簡介：圍繞圍繞公司公司戰(zhàn)略建立略建立KPI指標任正非說他說他也沒有犯他也沒有犯錯啊，沒犯啊，沒犯錯就可以當干部就可以當干部嗎有些人有些人沒犯沒犯過一次一次錯誤錯誤，因，因為他一件事情都沒做。而有些人他一件事情都沒做。而有些人在工作中犯了一些在工作中犯了一些錯誤錯誤，但他管理的部，但他管理的部門人均效益提人均效益提升很大，我升很大，我認為這認為這種干部就要用。種干部就要用。對既沒犯既沒犯過錯誤過錯誤，又沒有改又沒有改進的干部可以就地免的干部可以就地免職。華為在向世界級企業(yè)邁進的過程中，卓有成效的人力資源管理體系是華為不斷前進的動力和保障。而KPI指標則是華為人力資源管理體系中的重要組成部分，也是華為人力資源建設的基石。華為一直致力于創(chuàng)造高績效的企業(yè)文化，將績效企業(yè)文化視作企業(yè)生存之本，并圍繞公司戰(zhàn)略建立KPI指標，讓公司目標使命化，與每位員工工作目標緊密結合在了一起。我們現(xiàn)在制定的KPI指標要圍繞公司的總目標來分解和貫徹，不能各部門孤立地去建立KPI指標。每個部門與產(chǎn)品的覆蓋率、占有率、增長率都有一定的關系。在總目標引導下的管理與服務目標分解，才會起到綜合治理的作用。就如長江防洪，不能沿江七省各搞各的一樣。另外，華為還注重員工思想道德品質的考核，對員工誠信進行記錄，主要包括員工責任心、使命感、團隊精神、工作能力等思想道德品質的評議，并且全面推行團隊測評體系，員工不僅要關注個人績效，還要重視團隊績效。高素質是創(chuàng)造高績效的前提和保證。光有素質，沒有績效，就會造成部門的虛假繁榮；光有好的績效，沒有優(yōu)秀的素質，就無法形成一個優(yōu)秀的團隊?？傮w來說，華為圍繞公司戰(zhàn)略建立KPI指標，讓每一個認同華為核心價值觀的員工，都能找到適合自己的崗位和發(fā)展通道，這一點，也是我國各大企業(yè)應該借鑒和學習的地方。拓展解析華為人力資源績效管理做得好，不僅是因為華為從績效計劃、績效實施與管理、績效評估及績效反饋形成了一套良性循環(huán)系統(tǒng)，還在于華為在人力資源開發(fā)管理中，將績效管理與企業(yè)職位體系、任職資格體系、人員選拔及培養(yǎng)體系、薪酬管理體系等緊密聯(lián)系在一起，各個模塊形成了相互呼應、相互作用的整體。華為的任職要求與任職資格標準，都要充分體現(xiàn)在績效管理中，包括品德、素質及責任等情況。新干部任命也要進行全方位考察，也就是在主管、下屬及周邊同事全面評價的基礎上，考察干部的任職情況，同時還要進行任前公示，讓干部處于員工監(jiān)督之下。每次任命都要進行半個月的公示期，在這段時間內(nèi)，全體員工都可以提意見。

簡介：華為華為干部考核與激勵制度干部考核與激勵制度任正非說我們要堅持責任結果導向的考核機制，各向的考核機制，各級干部要干部要實行任期制，目任期制，目標責標責任制，述任制，述職報職報告通不告通不過的，有一部分的，有一部分干部要免干部要免職、降、降職。要。要實行各行各級負責級負責干部干部問責問責制?？贾??？己耸强疾蛔吆耸强疾蛔邇?yōu)秀員工的。工的。企業(yè)管理干部影響著企業(yè)重大經(jīng)營決策的實現(xiàn)，甚至影響著企業(yè)的成敗。目前，中、高層管理干部跳槽已經(jīng)不是什么新鮮事，對企業(yè)滿意度較低是管理干部跳槽的主要原因。對于企業(yè)而言，如何針對管理干部制定科學的考核與激勵制度，是企業(yè)人力資源部門必須面對的現(xiàn)實和急需解決的難題。那么，華為是怎樣解決這個難題的呢早在1996年通信市場爆發(fā)大戰(zhàn)前夕，華為市場體系30％的員工就下崗了。其中有曾經(jīng)立下汗馬功勞，又變?yōu)槁浜笳叩膯T工。華為人認識到“在市場一線的人，不允許有思想上、技術上的沉淀。必須讓最明白、最有能力的人來承擔最大的責任?！睆拇耍A為形成了干部沒有任期的說法。華為堅持責任結果導向，強調每一個干部從上到下都必須明確責任和目標，以提高客戶滿意度為目的，建立起以責任結果為導向的價值評價體系，不再以能力為導向。