美世-高效的薪酬體系-新

1、,高效的薪酬體系,,Human resources transformation人力資源管理模式變革,Mercer Human Resource Consulting,,,,People 人員Capabilities 能力Experience 經(jīng)歷Training & education培訓(xùn)及教育Demographics 人口學(xué)特征,Rewards 獎(jiǎng)勵(lì)Monetary/non-monetary貨幣形式/非貨幣

2、形式The work itself 工作本身Long/short term 長(zhǎng)期短期形勢(shì)Career progression 職業(yè)發(fā)展,Decision-marking 決策Vision/strategy 愿景/戰(zhàn)略Decision-making accountability決策的責(zé)任Speed and quality of decision-making決策的速度和質(zhì)量Participation 參與Decentr

3、alization 分散,Work processes 工作流程Work flows工作流程Sequencing of activities 工作順序Division of labor分工Unit (inter) dependencies 單元的獨(dú)立,Managerial structure 管理構(gòu)架Roles and responsibilities角色和責(zé)任Job design崗位設(shè)計(jì)Reporting rel

4、ationships and requirements匯報(bào)關(guān)系和要求Goal specification目標(biāo)說(shuō)明Performance management業(yè)績(jī)管理,Information and knowledge 信息和知識(shí)Communication mechanisms and flows溝通機(jī)制和流程Information exchange 信息交換Intellectual

5、 capital use/creation 知識(shí)資本的運(yùn)用和創(chuàng)造Information systems 信息系統(tǒng),Defines and develops a human capital strategy byIdentifying existing practices and needs across six dimensions定義和開(kāi)發(fā)的六維人力資本戰(zhàn)略,,3-P Management Model Overview3-P

6、管理模式概覽,Role clarification崗位澄清,Position evaluation崗位評(píng)估,Performance review業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,Objective setting目標(biāo)設(shè)定,Compensation薪酬,Person development人才發(fā)展,,,,,,,,,Human resources: the 3-p management model人力資源管理：3p模型,Mercer Human Re

7、source Consulting,,,Role clarification崗位澄清,,,Objective setting目標(biāo)設(shè)定,,,Position evaluation崗位評(píng)估,,,Performance review業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,,,Person development 人才發(fā)展,,,compensation 薪酬,Responsibilities mapping,Organization analysis,Gradi

8、ng structure,Organization fine-tuning,Objectives mapping,Corporate objectives analysis,Results mapping,Corporate performance review,Total remuneration structure,Capacity-to-Pay analysis,Competencies profiling,Future orga

9、nization analysis,IndividualManagement個(gè)體的管理,,,,,,,,,,Three management levels-1三個(gè)管理層次－第一層,Mercer Human Resource Consulting,,Role clarification,,Objective setting,,Position evaluation,,Performance review,,Person develo

10、pment 人才發(fā)展,,Compensation,Organization analysis,Organization fine-tuning,Corporate objectives analysis,Corporate performance review,Capacity-to-Pay analysis,Future organization analysis,IndividualManagement個(gè)體的管理,,,,,,

11、,,,,,Competencies profiling能力檔案,,Total remuneration structure總體薪酬結(jié)構(gòu),,Grading structure等級(jí)結(jié)構(gòu),,Responsibilities mapping職責(zé)的分配,,Objectives mapping目標(biāo)的分布,,Results mapping結(jié)果的分布,OrganizationalManagement組織的管理,,Three manag

12、ement levels-2三個(gè)管理層次－第二層,Mercer Human Resource Consulting,,Responsibilities mapping,,Objectives mapping,,Grading structure,,Results mapping,,Competencies profiling人才發(fā)展,,Total remuneration structure,Role clarification,P

13、osition evaluation,Objective setting,Performance review,Compensation,Person development,,,,,,,,,,Future organization analysis組織發(fā)展分析,,Capacity-to-Pay analysis支付能力分析,,Organization fine-tuning組織優(yōu)化,,Organization analysis

14、組織分析,,Corporate objectives analysis集團(tuán)目標(biāo)分布,,Corporate performance review集團(tuán)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,,OrganizationalManagement組織的管理,IndividualManagement個(gè)體的管理,,StrategicManagement戰(zhàn)略管理,,Three management levels-3三個(gè)管理層次－第三層,,Mercer Hum

