhì)及行為贏得的。 因職位而擁有的正式權(quán)力稱為職權(quán)，也即狹義上講的權(quán)力。而個人權(quán)力則是包括在廣義的權(quán)力概念中，它在相當程度上屬威信范疇。,（二）權(quán)力的形成機制,1．影響權(quán)力的因素⑴組織；⑵管理者；⑶被管理者；⑷其他因素。 2．

10、被管理者追隨與服從心理分析1）對正統(tǒng)觀念的認同。2）對利益的追求；3）基于恐懼心理；4）理性信從；5）情感因素；6）自我實現(xiàn),權(quán)力的形成機制,3．管理者權(quán)力構(gòu)成分析,組織性權(quán)力,個人性權(quán)力,法定權(quán),獎賞權(quán),強制權(quán),資源權(quán),專長權(quán),表率權(quán),親和權(quán),人格權(quán),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,領導影響力,管理者權(quán)力構(gòu)成,統(tǒng)御權(quán),,,權(quán)力的形成機制,4．管理者的權(quán)力（含權(quán)威）形成機制模型。,,二、領導方式理論,1．特性理論

11、2．行為理論3.權(quán)變理論4.當代對領導方式研究的新成果案例分析——哪種領導類型最有效,1．特性理論,基本觀點：最古老的領導理論觀點。關注領導者個人，并試圖確定能夠造就偉大管理者的共同特性。這實質(zhì)上是對管理者素質(zhì)進行的早期研究。 主要成果： ⑴努力進取。⑵領導動機。⑶正直。⑷自信。⑸業(yè)務知識。⑹感知別人的需要與目標，并具備善于有針對性調(diào)整自己領導方式的能力。,2．行為理論,基本觀點：行為理論主要研究領導者應該做什么和怎樣做

12、才能使工作更有效?集中在兩個方面：一是領導者關注的重點是什么，是工作的任務績效，還是群體維系？二是領導者的決策方式，即下屬的參與程度。管理方格理論,管理方格理論,,對人的關心,,,5.5,⑴1.1：放任式管理⑵9.1：任務式管理⑶1.9：俱樂部式的管理⑷9.9：團隊式的管理⑸5.5：中間道路式管理,你認為9.9：團隊式的管理是唯一正確的領導方式嗎？它的局限是什么？請按照管理方格理論評價你的領導方式，并在圖5-1上標出。,

13、思考與質(zhì)疑,3.權(quán)變理論,基本觀點。權(quán)變理論是在特性理論與行為理論的基礎上發(fā)展的，反映了當代管理理論發(fā)展的重要趨勢。權(quán)變理論認為，不存在一種普遍適用、唯一正確的領導方式，只有結(jié)合具體情景，因時、因地、因事、因人制宜的領導方式，才是有效的領導方式。其基本觀點可用下式表示：有效領導=F(領導者，被領導者，環(huán)境)即有效地領導是領導者自身、被領導者與領導過程所處的環(huán)境的函數(shù)。主要成果。,主要成果,⑴這一理論最早是由坦南鮑姆與施密特于1

14、958年提出的。他們認為，領導者的力量、被領導者的力量和環(huán)境的力量共同決定領導行為的有效性。⑵菲德勒模式。他認為，對領導工作影響最大的因素是：領導者的職位與其實際擁有的權(quán)力、工作任務結(jié)構(gòu)的明確程度、領導者與被領導者的關系。⑶佛魯姆—耶頓—詹格決策模式。主張要先對領導環(huán)境運用決策技術(shù)進行評估，再選擇不同風格的決策方式。⑷羅伯特.豪斯提出的“目標—途徑”理論。在這里作重點介紹。,“目標-途徑”理論,當代對領導方式研究的新成果,領袖魅力型

