勞務派遣人員與用工單位之間組織承諾的實證研究.pdf

1、勞務派遣是一種新型用工方式，作為對傳統(tǒng)企業(yè)用工方式的補充，在國內外勞動力市場上發(fā)展迅速。其主要特點在于，勞動關系不是雇主與雇員兩方，而是勞務派遣單位(用人單位)、被派遣勞動者和用工單位三方，通過簽訂勞動合同與勞務派遣協(xié)議兩份合同來實現(xiàn)的。近幾年，我國越來越多的企業(yè)單位為節(jié)省招聘和管理成本，在一些非核心員工和非專業(yè)性工作崗位上選擇使用被派遣勞動者，特別是新《勞動合同法》出臺后，為避免出現(xiàn)關于無固定期限勞動合同的糾紛，勞務派遣用工方式成為企

2、業(yè)的新寵。 但此前我國的勞務派遣行業(yè)一直無法可依，長期以來處于混亂無序的發(fā)展狀況之下，其規(guī)范程度遠遠不及國外發(fā)達國家，由此造成勞務派遣單位無序競爭、用工單位肆意逆向派遣、被派遣勞動者權益無法保障并且離職頻繁等狀況的發(fā)生。隨著被派遣勞動者數(shù)量的增多，勞務派遣用工法律法規(guī)的進一步完善，用工單位的人力資源管理環(huán)節(jié)將面臨新的挑戰(zhàn)。 勞務派遣對我國而言是一種舶來品，在國外發(fā)達國家與我國臺灣地區(qū)發(fā)展比較完善，因此國內學者的研究多是借

3、鑒學習國外的相關理論。鑒于勞務派遣在我國發(fā)展的不同狀況，國內學者對勞務派遣的研究多集中在法律規(guī)范、發(fā)展狀況、以及勞務派遣優(yōu)勢所在和產生的問題等方面，從人力資源管理角度進行的研究也多為橫向研究和理論研究。本文在總結以往文獻的基礎上，選擇組織行為學中的重要概念——組織承諾的角度，試從微觀層面了解被派遣勞動者對用工單位的態(tài)度，進而用實證方法研究被派遣勞動者個人屬性特征變量對這種承諾關系的影響，并與用工企業(yè)中正式員工組織承諾狀況進行對比。

4、 由于組織承諾概念本身是針對用人單位與其所屬雇員提出的，反映的是個人與組織之間的一種心理契約，而在勞務派遣用工方式中，被派遣勞動者與用工單位之間并沒有勞動合同的契約關系，卻有事實上的勞務關系。因此本文首要的研究假設就是被派遣勞動者像企業(yè)正式員工一樣對用工單位有組織承諾，再通過文獻分析、問卷調查、訪談等方法，運用SPSS軟件，對被派遣勞動者的組織承諾進行驗證并研究。本文采用Meyer和Allen的觀點，認為組織承諾是員工是否期望繼續(xù)留在

5、組織的一種心理狀態(tài)，并將組織承諾分為感情承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三個維度，對正式員工與被派遣勞動者的組織承諾進行對比分析，其中著重分析個人屬性特征變量對員工組織承諾的差異性影響。 本文從文獻分析著手，對勞務派遣和組織承諾兩個概念已有的文獻資料進行整理，從勞務派遣的稱謂、定義、特性、種類，到勞務派遣的產生原因、發(fā)展優(yōu)勢和實踐中產生的問題，從國內外對組織承諾的定義、維度研究，到組織承諾的影響因素、測量方法研究，這些資料都為后面的實證

6、研究提供了有力的理論支持。本文所用調查問卷，包括受調員工個人屬性信息部分與組織承諾量表部分，為進一步了解被派遣勞動者，其個人屬性特征問題個數(shù)比正式員工略多。其中組織承諾量表是在Mowday，Steers和Porter(1979)共同編制的組織承諾量表(OCQ)的基礎上，結合Meyer和Allen提出的持續(xù)性承諾量表(CCS)和規(guī)范性承諾量表(NCS)，并參考中國學者劉小平和張忠芳(2000)研究的有關組織承諾的量表設計的，通過對量表的信

7、度效度檢驗，最終保留17道問題。通過網(wǎng)絡途徑和傳統(tǒng)紙質問卷的發(fā)放，最后回收149份有效問卷，其中被派遣勞動者73份，正式員工76份。 通過對樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，本文所提出的研究假設均得到檢驗，總結為以下幾點。 1、被派遣勞動者雖然不與用工單位簽訂正式的勞動合同契約，但由于實際工作產生的勞務提供與指揮命令關系，可以認定他們仍對用工單位持有實際意義上的組織承諾，因此，勞動合同契約關系并不是組織承諾存在的必要條件。 2

8、、被派遣勞動者對用工單位的組織承諾顯著低于正式員工的組織承諾。其中，被派遣勞動者的感情承諾和規(guī)范承諾顯著低于正式員工，但他們的持續(xù)承諾顯著高于正式員工。 3、個人屬性特征變量對被派遣勞動者和正式員工組織承諾的影響不同。性別和工作類別屬性只對正式員工的組織承諾有顯著影響：女性正式員工的規(guī)范承諾顯著高于男性正式員工，從事業(yè)務類工作的正式員工感情承諾水平顯著高于從事管理類及其他類別工作的正式員工。而文化程度和單位類別屬性只對被派遣勞動

9、者的組織承諾有顯著影響：高學歷被派遣勞動者的規(guī)范承諾顯著高于低學歷被派遣勞動者，國有企業(yè)與民營企業(yè)的被派遣勞動者持續(xù)承諾水平顯著高于其他類型單位的被派遣勞動者。 4、不同派遣背景的被派遣勞動者在感情承諾上有顯著性差異。以前為本單位老員工的被派遣勞動者的感情承諾水平顯著低于應屆畢業(yè)生、下崗職工等其他類型的被派遣勞動者。 5、被派遣勞動者從事派遣工作年限對組織承諾和感情承諾有顯著性影響，年限越短，組織承諾與感情承諾水平越高。

10、 6、轉派用工單位次數(shù)多少的不同并沒有造成被派遣勞動者的組織承諾有顯著差異。 針對我國勞務派遣目前的發(fā)展及被派遣勞動者組織承諾普遍偏低的狀況，本文從國家立法、勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者自身四個角度提出建議，希望多方共同努力，使我國勞務派遣行業(yè)走上規(guī)范、良性的發(fā)展道路，并最終實現(xiàn)多方共贏的局面。 本文的創(chuàng)新之處，在于用實證分析方法對被派遣勞動者對用工單位的心理承諾態(tài)度進行研究，之前的學者只進行過理論分析，