15、an Resource Consulting,崗位 Position,個(gè)人 Person,績(jī)效 Performance,明確性、一致性、簡(jiǎn)潔性With clarity,simplicity andconsistency,Manage all 3Ps綜合管理所有的3P,Mercer Human Resource Consulting,Role clarification崗位澄清,Position evaluation崗位評(píng)估

16、,Person development人才發(fā)展,Compensation 薪酬,Performance review業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,Objective setting目標(biāo)設(shè)定,,,,,,,,,,,,Resources inventory 資源儲(chǔ)備組織設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)部門(mén)和崗位職責(zé)澄清人力資源規(guī)劃崗位評(píng)估,Control 控制以崗付薪績(jī)效付薪能力付薪,,Resources utiliz

17、ation資源利用戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定和分解個(gè)人績(jī)效合同簽訂績(jī)效跟蹤和反饋績(jī)效評(píng)估績(jī)效與激勵(lì)掛鉤,Resources development資源開(kāi)發(fā)能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)建立員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃繼任者計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估和發(fā)展計(jì)劃高潛質(zhì)員工發(fā)展管理培訓(xùn)生計(jì)劃,HRM overview人力資源管理叢覽,,Mercer Human Resource Consulting,Defining the most e

18、ffective organization structure制定最有效的組織結(jié)構(gòu),Mercer Human Resource Consulting,Allocation of responsibilities top down 由上而下的職能、職責(zé)分配 -Define responsibilities according to company’s business strategy 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略界定職能

19、 -Define functions according to designing principle 根據(jù)設(shè)計(jì)原則確定部門(mén)機(jī)構(gòu) -Allocate responsibility to position according to the functions defined by the organization 根據(jù)機(jī)構(gòu)所定義的職能將職責(zé)分配到具體崗位 Definition of admini

20、strative levels 管理層次的定義 -Flat with large units and wide spans of control 扁平而管理幅度寬 -Tall with small units and small spans of control 多層次而管理幅度窄,Organization design procedure組織設(shè)計(jì)的程序,Role mapping, a powerful tool to a

21、nalysis the efficiency of organizations職責(zé)匹配，一個(gè)分析組織有效性的有力工具,什么是職責(zé)匹配？（Role mapping）職責(zé)匹配是將部門(mén)的職責(zé)分解到各崗位的一種分析工具職責(zé)匹配的目的 -分析、澄清各項(xiàng)工作執(zhí)行過(guò)程中各相關(guān)崗位之間的職責(zé)關(guān)系，分配工作，分清職責(zé)邊界，以加強(qiáng)合作，減少誤解或扯皮現(xiàn)象,Mercer Human Resource Consulting,Exercise one

22、: role mapping analysis練習(xí)：職責(zé)匹配分析,How to write precise and result-oriented position clarification如何撰寫(xiě)精確又適用的崗位說(shuō)明書(shū),Mercer Human Resource Consulting,The position is the smallest unit of an organization崗位是組織的最小單位,Organiza

23、tion 組織,Function 職能,Areas of responsibility 職責(zé)范圍,Division/unit 分支機(jī)構(gòu)/單位,Department/unit 部門(mén)/小組,Position 職位,Position 職位,Position 職位,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,…As such, its existence, nature and definition depend on the company

24、’s business strategy 就如以上所說(shuō)，崗位的存在、性質(zhì)和定義都是由公司的戰(zhàn)略所決定的,Function/roles崗位,Structure結(jié)構(gòu),Mercer Human Resource Consulting,A basic tool of human resources management人力資源管理的基本工具,Allocation of responsibilities 責(zé)任分配Role clarifi

25、cation 責(zé)任說(shuō)明Objectives setting 目標(biāo)制定Performance contract 工作表現(xiàn)契約Position evaluation 崗位評(píng)估Compensation structure 薪酬結(jié)構(gòu)Position requirements 崗位要求Incumbent profile 員工形象,,,,,Organization 機(jī)構(gòu) Performance management工作表

26、現(xiàn)管理Reward 獎(jiǎng)勵(lì)Recruitment 招聘Training 培訓(xùn)Promotion 晉升,Mercer Human Resource Consulting,Part 1. Identity 1.基本信息,,Identity 身份 date 日期Organization 機(jī)構(gòu) department 部門(mén)Positi

27、on title 崗位名稱 incumbent 任職者 approval 批準(zhǔn)Supervisor 主管 supervisor’s name主管姓名 approval 批準(zhǔn),,Mercer Human Resource Consulting,Part 2. Purpose2.崗位的主要目的,目的（崗位存在的理由，限制