15、領導。 是一種靠領導者個人魅力團結(jié)帶領組織成員去實現(xiàn)目標的領導方式。變革型領導。 這是一種敢于突破傳統(tǒng)，堅持創(chuàng)新，善于鼓動的領導方式。后英雄時代領導。 后英雄時代領導是指通過不斷拓展組織成員的能力，樹立群體成員的英雄意識，使有效領導滲透于整個組織的一種領導方式。,三、權(quán)力的運用,1．正確處理權(quán)力的自主與制衡保證管理者獨立地運用權(quán)力。要建立必要的權(quán)力制衡體制。2．科學地使用權(quán)力堅持從實

16、際出發(fā)，按客觀規(guī)律辦事。運用權(quán)力要同民主管理相結(jié)合，要同思想工作相結(jié)合，要同身教相結(jié)合。正確處理相關人員的職權(quán)關系。3．酌情適度地運用獎懲重視獎懲效應。獎懲分開。酌情適度，恩威并重,授權(quán),授權(quán)是指由管理者將自已所擁有的一部分權(quán)力下授給下級，以期更有效地完成任務并有利于激勵下級的一種管理方式。管理者授權(quán)是現(xiàn)代管理的一種科學方法與領導藝術(shù)。1.授權(quán)的優(yōu)越性。 ⑴授權(quán)有利于組織目標的實現(xiàn)。 ⑵授權(quán)有利于領導者從日

17、常事務中超脫出來，集中力量處理重要決策問題。 ⑶授權(quán)有利于激勵下級。 ⑷授權(quán)有利于培養(yǎng)、鍛煉下級。下級在自主運用權(quán)力、獨立處理問題的過程中，會不斷地提高管理能力，提高綜合素質(zhì)。,2.授權(quán)的原則,⑴依目標需要授權(quán)原則。授權(quán)是為了更為有效地實現(xiàn)組織目標，所以，必須根據(jù)實現(xiàn)目標和工作任務的需要，將相應類型與限度的權(quán)力授給下級，以保證其有效地開展工作。⑵適度授權(quán)原則。授權(quán)的程度要根據(jù)實際情況決定，要考慮到工作任務及下級的情況靈

18、活決定。⑶職、責、權(quán)、利相當原則。在授權(quán)中要注意職務、權(quán)力、職責與利益四者之間的對等與平衡，要真正使被授權(quán)者有職、有權(quán)、有責、有利。要注意授權(quán)成功后合理報酬的激勵作用。⑷職責絕對性原則。領導者將權(quán)力授予下級，但必須仍承擔實現(xiàn)組織目標的責任。這種職責對于領導者而言，并不隨授權(quán)而推給下級。⑸有效監(jiān)控原則。授權(quán)是為了更有效地實現(xiàn)組織目標，所以，在授權(quán)之后，領導者必須保有必要的監(jiān)督控制手段，使所授之權(quán)不失控，確保組織目標的實現(xiàn)。,3.授權(quán)

19、類型,⑴口頭授權(quán)與書面授權(quán)。這是就授權(quán)的傳達形式而言。一般書面授權(quán)比口頭授權(quán)更正規(guī)、更規(guī)范。⑵個人授權(quán)與集體授權(quán)。這是就授權(quán)主體而言?？梢杂晒芾碚邆€人決定將其所擁有的一部分權(quán)力授予下級，也可以由領導班子集體研究，將該層次擁有的一部分權(quán)力授予其下級。⑶隨機授權(quán)與計劃授權(quán)。這是就授權(quán)的時機而言的。有時是按照預定的計劃安排將某些權(quán)力授予下級，而有時是由于某些特殊需要而臨時將權(quán)力授予下級。⑷長期授權(quán)與短期授權(quán)。這是就授權(quán)的期限而言的。有時

20、為完成特定任務需要而進行短期授權(quán)，完成任務即結(jié)束授權(quán)。而那些為完成長期任務需要而進行的授權(quán)就要較長時期地將權(quán)力授予下級。⑸逐級授權(quán)與越級授權(quán)。這是就授權(quán)雙方的關系而言的。來自頂頭上司的授權(quán)就屬于逐級授權(quán)，而來自更高層次的領導者的授權(quán)就是越級授權(quán)。,4.授權(quán)步驟,簡單授權(quán)沒有必要劃分步驟，而較為規(guī)范的授權(quán)可以劃分為以下幾個步驟：⑴下達任務。 ⑵授予權(quán)力。 ⑶監(jiān)控與考核。在授權(quán)過程中，即下級運用權(quán)力推進工作的過程中，要以適當?shù)姆绞脚c

