儒家文化中人力資源管理思想及現(xiàn)代價值研究

1、儒家文化中人力資源管理思想及現(xiàn)代價值研究摘要：20世紀90年代以來我國引入的人力資源管理理論在實踐中成效甚微的原因之一是它沒有與中國傳統(tǒng)文化有機聯(lián)系起來，挖掘儒家文化在如何識人、選人、用人、育人和留人方面的內(nèi)容，總結(jié)批判繼承這些思想與經(jīng)驗，發(fā)揮它們在現(xiàn)代人力資源管理招聘甄別、人才配置、績效管理、培訓開發(fā)、組織文化中的作用，必將對中國特色人力資源管理體系的構(gòu)建有所裨益。關鍵詞：儒家文化；人力資源管理；現(xiàn)代價值。0引言。20世紀90年代以來

2、，國內(nèi)開始大量引入西方的人力資源管理理論與方法，如工作分析法、360度考核法等。然而實踐表明，先進的人力資源管理技術(shù)的引進與推廣常常是流于形式，實際的管理成效甚微。究其原因，我認為人力資源管理不只是一門學科，還是一種文化，有它自身的價值觀念、人文精神的繼承性。西方的人力資源管理理論是由西方科學文化奠定基礎的，而中國儒家文化在對人的管理上，是與西方不完全相同的。在我國的人力資源管理實踐中，僅依靠西方的理性管理難以解決所有問題，要解決我國的

3、人力資源管理問題，就需要把西方的管理理論與中國文化相結(jié)合，融入中國的倫理哲學和觀念，脫離中華文化的人力資源管理理論在中國是站不住腳的，在實踐上也是行不通的。1儒家文化中蘊含的人力資源管理思想。在中國，認為人貴于萬物的認識古已有之，把對人的管理作為社會管理的中心的思想源遠流長，現(xiàn)代人力資源管理的HRM5P模型：識人、選人、用人、育人、留人的基本思想在儒家文化中早已見端倪。識人儒家以“仁”為核心的學說，始終把人作為研究的對象，孔子認為“仁者

4、愛人”“、愛人能仁”。孟子繼之提出了“不以仁政，不能平治天下”的人本管理思想。儒家一方面認為人是構(gòu)成國家整體的第一要素，如果不行“仁政”，不尊重人，忽視人，就必然導致衰弱敗亡；另一方面又提出得國的關鍵在于得民心。儒家認為管理的核心是人，管理的主客體都是人。那么，怎樣認識人？孔子曰：“人有五儀：有庸人，有士人，有君子，有圣，有賢。審此五者，則治道畢矣?！笨鬃又赋觯骸肮示舆h使之而觀其忠；近使之而觀其敬；煩使之而觀其能；卒然問焉而觀其知；急

5、與之期而觀其信；委之以財而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其側(cè)；雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣?！笨鬃哟宋鍍x九征鑒人法，為中國歷代識人用人提供了最基本的標準。此后，無數(shù)智者對之進行了不同視覺的更深層次的研究，如諸葛亮鑒人法：“問之以是非，而觀其志；窮之以辭辨，而觀其變；咨之以計謀，而觀其識；告之以患難，而觀其勇；醉之以酒，而觀其性；臨之以利，而觀其廉；期之以事，而觀其信?！本蛷母嘁曈X的更深層次為我們認識人提供了幫助。選人儒

6、家在選賢任能方面有著自己獨特的視角?？鬃诱f：“舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服”，“舉直錯諸枉，能使枉者直”。即是說，選用公允正直、有真才實學的人作管理者，不但老百姓會心悅誠服，就連邪曲小人也會逐漸變得正直起來?？鬃訌娬{(diào)選拔人才要看主流，看大節(jié)，不可求全責備。孟子強調(diào)，要把那些群眾威信高，經(jīng)得起考驗的人選拔上來，委以重任；荀子提出選用人才要注重其能力，而不要受外在關系的影響，對外不回避仇人，對內(nèi)不回避親戚，唯才是舉，唯賢是舉。用

