呂宏程-中小企業(yè)管理課件-第10章-中小企業(yè)的人力資源管理

1、第十章 中小企業(yè)的人力資源管理,,學習目標：,1.了解我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀；2.理解中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容；3.掌握中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則；4.掌握中小企業(yè)人力資源招聘和選拔的程序；5.掌握面試、績效考核的基本內(nèi)涵；6.掌握薪酬的基本構成及薪酬制度的類型。,10.1 中小企業(yè)人力資源管理概述,,10.1.1 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,1.缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略2.人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度

2、偏低3.漠視人力資本的投入4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制,10.1.2 中小企業(yè)用人的誤區(qū),1.“自己人”的誤區(qū)2.大材小用的誤區(qū),10.1.3 中小企業(yè)人力資源管理落后的原因,1.管理方式中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。2.管理理念中國長期以來的形成的復雜的社會與文化背景，對于真正認識和運用“以人為本”的理念還需要一個長期的、漸進的探索過程。

3、3.管理機制中小企業(yè)在用人方面缺乏科學的績效評估機制。,10.2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃,,10.2.1 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,1.崗位職務規(guī)劃2.人員補充規(guī)劃3.教育培訓規(guī)劃4.人力分配規(guī)劃,10.2.2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序,1.弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境2.弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況3.對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測4.制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃5.評價計劃質(zhì)量,10.2.3 中小企業(yè)人

4、力資源的預測,1.人力資源需求預測（1）經(jīng)驗估計法（2）統(tǒng)計預測法①比例趨勢分析法。②經(jīng)濟計量模型法。③工作研究預測法。,,2.人力資源供給預測人力資源供給預測一般包括以下幾方面內(nèi)容：（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。（3）掌握公司職

5、工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。,10.2.4 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的原則,中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定要遵循以下原則：第一、充分考慮環(huán)境的變化；第二、確保企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)；第三、兼顧企業(yè)和員工的長期利益。

6、,10.3 中小企業(yè)人員招聘與選拔,,第三節(jié) 中小企業(yè)人員招聘與選拔,一、制定人員招聘計劃二、招聘應聘者三、選拔應聘者四、招聘效果評估,一、制定人員招聘計劃,需要招聘的職位是哪些，需要多少人；任職資格是否明確；通過什么方式發(fā)布招聘信息；對應聘人員如何測試；招聘的費用預算是多少等等。,二、招聘應聘者,（一）內(nèi)部招聘渠道（二）外部招聘渠道,（一）內(nèi)部招聘渠道,優(yōu)點：企業(yè)現(xiàn)有人員熟悉本企業(yè)的情況，可以即時投入工作；如果是晉升的

7、話，可以激發(fā)現(xiàn)有人員的工作積極性和創(chuàng)造性。缺點：要尋找人員來填補舊的工作崗位；會造成企業(yè)內(nèi)部人際關系的緊張，打擊沒被選中的或沒能得到晉升人員的積極性。,（二）外部招聘渠道,1、廣告刊登外部招聘廣告，注意以下數(shù)點： （1）廣告設計應突出企業(yè)標識； （2）須依據(jù)用人部門提供的職位說明書擬定廣告的內(nèi)容；（3）廣告設計須使用鼓勵性及刺激性用語； （4）說明征聘的崗位、人數(shù)及所需的資格條件，并注明待遇； （5）如需科技人員，宜在學術

8、性報紙刊物上刊登廣告；其他類別人員的招聘也須如上有針對性地利用新聞媒介，為企業(yè)節(jié)省開支。騰訊招聘,（二）外部招聘渠道,2、職業(yè)介紹中心3、人才交流中心4、推薦5、高校畢業(yè)生6、獵頭公司,三、選拔應聘者,（一）制定求職表（二）審核求職申請表（三）面試（四）就業(yè)測試（五）錄用,（一）制定求職表,1、求職表是企業(yè)初步甄選的手段之一，目的在于獲取應聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。2、求職表內(nèi)容：求職者基本情況；教育與

9、培訓情況；工作經(jīng)歷和工作要求；個人心理特征；其他信息。案例:,（二）審核求職申請表,找出申請表與工作中相符的關鍵詞、在以往的工作經(jīng)歷中的技術、知識、能力、經(jīng)驗與新工作所需是否相符；判斷其可靠程度。,（三）面試,1、組成面試遴選小組 面試遴選小組成員由以下三方人士組成： （1）用人部門領導。 （2）人事部人員。 （3）獨立評選人。獨立評選人應對該職缺的工作有深切了解及有密切工作關系。 2、面試制度面試方法采取一議制(也可采取

10、多方制面試)，用人部門主管的意見起決定作用，其他成員的意見起參謀作用。,（三）面試（續(xù)前頁）,3、根據(jù)招聘職位的職位說明書設計面試評價量表。 面試評價要素共分以下十九項：（1）個人儀容；（2）人生觀、社會觀、職業(yè)觀；（3）職業(yè)設計； （4）人格成熟程度(心理健康與成熟等)； （5）個人涵養(yǎng)； （6）求職個人相關動機； （7）有關規(guī)定工作經(jīng)驗； （8）相關的專業(yè)知識； （9）語言表達能力；（10）思維邏輯性； （11）應變能力； （12