21、手段，進行必要的監(jiān)督與控制，以保證權(quán)力的正確運用與組織目標的實現(xiàn)。,,單元二 指揮能力,初露鋒芒知識研修 技能訓練學生講壇知識測試,,管理情景,周末收到一個重要客戶的電話某公司的總經(jīng)理蔣明浩,在周末收到一個重要客戶的電話?？蛻舴浅Ｖ?因為他們向該公司購買的設備出了故障,需要緊急更換零部件。但是這個公司全體人員都下班了。在這種情況下,這位總經(jīng)理可以采取以下四種方式中的一種來處理這件事。如果你是這位總經(jīng)理，將采取哪種做法?學

22、生分析與決策如果你是這位總經(jīng)理，你將選擇以下哪種方案:A.告訴顧客周末找不到人,下周一一定幫他解決。B.認為這個客戶很重要,找人很麻煩,親自處理。C.打電話給主管經(jīng)理讓他設法馬上處理。D.請值班人員打電話給主管經(jīng)理安排處理。,,初露鋒芒,知識研修,一、指揮及其有效性 廣義上的指揮，主要包括指示、部署、指導與協(xié)調(diào)等基本手段。 二、指揮藝術(shù)載體不同的指揮形式，可劃分為口頭指揮、書面指揮和會議指揮三種。強制程度不同的指揮

23、形式，主要可分為：命令、決定；建議與說服；暗示、示范。指示與規(guī)范。指揮中的效率管理：提高辦事效率 ；提高時間效率,,一、指揮及其有效性,工作實施準備要“吃透兩頭”。分配與準備好資源。工作部署選準時機。部署任務。實行嚴格的工作責任制。指導與激勵影響指揮有效性的因素,返回,影響指揮有效性的因素,權(quán)威。權(quán)威是指揮的基礎，只有憑借權(quán)威，才能進行指揮。而且，權(quán)威越大，指揮作用越明顯。權(quán)威是指揮有效性的首要決定因素。指揮內(nèi)容的

24、科學性。有效的指揮，首先應是符合客觀規(guī)律和實際情況的指揮。只有指揮內(nèi)容科學、正確，才可以產(chǎn)生好的指揮效果。指揮形式的適宜性。指揮的有效性，在相當程度上取決于指揮形式是否適當。如果采取的形式不恰當，內(nèi)容正確的指揮也可能收不到好的效果。內(nèi)容正確的指揮，還要靠科學、合理、恰當?shù)男问絹韺嵤?，才能收到好效果。指揮對象。如果指揮不顧及指揮對象的特點，不能適應其需要，必然遭到他們的抵制，則很難收到好的指揮效果。環(huán)境。指揮的實際效果還受諸如時機、

25、場所、群體氛圍、工作性質(zhì)，以及其他主客觀條件的影響。,返回,口頭指揮,口頭指揮是最經(jīng)常的形式。它具有直接、簡明、快速、方便等特點。運用口頭指揮形式，要注意掌握以下要領：(1)內(nèi)容表達要清晰、準確。 (2)用語簡潔有力，詳略得當。 (3)講究語言藝術(shù)。,返回,書面指揮,即采用書面文字形式進行指揮。書面指揮同口頭指揮相比，具有準確性、規(guī)范性、確定性和可儲存性等特點。 提高書面指揮的有效性，應注意以下幾點：(1)加強針對性。(2)

26、增強規(guī)范性。(3)提高寫作質(zhì)量。,返回,會議指揮,這是一種通過多人聚集，共同研究或布置工作的指揮形式。 根據(jù)研究的內(nèi)容不同，會議可以劃分為多種類型：⑴研究性會議，⑵立法性會議，⑶征詢性會議，⑷匯報性會議，⑸部署性會議，⑹協(xié)調(diào)性會議。會議指揮主要把握好以下要領：(1)控制會議的議題與規(guī)模、次數(shù)。(2)必須做好充分的會前準備。 (3)科學地掌握會議。 (4)狠抓會議內(nèi)容的落實與反饋。,,,你認為會議指揮可以用更好的形式代替嗎？