同時，華為很明確地指出，企業(yè)就是功利性組織，必須拿出同時，華為還采取了正向考核與逆向考事相結合的辦法，推行以正向考核為主，抓住關鍵事逆向考事，這里的事，就是事情的事。也就是說，對每件錯誤的事，要逆向去查，找出問題的根本所在，然后改進它。華為通過正向考核和關鍵事逆向考事的辦法培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀干部，特別是從成功的過程中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各級領導干部，避免了績效考核中形而上學的工作方式。目前，我國許多企業(yè)也都采用績效考核的方式管理員工，但多數(shù)企業(yè)績效考核結果是保密的，只有少數(shù)人知道，這種方式即便領導者做到了公正與公平，帶給員工的感覺就是不公平，覺得考核不過是個形式，一切還是領導說了算。華為始終貫徹績效考核結果公開的制度，用華為總裁任正非的話說，考核公開讓你作弊都難，你作弊，老百姓就會來拱你，考核公開后，激勵也就簡單了，誰創(chuàng)造的績效多，誰就漲工資，不該漲的就不漲，這樣大家就有了正確的導向，就會拼命向前沖。當然，企業(yè)對干部考核光有處罰是不行的，待遇和激勵政策必須跟上。很多企業(yè)都有這樣的弊病，就是考核制度很完善，處罰做得很到位，但是干好了，獎勵卻遲遲沒有，這樣的企業(yè)員工流失也就不新鮮，或者說企業(yè)還能活著已經(jīng)是個奇跡。華為干部隊伍強悍的戰(zhàn)斗力，大部分原因來自于華為的不吝嗇，不僅僅在金錢方面，也包括職務分配、晉升機會等方面，也都十分慷慨。華為強調在職務上、待遇上和提升的機會上向前方傾斜，業(yè)績好的團隊，不僅會獲得獎金、股權的激勵，也是干部選拔的首選之地。華為視組織權力為一種可以分配的價值，而且將其視為比利益更重要的一種分配價值，利益分配、權利和權力分配之間關系需對等。

簡介：華為華為人力人力資源的招聘理念源的招聘理念任正非說華為華為公司最寶公司最寶貴的財富是人才，其次是富是人才，其次是產(chǎn)品技品技術，再其，再其次是客次是客戶資戶資源。只要源。只要擁有一批不斷有一批不斷進步、成步、成長的人的人才，才，華為華為一定能一定能夠做出任何一做出任何一項技術，也一定能，也一定能夠攻下任何一個客下任何一個客戶。人力資源是各項資源中對企業(yè)影響最大的資源，任何企業(yè)都必須重視人力資源的管理。人才招聘作為人力資源管理中關鍵的一環(huán)，是企業(yè)提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化及實現(xiàn)人力資源科學、合理配置的基礎和前提條件。華為認為，企業(yè)招聘是否有效，主要從以下4個方面來考量1是否能及時招到所需人員來滿足企業(yè)需要。2是否能以最少的投入招到合適的人才。3把所錄用人員放在真正的崗位上是否與預想的一致、是否適合公司和崗位的要求。4“危險期”（一般指進公司后的六個月）內(nèi)的離職率是多少。（2）明確崗位需要什么樣的人，人力資源招聘部門要通過職務分析，明確某崗位所需人才要具備如學歷、年齡、技能、體能等哪些條件，側重于考察應聘者的能力、素質等方面，這些就屬于硬性條件。對于企業(yè)而言，只有掌握了標準，招聘才能做到有目的性，否則只注重人才是不是優(yōu)秀，根本沒辦法從眾多應聘者中挑出企業(yè)所需要的人才，尤其是許多優(yōu)秀人才，被企業(yè)安置在了不合適的崗位上，往往會造成人才流失，給企業(yè)帶來極大浪費。2注重雙向選擇。華為招聘時特別強調雙向選擇這一條，絕不故意美化、夸大企業(yè)，避免導致應聘者對企業(yè)期望過度，避免出現(xiàn)員工進入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)實際并沒有自己想象中的那么好，會產(chǎn)生上當受騙的感覺，進而挫傷工作積極性的情況。