我國教育培訓(xùn)行業(yè)人力資源管理中的問題及其應(yīng)對(duì)策略

1、我國教育培訓(xùn)行業(yè)人力資源管理中的問題及其應(yīng)對(duì)策略摘 要：教育培訓(xùn)行業(yè)正在慢慢走向成熟，連鎖式經(jīng)營是它的必然方向，所以人力資源更加重要。行業(yè)內(nèi)其他任何資源都要借助它才能發(fā)揮作用。本文通過分析人力資源在教育培訓(xùn)行業(yè)中的重要作用，圍繞教育培訓(xùn)人力資源管理中普遍存在的問題，提出可行性的解決對(duì)策，為教育培訓(xùn)業(yè)的健康發(fā)展提供理論依據(jù)。 關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；人力資源管理；中小企業(yè)；培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-44

2、28（2012）03-125 -02 一、人力資源管理在教育培訓(xùn)行業(yè)中的作用 在過去十年內(nèi)，教育培訓(xùn)行業(yè)迅猛發(fā)展，據(jù)北大縱橫統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：中國培訓(xùn)業(yè)規(guī)模每年的遞增速度為 3%，因進(jìn)入的技術(shù)壁壘和資金壁壘都比較低，機(jī)構(gòu)近萬家，卻大多是小型民營企業(yè)，但隨著行業(yè)兼并、收購、產(chǎn)業(yè)化、集團(tuán)化的進(jìn)程，加上各類國外成熟的先進(jìn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)入中國市場(chǎng)，行業(yè)敏銳的企業(yè)家們意識(shí)到最大的競(jìng)爭(zhēng)力不在于資本而在于人才。小企業(yè)盤子小，任何一個(gè)看似小的人和事都可能導(dǎo)致

3、企業(yè)的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小企業(yè)做大的過程，實(shí)質(zhì)上就是人才匯聚的過程；小企業(yè)做大的結(jié)果，常常是因?yàn)榧尤氲男氯藥砹似髽I(yè)突破的機(jī)會(huì)。所以，小企業(yè)為了生存要人力資源管理，大企業(yè)為了發(fā)展更要人力資源管理。教育培訓(xùn)行業(yè)進(jìn)入人力資源管理時(shí)代。 二、教育培訓(xùn)行業(yè)內(nèi)中小型創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)在人力資源管理中普遍存在的問題及可行性對(duì)策 （一）存在的主要問題 1、不作人力資源分析，盲目招聘。不愿投入培訓(xùn)成本。小型創(chuàng)業(yè)期企業(yè)，一方面是規(guī)模小，有工作經(jīng)驗(yàn)

4、者不愿進(jìn)入，應(yīng)屆畢業(yè)生又需要公司投入時(shí)間，精力去培養(yǎng)。另一方面，小型公司的 HR，往往是對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)知之甚少或者基本不懂。也或是有一定的基礎(chǔ)知識(shí),但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少的稚嫩型。 2、工資、績(jī)效不合理，保險(xiǎn)制度與國家政策打擦邊球。不考察整體行業(yè)的工資水平，帶著僥幸心理給員工低于行業(yè)的平均工資；將克扣應(yīng)為員工交納的各種保險(xiǎn)金作為“開源節(jié)流”的途徑之一；員工住房、子女入學(xué)問題等也未納入企業(yè)的人才引進(jìn)制度。員工缺乏安全感和保障感,選擇

5、離開或未進(jìn)入公司。 民營企業(yè)主偏好獨(dú)裁方式，對(duì)員工的成績(jī),去視為自己領(lǐng)導(dǎo)有方的結(jié)果,對(duì)員工的失誤，往往以“炒”代管。 3、沒有人力資源管理的概念，只用不養(yǎng)，人才流失。缺少必要的、必需的培訓(xùn),不給人才提供學(xué)習(xí)、“充電”的機(jī)會(huì), 沒有培訓(xùn)支出, 人力資源無法實(shí)現(xiàn)再增值,許多追求上進(jìn)、謀求發(fā)展的員工紛紛選擇離開,使企業(yè)陷入后繼乏人、后勁不足的困境。 而企業(yè)高層人才的流失,不僅會(huì)帶走了商業(yè)技術(shù)秘密,還會(huì)帶走客戶。 4、企業(yè)精神模糊。沒有