7、人孔子強調(diào)一定要用人所長，量才使用?？鬃釉谡摷捌渲T弟子的從政才能時，《論語》中有這樣一段精彩的對話—————季康子問：“仲由可使從政也與？”子曰“：由也果，于從政乎何有？”季康子又問“：賜也可使從政也與？”子曰：“賜也達，于從政乎何有？”季康子再問“：求也可使從政也與？”子曰：“求也藝，于從政乎何有？”意思是說，仲常重要的一項，就是薦才?？茨氵@個人在為官的過程中，給國家選拔和推薦了多少有識之士。德才兼?zhèn)涞倪x人標準是我國歷史上的優(yōu)良傳統(tǒng)，

8、思想家們多有論述。如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個問題：“一曰德不當其祿，二曰功不當其祿，三曰能不當其官”。漢代王符對德薄能鮮者身居高位的危害作了深刻的分析：“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大。”說明一個人的品德與職務不相稱，或其能力與職務不適應，都會帶來嚴重后果；只有德才兼?zhèn)湔?，才是惟一正確的選擇。中國古代在選人用人問題上，既堅持中正之道，又敢于打破常規(guī)、不拘一格選拔任用人才的思想很值得學習。用人在績效管理中的運用與借

9、鑒司馬光說，“為政之要，莫先于用人”。古代用人要看能，即解決問題、完成任務的能力，荀子提出“無能不官”、“尚賢使能”，“量能而授官”的用人原則，強調(diào)只有根據(jù)人們的實際能力分配任務，才能鼓勵人們積極爭取立功。古代用人最忌求全責備，提倡用人所長，“隱惡而揚善”。隱惡不是做了壞事加以隱瞞，而是說看人要看他的主流，不要老是揪住他過去的一些缺點不放，要多表揚少批評，多鼓勵少處罰，多看優(yōu)點少看缺陷，這和現(xiàn)代人力資源管理的正面激勵不謀而合。古代用人還

10、提倡用人不疑與疑人不用，這是對人的充分信任，也是對人的精神激勵，這樣能夠增強人的事業(yè)心、責任感與向心力，也能最大限度的激發(fā)人的勞動熱情。育人在培訓和開發(fā)中的運用與借鑒儒家非常重視人的教育培養(yǎng)，重視人力資源的培訓和開發(fā)，其創(chuàng)始人孔子深信可以通過教育來保證人的本性和人性的完美，在方法上，孔子善于因材施教，采用不憤不啟、不悱不發(fā)的啟發(fā)式教育，大力提倡并努力實踐“發(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至”的精神，鄙視“飽食終日無所用心”的人生態(tài)度，在今

11、天仍然值得大力提倡。儒家重視教育的理論和實踐，在今天能夠用以糾正目前普遍存在的對人力資源重管理輕開發(fā)的現(xiàn)象。一個人的潛質(zhì)有待開發(fā)，人只有開發(fā)好，才能講管理、求效益。然而，我們許多的組織卻盲目地強調(diào)向管理要效益，有著只管理，不開發(fā)的傾向，結(jié)果導致許多的工作無法展開。儒家的教育思想在人力資源開發(fā)過程中，具有激發(fā)員工自我培訓的欲望，使員工富有自強不息的精神，引導員工根據(jù)自身的特點和組織發(fā)展的需要來制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工發(fā)掘自身的潛能，增強

12、自身的素質(zhì)，使他們能自我訓練成復合型人才。同時，組織在人力資源開發(fā)與管理的日常工作中要注意配合，為員工成才提供條件，如在培訓過程中，注意培養(yǎng)員工的自學能力；在員工調(diào)配上，要安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，讓員工在工作中獲得能力的提高、信心的增強。在組織文化建設中，要注意引入自強不息的精神，充分發(fā)揮組織文化的引導、凝聚、協(xié)調(diào)、激勵等功能，調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、自主性，使員工不斷地在工作中學習新知識，不斷改進自身的缺點，促進整個組織的學習進化

13、機制。留人在組織文化和人力資源開發(fā)中的運用與借鑒人生存和發(fā)展最重要的環(huán)境是文化環(huán)境，組織要留人就必須建立長效機制。俗話說人心都是肉做的，以心換心，將心比心，不要玩手段，人都是聰明的，早晚他會知道，只不過是晚一點，所以還不如把真正的誠懇作為手段。誠信可大大減少合作風險、降低社會交易成本，提高社會成員幸福滿足感，是社會健康和諧發(fā)展的基礎性保障因素。在組織信則群體和諧，監(jiān)控成本減低，效率提升，滿意度增加；不信則使各種管理制度和體系功能全面弱化