因此，華為無論是在招聘之初還是最后一輪面試，始終將彼此滿意作為獲取人才的基礎，最后安排應聘者與相關負責人談話時，負責人會將公司發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、普遍存在的問題等，向應聘者做出客觀的介紹。3有針對性的招聘策略。華為堅持有針對性的招聘策略，對所選人才講求“實用性”還是為后期發(fā)展儲備人才的問題上，明確目的。例如，華為近幾年招聘以應屆畢業(yè)生為主，就可以看出此時華為更注重應聘者的發(fā)展?jié)摿翱伤苄?，為企業(yè)將來的發(fā)展儲備人才。4招聘人員的職責。對企業(yè)負責，對應聘者負責是華為對招聘人員的基本要求，樹立“優(yōu)秀不等于合適，招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的

簡介：分層分類，完善人才培，完善人才培訓系統(tǒng)任正非說我們要善于要善于總結總結，每一次，每一次總結總結，就是你的，就是你的綜合知合知識結識結了一次晶。就像一次晶。就像漁網(wǎng)一網(wǎng)一樣，每次，每次總結總結都是做了一個都是做了一個漁網(wǎng)的結，一，一絲一絲的知的知識，就由一個一個，就由一個一個結結結結成了網(wǎng)。成了網(wǎng)。誰的結多，多，誰的網(wǎng)就大，的網(wǎng)就大，誰的網(wǎng)大，抓的的網(wǎng)大，抓的“魚”就多。就多。華為公司基本法第七十三條指出“我們將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實現(xiàn)人力資源增值目標的重要條件。實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結合的開發(fā)形式。”為達到這個目標，華為在人力資源培訓方面傾注了大量熱情和資金，建立起了完善的員工培訓體系，為員工創(chuàng)造了豐富的學習機會和良好的知識共享氛圍，培養(yǎng)出來的員工也為華為創(chuàng)造出了“爆炸式”高速成長的奇跡。華為公司十分重視對員工的培訓工作，每年為此的付出是巨大的。原因一是中國還未建立起發(fā)育良好的外部勞動力市場，不能完全依賴在市場上解決。二是中國的教育還未實現(xiàn)素質教育，畢業(yè)的學生上手的能力還很弱，需要培訓。三是信息技術更替周期太快，老員工要不斷地充電。公司有多少種員工培訓中心，我也不清楚。總之員工之間的相互培訓，已逐漸形成制度。2培訓方法多樣。華為培訓方式包括在職培訓和脫產(chǎn)培訓兩種，包括華為大學在內(nèi)的全球培訓中心為員工提供眾多培訓課程。華為更注重培訓要以實戰(zhàn)為依托，強調在職培訓和自我培訓。任正非指出“每一個員工，都要利用點滴時間自我培訓，每天、每時，與每一個人打交道，您都是受著不同方位的培訓，只是您不自覺罷了?！?培訓內(nèi)容廣泛。華為的培訓內(nèi)容涉及眾多領域，例如，華為為不同職業(yè)資格、級別及類別的在職員工制訂了不同的培訓計劃，針對性地對員工進行技術或管理培訓。為適應國際化發(fā)展戰(zhàn)略，公司又根據(jù)各部門自身情況，推出了相應的舉措和培訓辦法，例如外語培訓、海外員工輪換交流，等等。4培訓質量更高。華為人力資源培訓體系聚集了一流的教師隊伍，配備了一流的教學環(huán)境，而且華為對于培訓教師資格選拔極為嚴格。華為的教師隊伍中，既有資深的培訓師，也有經(jīng)驗豐富的華為專家、工程師，華為還定期邀請業(yè)內(nèi)權威專家及資深教授前來授課，保證公司在技術及管理方面處于發(fā)展的前沿。華為還注重員工心態(tài)方面的培訓，聘用了一批德高望重的退休專家和教授，這些人擁有豐富的人生經(jīng)驗和科學的研究方法，通過思想交流和情緒疏導，幫助員工樹立正確觀念，掌握科學方法，促進員工的成長和發(fā)展。雖然華為注重培訓，但同時華為又強調，培訓是培訓不出將軍的，想要成為將軍，就必須上前線。因此，也可以看出華為的培訓體系，一切是為了實戰(zhàn)，這也是華為培訓體系能夠快速形成戰(zhàn)斗力的原因所在。