11、）社交能力； （13）自我認識能力； （14）個人支配能力； （15）協(xié)調(diào)溝通能力； （16）責任心、時間觀與紀律觀； （17）分析與判斷能力； （18）應變能力；（19）個人決策能力。,（三）面試（續(xù)前頁）,4、 面試場所的選擇與環(huán)境控制（1）應保持安靜舒適； （2）面考官的位置應避免背光； （3）被試位置避免放在房子中央； （4）過程中人員不能隨意走動； （5）過程中不要被打斷。5、對初試合格的函邀復試。,（四）就業(yè)測試

12、,1、就業(yè)測試是初步甄選的最后一個環(huán)節(jié)，可以是現(xiàn)場測試，也可以是心理測試； 名企招聘試題舉例：職業(yè)興趣測試：http://www.job.swau.edu.cn/jyzd/zyxq.htm人格測試：http://www.med66.com/html/2006/2/li328717501142600230267.html,（四）就業(yè)測試（續(xù)）,2、對于打字員、速記員等類人員，由于擔任工作屬技術性工作，進行實地操作測試；3、

13、高級職位之職務，非由博學多能之士無法擔任，此類人員可用審查其著作、發(fā)明，或核查其學歷、經(jīng)歷，以鑒定其資格。,（五）錄用,1、以上面試過程中，面試遴選小組成員應填寫面試記錄表，表明對應征者的評語及結論。 2、全部面試結束后，遴選小組成員應討論對各應征者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在面試結果推薦書上，送達用人部門主管及人事部備案，作為下一步行動的依據(jù)。 3、人事部向入選應征者發(fā)出錄用通知單。

14、4、人事部將面試結果通知落選的應征者。,（五）錄用（續(xù)）,5、當最終合格人選少于所需人員數(shù)量時，應當避免用人的將就心理，要按標準進行錄用；當最終合格人選多于所需要人員數(shù)量時，應當按照以下原則進行錄用決策：◣ 重工作能力◣ 優(yōu)先工作動機◣ 任職條件的適用性：不要使用能力超過任職條件過高的人，因為這些人的流動性概率更大,四、招聘效果評估,（一）招聘選拔成本評估成本低，錄用人員質(zhì)量高，則效率高；反之，效率低。如果成本低，錄用的人數(shù)多

15、，則效率高；反之，效率低。單位招聘和選拔費用比=（總經(jīng)費/錄用人數(shù)）×100%,,2.錄用人員評估（1）人員錄用比人員錄用比=（錄用人員/應聘人數(shù)）×100% 如果錄用比越小，則錄用人員素質(zhì)較高。（2）招聘完成比招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃錄用人數(shù)）×100% 如果招聘完成比大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了計劃。（3）應聘比應聘比=（應聘人數(shù)/計劃錄用人數(shù)）×100%

16、 應聘比高的話，說明發(fā)布招聘信息的效果較好，同時也說明錄用人員的素質(zhì)相對較高。,,作業(yè)：制訂你的企業(yè)的人員招聘計劃,10.4 中小企業(yè)績效與薪酬,,10.4.1中小企業(yè)人員的績效考核,（一）績效考核的目的（二） 考核原則（三）考核形式（四）考核辦法（五） 考核結果的反饋,（一）績效考核的目的,1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。。2、作為確定工資、獎勵依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的

17、依據(jù)，促進上下級的溝通。5、考核結果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。,（二） 考核原則,1、對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考核。2、程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。4、考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。5、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允

18、許其申訴或解釋。6、大部分考核活動應屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。,（三）考核形式,1、直接上級考核。2、間接上級考核。3、同事評議。4、自我鑒定。5、下級對上級評議。6、外部的意見和評議。7、外聘績效專家或顧問。8、現(xiàn)場考核或測評。,（四）考核辦法,1、查詢記錄。2、定期考核。3、書面報告。4、考核表。5、重大事件法。6、比較排序法。,（五） 考核結果的反饋

19、,1、通知和說服法2、通知和傾聽法3、解決問題法,案 例,績效考核案例:摩托羅拉績效評估 讓大家都有奔頭,1.4.2 中小企業(yè)薪酬管理,1.薪酬的構成（1）工資。工資分為計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。（2）津貼。津貼分為地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。（3）獎金。獎金分為考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等。（4）福利。福利包括國家法律規(guī)定的勞動保險福利，帶薪休假、員工個人發(fā)展福利等

20、。,,2.薪酬制度的類型（1）崗位工資制度 （2）績效工資制度（3）混合工資制度（4）年薪制,獵狗的致富哲學,,,,獎懲措施的制定——計件工資，激勵了獵狗們的工作積極性。但是，由于獎懲的衡量尺度不科學，導致了獵狗的投機取巧行為。那么，該如何制定措施改變這一狀況？,,改變了績效考核的衡量指標——由考核兔子的個數(shù)改為考核兔子重量考核時間發(fā)生改變——由每天考核變?yōu)槊扛粢欢螘r間考核，即定期考核,新問題出現(xiàn),獵狗們對自己的養(yǎng)老問題產(chǎn)

21、生了擔憂。獵人該如何改革？,,出現(xiàn)了福利獎金也可以說相當于退休金,,有頭腦的獵狗提出了創(chuàng)業(yè)的想法。一些有能力的獵狗開始自己創(chuàng)業(yè)單干。,新問題——獵人的市場被瓜分,,,,N%——相當于獎金甚至出現(xiàn)了利潤分成——M%的兔肉！,,,到此為止，獵人的績效考核改革非常成功！它由原來的大鍋飯的報酬體系逐漸改革為計件工資，后又增設了福利，最后還設獎金，并提出利潤分成。,,然而，不幸的是…,,獵狗的對策,,這說明了什么？,實訓項目,以4-6人為