中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策研究開題報(bào)告和畢業(yè)論文

1、哈 爾 濱 師 范 大 學(xué)學(xué)士學(xué)位論文開題報(bào)告 學(xué)士學(xué)位論文開題報(bào)告論文題目 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策研究學(xué)生姓名 譚淇瓏指導(dǎo)教師 王淑娟年 級(jí) 2010 級(jí)專 業(yè) 人力資源管理2012 年 08 月資源管理理論。 他認(rèn)為， 人力資源管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)擴(kuò)展為對(duì)影響組織和員工之間關(guān)系的所有管理決策和活動(dòng)， 應(yīng)在組織中統(tǒng)一管理個(gè)體的不同方面， 把工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)加入到人力資源管理的行列中去。20 世紀(jì) 90 年代，美國西方員工持股 理論

2、又成功的興起，他的特點(diǎn)是：企業(yè)員工持股與退休計(jì)劃結(jié)合，創(chuàng)造員工收入的多種來源； 員工購買企業(yè)股票不是用過去勞動(dòng)(現(xiàn)金)支付， 而是用預(yù)期勞動(dòng)支付； 員工擁有的股份與其年薪相掛鉤； 員工擁有的股份在一定時(shí)期內(nèi)不得兌現(xiàn)或轉(zhuǎn)讓。這種制度的建立使產(chǎn)權(quán)分散化，讓員工都能獲取生產(chǎn)性資源，從而實(shí)現(xiàn)勞 動(dòng)收入和資本收入，同時(shí)也促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)穩(wěn)定。國內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于 20 世紀(jì) 90 年代， 一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西

3、方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。 尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。 由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。1992 年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資 源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。

4、1995 年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試， 既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系， 又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢與劣勢。 可以說對(duì)我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。后來，盧瑞甫（2002） 、卓博（2004）進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出： 企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、 用人機(jī)制有待進(jìn)一步

5、健全和規(guī)范、 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、 漠視人力資本的投入、 缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。 而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中， 家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營， 管理風(fēng)險(xiǎn)大。 我國港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡， 但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮， 已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。 內(nèi)地一

6、些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落， 也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高， 主要表現(xiàn)在三個(gè)方面： 一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充（2003）指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。李均在 《民營企業(yè) HRM 的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》 （2003）中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工 培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單

7、一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。孫早魯政委 《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治” 是一個(gè)民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。吳文韜（2004）認(rèn)為：由于歷史與社會(huì)的原因， 民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才， 他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才， 這種狹隘的人才觀， 使民營企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的