簡介：個人利益與集體利益?zhèn)€人利益與集體利益任正非說公司只有一個目的，就是公司只有一個目的，就是實現(xiàn)實現(xiàn)公司的價公司的價值，員工的價工的價值只有通只有通過在為華為為華為公司價公司價值奮值奮斗的斗的過程與程與結果產(chǎn)生的生的貢獻來獻來評價。價。一個企業(yè)的興衰與企業(yè)員工的切身利益密切相關，企業(yè)是員工施展才華的舞臺，只有企業(yè)發(fā)展了，員工才能得到更大的發(fā)展空間，也才能更好地實現(xiàn)自身價值。同樣，一個不能為員工搭建好發(fā)展空間的企業(yè)，自然也就不會發(fā)展成為大企業(yè)。近些年，國內(nèi)大量企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，又曇花一現(xiàn)般消失，就很能說明問題。企業(yè)是追逐利益的團體，利益是企業(yè)發(fā)展的原動力。企業(yè)獲取利益本身并沒有錯，但為企業(yè)創(chuàng)造利益的根本是人，如果企業(yè)家只顧著自己的腰包鼓鼓，而忽略了企業(yè)員工的個人利益，企業(yè)倒閉也就成為再正常不過的事情了。而這也是我國許多企業(yè)在國內(nèi)看起來很強，放到世界上卻毫無競爭力的主要原因所在。華為從成立之初到現(xiàn)在，在短短二十幾年的時間內(nèi)，不僅邁入世界500強企業(yè)行列，同時在世界同行業(yè)內(nèi)，形成了強勢的競爭力和進攻火力，這對于中國民營企業(yè)來說，稱之為奇跡并不為過。目前，國內(nèi)能夠拿出上百億給員工分紅的企業(yè)，只有華為。所謂“高薪”，在華為虛擬股份制的“合理報酬”面前，也就變得不值一提。華為員工始終保持狼的攻擊性，始終充滿斗志，將企業(yè)推進世界500強行列，并依然奮斗，也就不足為奇。正所謂“大河無水小河干”，企業(yè)是員工實現(xiàn)利益和價值的載體，只有企業(yè)目標與個人目標相統(tǒng)一，形成利益和命運共同體，才能實現(xiàn)各自的利益，體現(xiàn)各自的價值。這也是華為一再強調華為接班人必須承認華為文化及華為核心價值觀的原因所在。華為人力資源激勵機制強調要有利于公司核心競爭力戰(zhàn)略的全面展開，也要有利于近期核心競爭力的不斷增長，只有公司核心競爭力提升，全體員工的價值，才有實現(xiàn)的機會。對于企業(yè)而言，生存是第一位的，只有確保企業(yè)利益的基礎上，才能談及員工的利益。個人利益與集體利益之間的關系十分微妙，沒有良好的人力資源管理制度，集體利益就無法維護。企業(yè)為員工提供平臺，員工通過這個平臺為企業(yè)盈利，同時自己也實現(xiàn)了自身價值，得到了更好的發(fā)展。對于個人而言，為了個人利益而不顧集體利益，也許能撿一時便宜，卻會因此失去長遠發(fā)展的機會；對于企業(yè)而言，只注重集體利益而忽視員工個人利益，也許能獲得一時暴利，但無法長久地發(fā)展壯大。

簡介：華為項目管理10大模板序號模板名稱1項目組成員表2項目策劃任務書3項目WBS表4項目進度計劃表5項目風險管理表6項目溝通計劃表7項目會議紀要8項目狀態(tài)報告表9項目變更管理表10項目總結表主管經(jīng)理01項目組成員表一、項目基本情況T0808李四200578二、項目組成員日期200578200578