6、相應(yīng)的企業(yè)文化。小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)核心往往是創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者的理念通常就是企業(yè)的理念。創(chuàng)業(yè)者的動(dòng)機(jī)與素質(zhì)基本上決定了企業(yè)的方向。而大多創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期總是把資金積累放在首要位置。不會(huì)在意企業(yè)的精神和文化建設(shè) ，員工沒有歸屬感。 （二）相應(yīng)的可行性對(duì)策 1、外包給專業(yè)的教育行業(yè)人力資源咨詢公司。結(jié)合小企業(yè)的靈活性，分階段搭建人力資源管理體系。要做個(gè)符合公司發(fā)展階段的人力資源規(guī)劃你需要了解：整個(gè)教育培訓(xùn)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)如何？本企業(yè)在行業(yè)中的地位如何？

7、未來幾年的發(fā)展趨勢(shì)是什么？本企業(yè)在未來 3～5 年最大的挑戰(zhàn)是什么？目標(biāo)是什么？我們需要什么樣的人才？這些人才存在于哪些地方？如何夠吸引他們加入？現(xiàn)有人才的水平如何？如何提高目前這些人的水平以符發(fā)展提供分析、決策等方面尚處于起步期。 （二）可行性對(duì)策 1、HR 強(qiáng)化行業(yè)專業(yè)度，提升部門的決策地位，建立三維立體人力資源管理模式。不是所有的老總都有“企業(yè)管理實(shí)質(zhì)上就是人力資源管理”的意識(shí)。HR 抱怨公司不重視，所有的重視都是自己爭(zhēng)取，只有也

8、只能是當(dāng) HR 對(duì)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)和其他業(yè)務(wù)部門一樣重要時(shí)才可以得到老總的重視。 切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（同時(shí)人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作）支持人力資源部門和一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)和協(xié)

9、助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源是從 CEO 到每個(gè)員工都要認(rèn)真對(duì)待的事。 2、細(xì)化培訓(xùn)系統(tǒng)，結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃，做好人才的前置儲(chǔ)備。很多企業(yè)在員工的招聘上都采取挖人而不是培訓(xùn)。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)都認(rèn)為培訓(xùn)員工的花費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于挖人。但挖來的人和企業(yè)文化的磨合期會(huì)很長。因此，建立一套行之有效的培訓(xùn)機(jī)制非常

10、有必要，培訓(xùn)項(xiàng)目可分為任職培訓(xùn)、升職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)職培訓(xùn)、最佳實(shí)踐交流培訓(xùn)和各種專題培訓(xùn)。通過培訓(xùn)提升員工的職業(yè)技能和職業(yè)修養(yǎng)。不符合公司文化的員工要做好辭退和善后處理。另外，公司高層領(lǐng)導(dǎo)可以以導(dǎo)師的身份帶有潛力的員工，研究教育培訓(xùn)為主題的課題，從不同的職位角度提出利于公司健康發(fā)展的可行性方案。一是利于人才的專崗專放；二是利于中堅(jiān)力量的培養(yǎng)。 教育培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)是擴(kuò)張速度極快，一個(gè)點(diǎn)的成熟運(yùn)營往往可以稍加改動(dòng)或原版復(fù)制在其他多個(gè)區(qū)域。這就

11、對(duì)它的人才儲(chǔ)備要求非常高。初具規(guī)模的企業(yè)一般通過與高校 3-5 年聯(lián)合培養(yǎng)或成立自己的培訓(xùn)學(xué)院來解決儲(chǔ)備問題。培養(yǎng)時(shí)間、培養(yǎng)數(shù)量培訓(xùn)需求都要視公司的戰(zhàn)略發(fā)展而定。 3、建立人才離職約束機(jī)制。發(fā)揮企業(yè)文化的人力資源約束功能。對(duì)高薪任用人員，要提高其離職成本。限制離職后就業(yè)選擇，避免一定時(shí)間內(nèi)本企業(yè)信息商業(yè)資源的流失。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化總是隨著它的發(fā)展階段而不斷成熟，不斷完善，從而更具有行業(yè)性、民族性和企業(yè)性。文化的完善過程其實(shí)就是企業(yè)每個(gè)

12、發(fā)展階段都能以最小的溝通交易成本實(shí)現(xiàn)最好的溝通交易效果的實(shí)現(xiàn)過程。而企業(yè)文化是有其人力資源約束功能的，好的企業(yè)文化的魅力便是能把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。 4、借助知名軟件企業(yè)，共同研發(fā)符合行業(yè)特性和公司整體規(guī)劃的 HRE。培訓(xùn)行業(yè)走在最前面的企業(yè)，沒有先例可尋，人力資源的信息化要靠自己去摸索，利用軟件公司懂IT。企業(yè)懂教育培訓(xùn)，共同研發(fā)出一套適用于本企業(yè)的 HRE。管理者要高度重視與支持，有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范業(yè)