28、條件和目標(biāo)）Purpose (why the position exists, within what limits and with what objectives),,Mercer Human Resource Consulting,Purpose……目的（崗位目標(biāo)，限制條件和存在的理由）,為了,做什么,在,With what objectives within which limits wha

29、t’s the role目的 限制條件？ 做什么？,Results 結(jié)果Markets share 市場(chǎng)份額Profit 利潤(rùn)Sales 銷(xiāo)售Quantity 數(shù)量Quality 質(zhì)量Service 服務(wù),Policy 政策Principles 原理Guideline 準(zhǔn)則Supervision 日常監(jiān)督,O

30、rganize 組織Direct 指導(dǎo)Recommend 推薦Plan 計(jì)劃Operate 操作活動(dòng),Mercer Human Resource Consulting,How to write purpose (e.g. it services supervisor)如何書(shū)寫(xiě)崗位目的 （舉例：信息系統(tǒng)主管）,為 with what objectives?,在 within what limits?,做 what’s t

31、he activities?,,Mercer Human Resource Consulting,Examples of the position framework “within”崗位目標(biāo)、限制的一些例子,“以何為目標(biāo) with what objectives” “有何限制 within which limits”

32、 市場(chǎng) market 法律 laws 作法 practices業(yè)績(jī) performance 價(jià)值觀 values

33、 習(xí)慣 customs利潤(rùn) profitability 原則 principles 程序 procedures效率 efficiency 政策 policie

34、s 條件 conditions生產(chǎn)率 productivity 策略 strategies 模式 models質(zhì)量 quality

35、 方針 guidelines 規(guī)定 rules服務(wù) service 模型 patterns 常規(guī) routines期限 deadlines

36、 方法 methods 指示 instructions安全 safety 技術(shù) techniques 規(guī)則 regulat

37、ions持續(xù)性 continuity 體系 systems 準(zhǔn)則 criteria,Mercer Human Resource Consulting,Part3. operating network of interaction3.工作聯(lián)系網(wǎng)絡(luò),,,EXTERNAL外部,I

38、NTERNAL內(nèi)部,EXTERNAL外部,,,,,,,,,,Mercer Human Resource Consulting,Part 4. minimum requirements4. 最低任職要求,MINIMUM REQUIREMENTS 最低要求 Education 教育 / Experience 經(jīng)驗(yàn)

39、 Specific knowledge & skills 特別知識(shí) / 技能,Mercer Human Resource Consulting,Part 5. responsibilities5.主要崗位職責(zé),Areas pr

40、iorities measurementWhat (duties) 做什么職責(zé) 重要程度 衡量標(biāo)準(zhǔn)Why (objectives) 為什么（目標(biāo)）,,,,,Areas of responsibility 職責(zé)范圍

41、 Measurement criteria Headings of areas of responsibility 名稱 衡量標(biāo)準(zhǔn)Ranking order of importance 優(yōu)先順序

42、 quantitative 數(shù)量Definition of roles in order to achieve which results qualitative 質(zhì)量下定義為了什么效果，做什么Business development 業(yè)務(wù)拓展 Identify and spe

43、cify new products, develop and maintain New customer 新客戶close relations to customers and sell products at agreed New products 新產(chǎn)品conditions 識(shí)別和詳述新產(chǎn)品，開(kāi)發(fā)和維護(hù)客戶，并依據(jù)

44、 Market share 市場(chǎng)份額協(xié)議出售產(chǎn)品In order to 為了Achieve the annual sales targets. 達(dá)到年度銷(xiāo)售目標(biāo)2.,Mercer Human Resource Consulting,Clarify responsibilities scope firstly首先確定職責(zé)范圍,職責(zé)名稱,職責(zé)定義,描述要點(diǎn) 一個(gè)詞 / 短語(yǔ) 獨(dú)立而窮盡,一句話 /