簡介：企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺華為績效管理與績效考核制度文件編號頁數(shù)50頁適用部門編制人審核人復核人批準人實施日期編制時間審核時間復核時間批準時間編制審核批準確認日期確認日期確認日期企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺目錄第一第一章總則3第二第二章績效管理與績效考效管理與績效考核的程序的程序4第三第三章考核考核結果的應用果的應用8第四第四章附則附則13附表一附表一部門（季、年度部門（季、年度）關鍵業(yè)關鍵業(yè)績評價表評價表15附表二附表二部門（季、年度部門（季、年度）績效評績效評價表1717附表三附表三工作行為與態(tài)度工作行為與態(tài)度考核1919工作行工作行為與態(tài)度考核評分與態(tài)度考核評分標準2525評價標評價標準2828附表四附表四管理行為與管理管理行為與管理能力考核力考核3131附表五附表五目標任務指導書目標任務指導書3232附表六附表六行為指導記錄行為指導記錄3333附件一附件一技術部技術部年第一季度一季度關鍵業(yè)績評價鍵業(yè)績評價表3434附件二附件二人力資源部人力資源部20022002年第一季第一季度績效評價表績效評價表3737附件三附件三會計核算與財務會計核算與財務管理不良理不良事故管理辦法故管理辦法1一、目一、目的1二、定二、定義1三、不三、不良事故的監(jiān)督與預事故的監(jiān)督與預防1四、不四、不良事故的查處程序事故的查處程序及處罰規(guī)處罰規(guī)定2五、不五、不良事故的名稱與判事故的名稱與判定2

簡介：華為的人才管理四大法寶桃子、繩子、鞭子和篩子幾乎所有民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸，都主要集中在人才管理方面。核心原因就在于民營企業(yè)的老板們，在人才管理方面存在能力短板。而對于這個短板，他們往往不愿意投入過多的時間和精力，如此一來便一直不能得到有效解決。華為總裁任正非認為，自己對華為的產(chǎn)品創(chuàng)造貢獻為“0”，因為在華為所創(chuàng)造的技術發(fā)明中，沒有一項專利發(fā)明是由他任正非創(chuàng)造的。但是這些專利的發(fā)明也得力于他對人才管理的把控，才讓華為在技術發(fā)明上一次次提供新鮮的血液，他一直把他的主要時間和精力放在人才管理方向，而人才管理正是公認的“華為能發(fā)展到今天的基礎”。有人把華為在“吸引人才，留住人才，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造價值，優(yōu)勝劣汰”四個方面所采取的人才管理策略，比作桃子、繩子、鞭子和篩子。吸引人才桃子吸引人才桃子人才管理的核心問題，是首先要有可選擇的人才。華為一直把人才招聘工作放在人才管理整體工作的優(yōu)先位置。華為主要以招聘應屆畢業(yè)生為主，然后讓他們從基層一步一步往上發(fā)展。這樣做最大的好處就是應屆生“一張白紙好寫字”這便于把華為的價值觀裝進人才們的腦子里（這是人才管理中最“狠”的一招）。但是，這并不意味著華為沒有用“繩子”來“捆綁”優(yōu)秀人才的思考和實踐。深入分析華為的經(jīng)驗，你將看到，華為設計的人才管理機制，對于優(yōu)秀的人才是明顯具有“捆綁”效果的。這種“捆綁”行為主要體現(xiàn)在三個方面一是企業(yè)文化這是最高明的人才捆綁策略，是精神的“捆綁”。二是薪酬福利它給人才們的暗示是，在華為工作，如果你能滿足公司的要求，你就有可能獲得在其他企業(yè)不能獲得的金錢回報，這是物質利益的“捆綁”。眾所周知的，任正非所說的“不能讓雷鋒吃虧”，主要體現(xiàn)在這一點上。三是發(fā)展平臺在華為，人才們不僅擁有自主選擇工作的權利，而且擁有輪崗學習和其他眾多的學習機會。而且華為為優(yōu)秀人才在公司向上升遷提供了三條清晰的通道（管理、技術和項目），這對那些希望獲得職業(yè)成功的人才們來說是極具誘惑力的。抽打人才的鞭子抽打人才的鞭子華為是一家極善于嚴酷地運用“鞭子”來“抽打”人才的企業(yè)?！俺榇颉比瞬诺哪康挠袃蓚€，一是讓人才不斷學習進步，二是讓人才為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績；前者是迫使人才有工作意愿和工作能力，后者是迫使人才為企業(yè)（也是為人才自身）創(chuàng)造價值。