27、設定一種會議類型或議題，具體說明會議指揮的要領。,思考與質(zhì)疑,返回,命令、決定,這類形式具有很強的強制性、直接性和時效性等特點，是指揮形式中強制性最高的一類，是對緊急情況和重要事項進行指揮的不可替代的形式。運用好這類指揮形式，要注意以下幾點：(1)必須遵循客觀規(guī)律，堅持從實際出發(fā)。切忌長官意志，瞎指揮，以保證指揮的科學性。(2) 必須采取簡明扼要的表達方式，并有很強的可操作性。(3)注意實施方式的藝術(shù)性和有效性。,返回,建議與說

28、服,它具有引導、說理性質(zhì)，不帶或只有微弱的強制性。運用這類方式時應注意以下幾方面：(1)要以平等的身份進行交流。(2)管理者提出的見解、意見要有較高水平。(3)加強信息反饋與控制。,返回,暗示、示范,它具有隱含性、間接性和自覺自愿性等特點。運用好這類指揮形式，應注意以下幾點：(1)要有鮮明的目的性。(2)選擇恰當?shù)男袨榉绞健?(3)要有其他形式的有機配合。,返回,指示與規(guī)范,指示：對某一管理問題做出的一次性指令或要求。

29、規(guī)范：用以解決某一類問題的原則、程序、辦法。,你認為指示與規(guī)范的區(qū)別是什么？為什么要多用規(guī)范，少用指示？,思考與質(zhì)疑,返回,,知識測試的重點內(nèi)容為：1.影響指揮有效性的因素；2.口頭指揮、書面指揮與會議指揮藝術(shù)；3.指示與規(guī)范,知　識　測　試,,單元三 激勵與調(diào)動人積極性的能力,一、激勵機制激勵的作用與特點激勵過程二、激勵理論激勵理論的類型需要層次論雙因素論基本內(nèi)容期望理論公平理論 三、激勵方式與手段,,管理情景

30、,你能調(diào)動這些人的積極性嗎？你的大師姐沈芳，幾年前擔任廠財會科的科長。她本人擅長的是財會業(yè)務，被稱為“會計大拿”。前幾年她把工作重心放到財會規(guī)范的建設與人員業(yè)務素質(zhì)的提高上。但是人的管理被明顯忽視了，紀律松弛，人心較散，大家慣性很重，積極性不高。最近，他們科的工作受到領導的質(zhì)疑，沈科長一干受到壓力，她決心要打破這種“一潭死水”的局面?？墒牵蠹叶际恰笆烀婵住?，多年從事“老工作”，已長期形成穩(wěn)定的慣性，怎樣才能調(diào)動起這些人的積極性你呢？

31、學生分析與決策⑴這些人員的需求與興趣是什么？靠什么打破多年形成的慣性？⑵請為你的大師姐“支招兒”，怎樣才能調(diào)動這些人的積極性？,初露鋒芒,,激勵的作用與特點,激勵。激勵的原意是指人在外部條件刺激下出現(xiàn)的心理緊張狀態(tài)。管理中的激勵，是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的心理過程。激勵在管理中的作用。激勵的最主要作用是通過動機的激發(fā)，調(diào)動被管理者工作的積極性和創(chuàng)造性，自覺自愿地為實現(xiàn)

32、組織目標而努力。即其核心作用是調(diào)動人的積極性。激勵的特點。激勵作為一種領導手段，與前面所講的憑借權(quán)威進行指揮相比，最顯著的特點是內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。,返回,激勵過程,激勵的具體過程表現(xiàn)為：在各種管理手段與環(huán)境因素的刺激（誘因）下，被管理者未被滿足的需要（驅(qū)力）被強化；從而造成心理與生理緊張，尋找能滿足需要的目標，并產(chǎn)生要實現(xiàn)這種目標的動機；由動機驅(qū)使，被管理者采取努力實現(xiàn)上述目標的行為；目標實現(xiàn)，需要滿足，緊張心理消除，激勵過程