45、簡(jiǎn)潔的一段話 使用“為了……， 在 ……下，做……” 句式,示例,區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理,制定銷(xiāo)售計(jì)劃,完成銷(xiāo)售任務(wù),管理銷(xiāo)售組織,管理客戶關(guān)系,,,,,職責(zé)1：制定銷(xiāo)售計(jì)劃 為了完成銷(xiāo)售任務(wù)，在公司的銷(xiāo)售戰(zhàn)略和產(chǎn)品策略的指引下，制定所負(fù)責(zé)區(qū)域的年度和季度銷(xiāo)售計(jì)劃，確定銷(xiāo)售目標(biāo)，并與銷(xiāo)售代表溝通，分解確定個(gè)人目標(biāo)，以之指導(dǎo)個(gè)人工作展開(kāi)。,Mercer Human Re

46、source Consulting,Thinking and action verbs?思考和行動(dòng)的動(dòng)詞,,,發(fā)起參與支持推薦計(jì)劃 決定組織實(shí)施執(zhí)行/ 實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)/ 管理控制監(jiān)督修改更新,,,調(diào)研 / 評(píng)估 / 發(fā)展 / 建議 / 忠告思考

47、 決定,實(shí)施,ObservableWork-relatedKnowledge(product, function, industry)Skills / abilities(negotiation, date analysis, multimedia presentation)Values(quality, servi

48、ce, integrity, results orientation)Attitudes /traits(creativity, flexibility, initiative, team player)ExperienceTen years in manufacturing, five years in quality control,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Mercer Human Resource Consu

49、lting,Part 6. measurement criteria6 、衡量標(biāo)準(zhǔn),Objectivity 客觀性,Subjectivity 主觀性,Accurate figures 準(zhǔn)確數(shù)據(jù)Ratios 比率Scales of values 價(jià)值程度General clarifications 一般說(shuō)明,,Mercer Human Resource Consulting,Examples of

50、 measurement度量的例子,Cost 成本 Quality 素質(zhì)Cost per unit 每件成本價(jià) accuracy 準(zhǔn)確性Actual vs budget 實(shí)際對(duì)比預(yù)算

51、 service reliability 可靠性Time 時(shí)間 Human reaction 人的反應(yīng)Deadline 限期 complain

52、ts 投訴Time to market 到達(dá)市場(chǎng)的時(shí)間 compliments 稱贊Units per man-hour 個(gè)人出產(chǎn)額 feedback 反饋Quantity 數(shù)量Margin / profit 邊緣、利潤(rùn)Output 產(chǎn)量Revenue 收入Volume

53、量,Mercer Human Resource Consulting,,Position evaluation職位評(píng)估,Mercer Human Resource Consulting,Position evaluation is defined as …職位評(píng)估是…,To measure the values of positions within an organization, and to rank all position

54、s systematically with the consistent terms衡量一個(gè)組織中不同崗位之間相對(duì)價(jià)值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)中崗位相對(duì)排序地過(guò)程…To grade all positions after evaluation 把這些崗位放入恰當(dāng)?shù)丶?jí)別或?qū)哟蔚剡^(guò)程…,,職位評(píng)估的重點(diǎn)是“職位”，而不是職位上的“人怎樣”或“做得怎么樣”,職位評(píng)估的目的是幫助評(píng)定各職位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)建

55、立與市場(chǎng)職位比較有機(jī)關(guān)系,Mercer Human Resource Consulting,職位評(píng)估可以解決的問(wèn)題,內(nèi)部管理,實(shí)現(xiàn)部門(mén)內(nèi)外部職位的價(jià)值平衡建立薪資級(jí)別的基礎(chǔ)，作為薪酬支付政策的依據(jù),外部比較,建立與市場(chǎng)同類(lèi)型職位掛鉤的紐帶提供與外部職位薪酬比較的依據(jù),職位工資-崗位職級(jí)劃分-職位評(píng)估,按承擔(dān)“職位價(jià)值”的大小確定工資額必須弄清“職位價(jià)值”按科學(xué)管理的方法，在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)價(jià)主要方法是“排序法”、

56、“因素比較法”與“點(diǎn)值評(píng)估法”，以確定各職位的綜合得分，依據(jù)得分高低，確定職位價(jià)值的大小。,Mercer Human Resource Consulting,職位價(jià)值≠人的價(jià)值職位價(jià)值≠實(shí)際貢獻(xiàn),職位評(píng)估的主要方法,Mercer Human Resource Consulting,職位與標(biāo)準(zhǔn)比較,職位間相互比較,職位分類(lèi)法,排序法,因素計(jì)分法,因素比較法,定性法,定量法,,,從整體評(píng)價(jià)一個(gè)職位,從各因素評(píng)價(jià)一個(gè)職位,職位評(píng)估主要方法特