簡介：更多企業(yè)校園招聘筆試面試試題合集下載更多企業(yè)校園招聘筆試面試試題合集下載BIMIANCN整理了網(wǎng)上２０１４華為機試題，近幾十個網(wǎng)頁的資料，同時本人對每道題均進行了驗證。并且對一些題目進行了更好的修正。希望對后來者有所幫助。1第一題的題目大概是輸入整型數(shù)組求數(shù)組的最小數(shù)和最大數(shù)之和，例如輸入1234則輸出為5，當輸入只有一個數(shù)的時候，則最小數(shù)和最大數(shù)都是該數(shù)，例如只輸入1，則輸出為2；另外數(shù)組的長度不超過50INCLUDEMAININTNUM500INTINPRINTF“請輸入整型數(shù)組的長度150“SCANF“D“PRINTF“請輸入整型數(shù)組的元素“FI0INUMJMIN_NUMNUMJINTSUMMIN_NUMMAX_NUMPRINTF“數(shù)組中最大與最小值之和DN“SUMRETURN02求兩個長長整型的數(shù)據(jù)的和并輸出，例如輸入1233333333333333。。。3111111111111111111111111。。。，則輸出。。。。INCLUDEINCLUDEINCLUDEMAINNUM1NUM2兩個長長整型數(shù)據(jù)SUMINTTEMP更多企業(yè)校園招聘筆試面試試題合集下載更多企業(yè)校園招聘筆試面試試題合集下載BIMIANCN3通過鍵盤輸入一串小寫字母AZ組成的字符串。請編寫一個字符串過濾程序，若字符串中出現(xiàn)多個相同的字符，將非首次出現(xiàn)的字符過濾掉。比如字符串“ABACACDE”過濾結果為“ABCDE”。要求實現(xiàn)函數(shù)VOIDSTRINGFILTERCONSTPINPUTSTRLONGLINPUTLENPOUTPUTSTR【輸入】PINPUTSTR輸入字符串LINPUTLEN輸入字符串長度【輸出】POUTPUTSTR輸出字符串，空間已經(jīng)開辟好，與輸入字符串等長；INCLUDEINCLUDEINCLUDEVOIDSTRINGFILTERCONSTP_STRLONGLENP_OUTSTRINTARRAY2560CONSTTMPP_STRFINTJ0JLENJIFARRAYTMPJ0P_OUTSTRTMPJARRAYTMPJP_OUTSTR0

簡介：華為新員工180天培訓計劃員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6個月到1年，讓企業(yè)損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。本文分享了華為新員工入職180天的詳細培訓計劃，值得借鑒。第1階段新人入職，讓他知道來干什么的（37天）為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點1給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少于1分鐘）；2開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識；3直接上司與其單獨溝通讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。4HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發(fā)展空間及價值。5直接上司明確安排第一周的工作任務，包括每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。第3階段讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務（3160天）在適當?shù)臅r候給予適當?shù)膲毫?