33、完結(jié)。當一種需要得到滿足后，人們會隨之產(chǎn)生新的需要，作為未被滿足的需要，又開始了新的激勵過程。這一過程如圖所示。,激勵過程模式,激勵的實質(zhì)過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應（實現(xiàn)目標的努力）。,激勵的過程模式,返回,激勵理論的類型,內(nèi)容型激勵理論。重點研究激發(fā)動機的誘因，主要包括：馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因

34、素論”、麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。過程型激勵理論。重點研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要包括：弗魯姆的“期望理論”、波特和勞勒的“期望模式”、亞當斯的“公平理論”等。行為改造理論。重點研究激勵的目的(即改造、修正行為)，主要包括：斯金納的“操作條件反射論”、海利的“歸因理論”等。,返回,1．需要層次論,需要層次論是美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的。（1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。（2）

35、安全需要：指人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。（3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。（5）自我實現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。,1．需要層次論,后來，補充了求知的需要和求美的需要。馬斯洛認為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層

36、次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使。,1．需要層次論,對管理實踐的啟示1）正確認識被管理者需要的多層次性；2）找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵?！袄卒h現(xiàn)象”與需要層次論的觀點一致嗎？,思考與質(zhì)疑,返回,2．雙因素論,雙因素論是美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提出來的。（1）保健因素 這屬于和工作環(huán)境或條件相關的因素。當人們得到這

37、些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。（2）激勵因素 這屬于和工作本身相關的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。,2．雙因素論,對管理實踐的啟示 （1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。（2）管理者應動用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興

38、趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。（3）在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應靈活地加以確定。,按照雙因素論觀點，你認為激勵員工工作積極性最重要的激勵因素是什么？舉你及你同學的實際加以說明。,思考與質(zhì)疑,返回,3．期望理論,美國心理學家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望理論。這一理論通過人們的努力行為與預期獎酬之間的因果關系來研究激勵的過程?；緝?nèi)容：這種理論認為，人們對某

39、項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。激發(fā)力量=效價×期望值激發(fā)力量：激勵作用的大小效價：指目標對于滿足個人需要的價值期望值：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小,對管理實踐的啟示（1）一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。（2）凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。,3．期望理論,思考與質(zhì)疑,請舉實例說明上述激發(fā)力量公式的含義。,

40、返回,4．公平理論,公平理論是美國心理學家亞當斯于1965年提出的基本內(nèi)容 ：公平理論認為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。,4．公平理論,對管理實踐的啟示（1）必須將相對報酬作為有報酬作為有

41、 效激勵的方式。（2）盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性。,返回,激勵方式與手段,有效的激勵，必須通過適當?shù)募罘绞脚c手段來實現(xiàn)。按照激勵中誘因的內(nèi)容和性質(zhì)，可將激勵的方式與手段大致劃分為三類：物質(zhì)利益激勵、社會心理激勵工作激勵。,物質(zhì)利益激勵,物質(zhì)利益激勵是指以物質(zhì)利益為誘因，通過刺激被管理者物質(zhì)利益需要，以激發(fā)或強化其努力實現(xiàn)組織目標的動機的方式與手段。主要包括以下具體形式：獎酬激勵。處罰。,返回,社會心理激勵,社

42、會心理激勵，是指管理者運用各種社會心理學方法，刺激被管理者的社會心理需要，以激發(fā)其動機的方式與手段。這類激勵方式是以人的社會心理因素作為激勵的誘因的。主要包括以下一些具體形式：目標激勵 教育激勵表揚與批評 感情激勵 尊重與信任激勵 參與激勵 榜樣激勵競賽(競爭)激勵,角色扮演：一個人或者公司設定問題，另一個人或公司進行批評。其他同學進行評估。,思考與質(zhì)疑,返回,工作激勵,工作適應性。工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性。工作的