57、點(diǎn)介紹,Mercer Human Resource Consulting,特點(diǎn),優(yōu)勢(shì),局限,根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）,根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)和定級(jí)，再將職位放入不同的類(lèi)別和級(jí)別,將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng),選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分,根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn),簡(jiǎn)單易維護(hù),易解釋易修改適用于工作序列,與職位

58、市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)可信度高,迅速比較不同組織不同職能間的職位價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān),比較不同職能部門(mén)間的職位客觀、連續(xù)性,潛在的偏見(jiàn)可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素,不常見(jiàn)的職位被“強(qiáng)迫”分類(lèi)潛在的偏見(jiàn),非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來(lái)困難不穩(wěn)定,稍欠靈活管理復(fù)雜,需通過(guò)研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜,,,,簡(jiǎn)單,復(fù)雜,排序法,職位分類(lèi)法,市場(chǎng)定價(jià)法,標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法,定制因素計(jì)分法,,建議采用國(guó)際職位評(píng)估體系,并

59、以此確定職位價(jià)值,Mercer Human Resource Consulting,評(píng)估前,評(píng)估后,GM總經(jīng)理,Director總監(jiān),Manager經(jīng)理,總分?jǐn)?shù) 職位級(jí)別610 63590 62485 58470 57445 56410 55380 54330 52,,,,,匯報(bào)關(guān)系,職位

60、價(jià)值,引發(fā)價(jià)值觀的改變提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間,宏觀了解職位的相互關(guān)系,Mercer Human Resource Consulting,作為一個(gè)公平的工資等級(jí)的基礎(chǔ),Mercer Human Resource Consulting,,,,9000080000700006000050000400003000020000100000,,,,,,,,,,44 45 46 47

61、 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,建立基于職位等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu),Mercer Human Resource Consulting,,,,900008000070000600005000

62、0400003000020000100000,,,,,,,,,,44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,員工職業(yè)發(fā)展和繼任的數(shù)據(jù)庫(kù),Merce

63、r Human Resource Consulting,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,VIVIIIIII,290220170130100,公司等級(jí),標(biāo)準(zhǔn)工資,提升的進(jìn)度依照公司等級(jí)而定標(biāo)準(zhǔn)工資隨公司等級(jí)變化而變化提升是由技能決定，而非僅由績(jī)效而定,Mercer Human Resource Consulting,Pros and cons of poin

64、t factor system因素計(jì)分法的利弊,,,利 pros 弊 cons 使評(píng)估集中于崗位而不是個(gè)人 準(zhǔn)備文檔的成本和時(shí)間消耗答Evaluation focuses on positions, not more costly and tim

65、e consuming inon individuals documents preparation評(píng)估結(jié)果較易轉(zhuǎn)化為薪資級(jí)別 實(shí)施復(fù)雜，需要進(jìn)行全面培訓(xùn)Results could be transferred to salary requires personnel

66、to trainedstructure easily thoroughly 新的崗位容易放入組織結(jié)構(gòu) 不易為員工理解New positions could be slotted in hard to be understood by staffs e

67、asily 評(píng)估結(jié)果更為客觀一致Judgments are more objective andconsistent,Mercer Human Resource Consulting,,Mercer IPE applications美世評(píng)估系統(tǒng)的應(yīng)用,國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)簡(jiǎn)介,IPE系統(tǒng)（ International Position Evaluation System ）是職位評(píng)估的新方法，也是國(guó)際上最通用的兩套職位評(píng)估方法之一

68、。通過(guò)多位從事職位評(píng)估工作的資深專家的長(zhǎng)期研發(fā)，它已由原來(lái)的基本方法發(fā)展成為現(xiàn)在易于運(yùn)用的IPE 系統(tǒng)。它包含了對(duì)各行業(yè)職位進(jìn)行比較的必要因素，并通過(guò)不斷的改進(jìn)以配合機(jī)構(gòu)的需要。這本手冊(cè)是IPE 系統(tǒng)的第三版本。IPE 系統(tǒng)實(shí)行四因素打分制。這四個(gè)因素包含了不同職位要求的最決定性因素。每一因素可再分成兩至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。評(píng)估過(guò)程十分簡(jiǎn)單，只需為每一方面選擇適當(dāng)?shù)某潭?，決定該程度相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來(lái)便