，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。1知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；2多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)點和能力，揚長提短；3犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值；4如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切；第4階段表揚與鼓勵，建立互信關系（6190天）管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則及時性、多樣性和開放性。1當新員工完成挑戰(zhàn)性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；2多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；

簡介：企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺戰(zhàn)略管理與企業(yè)家精神企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺第一章戰(zhàn)略管理1、競、競爭戰(zhàn)略的概的概念競爭戰(zhàn)略就是以最有效的方式努力提高相對于競爭對手的實力。競爭戰(zhàn)略的目的是如何實現(xiàn)競爭優(yōu)勢。競爭戰(zhàn)略的性質對抗性、創(chuàng)新性、決策、承諾孫子曰“昔之善戰(zhàn)者，先為不可勝，以待敵之可勝。故善戰(zhàn)者，立于不敗之地，而不失敵之敗也。是故勝兵先勝而后求戰(zhàn)，敗兵先戰(zhàn)而后求勝。”孫子兵法形篇第四孫子曰“凡用兵之法，全國為上，破國次之；全軍為上，破軍次之；是故百戰(zhàn)百勝，非善之善者；不戰(zhàn)而屈人之兵，善之善者?！睂O子兵法謀攻篇第三2、戰(zhàn)、戰(zhàn)略分析的要的要點SWOT優(yōu)勢（STRENGTH）劣勢（WEAKNESS）機會（OPPTUNITY）威脅（THREAT）3、產(chǎn)、產(chǎn)業(yè)競爭結構結構分析新進入者供應商討價還價的能力買方討價還價的能力

簡介：更多企業(yè)校園招聘筆試面試試題合集下載更多企業(yè)校園招聘筆試面試試題合集下載BIMIANCN20102010校園招聘筆試題目分享校園招聘筆試題目分享2應聘華為各類工程師通信基礎題庫以及答案2華為資金管理崗筆試10華為廈門銷售融資崗筆試11華為財經(jīng)筆試11華為會計筆試11華為軟件工程師筆試題12華為硬件筆試題16研發(fā)（軟件）17武漢華為筆試歸來（財經(jīng)類資金管理銷售融資崗）182008200920082009校園招聘筆試題目分享校園招聘筆試題目分享1919華為筆試19華為筆試回來20華為的C語言筆試題21華為CC筆試題222010校園招聘筆試題目分享校園招聘筆試題目分享應聘華為各類工程師通信基礎題庫以及答案應聘華為各類工程師通信基礎題庫以及答案電信基礎知識題庫（以下題目可以按填空、判斷或簡答方式出題，也可以經(jīng)過變化成為選擇題）1、語音信號數(shù)字化過程中，采用的是的量化方法是非均勻量化。2、PCM3032路系統(tǒng)中，每個碼的時間間隔是488NS。3、PCM3032路系統(tǒng)中，TS0用于傳送幀同步信號，TS16用于傳送話路信令。4、PCM3032路系統(tǒng)中，復幀的重復頻率為500HZ，周期為2MS。5、程控交換機的硬件可分為話路系統(tǒng)和中央控制系統(tǒng)兩部分，整個交換機的控制軟件都放在控制系統(tǒng)的存儲器中。6、一般二氧化硅光纖的零色散波長在1310NM左右，而損耗最小點在1550NM波長左右。