2019年電大《組織行為學》形成性考核冊作業(yè)答案資料必考重點

1、中央電大組織行為學形成性考核冊答案 中央電大組織行為學形成性考核冊答案組織行為學作業(yè) 組織行為學作業(yè) 1 一、案例分析（50 分）王安電腦公司 1、根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：從案例我們可以看出王安目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。對 于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的 積極性發(fā)揮出來，將關系到公司的成敗。平日里，王安從不插手一個具體項目的

2、日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露面。而且公司內部每一個員工的意見他都愛聽。公司很少 解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。 根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于“自我實現(xiàn)人性的假設”。此假設認為： 第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制；第三、對目標、任務的承諾取決于實現(xiàn)這些目標、任務后能得到的報償?shù)拇笮?；第四、在適當條件下，一般的人不但懂得接受，

3、而且懂得去尋求負有職責的工作；第五、在解決組織問題時，大多數(shù) 人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創(chuàng)造性的能力。2、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？答：按照 Y 理論的假設，主管人員就不會太擔心是否對職工給予了足夠的體貼和關心了，而會較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內在意義和更高的挑戰(zhàn)性。管理自我實現(xiàn)的人應重在創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時的管理者已不是指揮者、調節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和

4、幫助。激勵的整個基礎已經從外在性的轉到內在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉到組織只是為職工的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機會 而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標。在管理制度上給予自我實現(xiàn)的人以更多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權力。3、如果用 M=E*V 來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系。 答：如果用 M=E*V 來表示王安

5、激勵員工的過程，那么這個模型中目標是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工，關系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量＝效價×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調動一個人積極性，激發(fā)其內在潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。Ｖ代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采取某 種行為對實現(xiàn)目標可能性

6、的大小。（0≤Ｅ≤1）。二、案例分析（50 分）研究所里來了個老費 參考答案： 1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。 答：老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的 獨立行為，工作勤奮 ；他知識淵博，工作能力強，有責任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。老鮑：從文中可看出屬內傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇 到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責任性

7、強，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。 季老：從文中可看出他是個不錯的領導，有事業(yè)心，責任感強，工作勤奮，經常較晚回家；知人善 任，創(chuàng)造條件調動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機會，喜歡平等的上下級關系，易于溝通。 2、季老對這樣的部下應如何管理？答：季老對這樣的部下在管理上應注意： （1）注意性格順應和互補的原則，老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調解他們的人際關系，以緩解

8、他們的緊張關系；當在權利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩 人分開，以利工作開展。（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。 （3）從氣質方面考慮，注意氣質的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團結的組合，更好 地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關鍵，要弄清楚人在怎 樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更

9、有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而內容激勵理論研究的就是從人的需要和動機出發(fā)，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友 愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促 進。 組織行為學作業(yè) 組織行為學作業(yè) 3一、案例分析（50 分）愛通公司公司里的員工關系（1）明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么?答：

10、由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。（2）威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?答：威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調認知。（3）從本案例中，你對如何處理人際關系有何啟發(fā)？答：改善人際關系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際

11、交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。二、案例分析（50 分）紅旗輕工設計院（1）劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領導理論分析劉工的領導行為特征。答：由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權又想避免矛盾，引發(fā)沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據(jù)主導地位。（2）院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質理論分析劉工的個人素質特點。答：劉

12、工的個人素質特點：劉工能力不弱，缺乏創(chuàng)新。（3）請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？ 答：王工個人素質特點：比較清高自負，群眾基礎不太好。（4）請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。答：院長領導風格特點：管理風格是獨裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見，在設計院任務分派上不應該缺乏溝通，不應該缺乏程序公平。（5）這個案例對你有哪些啟示?如何認識領導者權力

13、的來源? 答：紅旗輕工設計院是一個走向市場、知識性員工聚集的企業(yè)，這樣的企業(yè)要求自身的獨創(chuàng)能力比 較強，要求獨立意識比較高，這樣的企業(yè)尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統(tǒng)，企業(yè)尊重知識、人格和發(fā)明創(chuàng)造，對軟環(huán)境比對硬環(huán)境要求更高，這與其他技術含量低的企業(yè)的管理要求是不一樣 的。我認為要任命設計室負責人，必須跳出設計院公開招聘，原因是：領導風格適應企業(yè)性質，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結構，能夠使企業(yè)內