7、G652光纖是零色散波長在1310NM的單模光纖。8、光纜的基本結構由纜芯、加強元件和護套組成。9、常用的光纜結構形式有層絞式光纜、束管式光纜、骨架式光纜和帶狀式光纜。10、在網(wǎng)狀網(wǎng)的拓撲結構中，N個節(jié)點完全互連需要N（N1）2條傳輸線路。11、在星型網(wǎng)的拓撲結構中，N個節(jié)點完全互連需要N1條傳輸線路。12、ATM技術是電路交換技術和分組交換技術的結合。13、根據(jù)98年發(fā)布的自動交換電話（數(shù)字）網(wǎng)技術體制，我國電話網(wǎng)分為三級。更多企業(yè)校園招聘筆試面試試題合集下載更多企業(yè)校園招聘筆試面試試題合集下載BIMIANCN戶。48、根據(jù)交換設備總技術規(guī)范書，交換設備來話中繼話務負荷按07ERL線計算。49、在中國1號信令的后向A組信號中，A1發(fā)下一位，A2由第一位發(fā)起，A3轉KB信號，A4機鍵擁塞，A5空號，A6發(fā)KA和主叫用戶號碼。50、我國交換機本地通信的計費方式為由主叫用戶所在的發(fā)端本地局負責計費，對PSTN用戶采用復式記次方式，對ISDN用戶采用詳細記錄（LAMA）方式。51、我國交換機國內(nèi)長途通信的計費方式為原則上由發(fā)端長途局進行計費，采用詳細計費記錄（CAMA）方式。52、根據(jù)交換設備總技術規(guī)范書，交換設備用戶側接口有二線模擬接口Z、數(shù)字接口V和U。中繼側接口只使用數(shù)字接口A（2048KBPSS）53、根據(jù)交換設備總技術規(guī)范書的規(guī)定，交換機采用主從同步方式。54、最基本的光傳輸系統(tǒng)由電光變換器（EO）、光電變換器（OE）和光纖組成。55、要將交流220V電源轉換成穩(wěn)定的48V直流電源輸出，一般需經(jīng)過變壓、整流、濾波和穩(wěn)壓四個步驟。56、同步網(wǎng)中時鐘有四種工作狀態(tài)快捕、跟蹤、保持和自由運行。57、信令網(wǎng)是由信令點SP、信令轉接點STP以及連接它們的信令鏈路LINK組成。58、ATM采用53字節(jié)的定長信元，其中5字節(jié)為信元頭，48字節(jié)為信息字段。59、在PCM傳輸線上傳輸?shù)拇a型是HDB3碼，在交換設備內(nèi)采用的碼型是NRZ碼。60、我國數(shù)字移動通信網(wǎng)（GSM）采用3級結構，分別是TMSC1、TMSC2和MSC。61、OSI參考模型中的七層由低到高分別為物理層、數(shù)據(jù)鏈路層、網(wǎng)絡層、傳送層、會話層、表示層和應用層。62、TCPIP中的TCP指傳輸控制協(xié)議，IP是指網(wǎng)際協(xié)議，IPXSPX中的IPX指互聯(lián)網(wǎng)信息包交換協(xié)議，SPX是指順序信息交換包協(xié)議。63、通信網(wǎng)的基本結構形式有五種，分別是網(wǎng)型、星型、復合型、環(huán)型、總線型。64、數(shù)字交換網(wǎng)絡所用的時分接線器有時間接線器和空間接線器兩種。65、我國目前使用的隨路信令為中國一號信令系統(tǒng)，具體分為線路信令和記發(fā)器信令。66、語音數(shù)字化處理在PCM系統(tǒng)的發(fā)端需包括采樣、量化、編碼個基本部分；而在收端包括再生、解碼、濾波三個部分。67、數(shù)字用戶交換機的用戶電路具有七種功能，通常簡稱為“BSCHT”功能。即饋電、過壓保護、振鈴、監(jiān)視、編譯碼、混合和測試。68、10BASE2同軸細纜網(wǎng)線采用BNC、每一區(qū)段最大傳送距離是185米，10BASET無屏蔽雙絞網(wǎng)線采用RJ45接頭、每一區(qū)段最大傳送距離是100米。69、NO7信令方式的基本功能結構是由消息傳遞部分MTP和用戶部分UP組成。其中用戶部分UP可以是電話用戶部分、數(shù)據(jù)用戶DUP部分或ISDN用戶部分等。70、ERL的計算方法單位時間內(nèi)通話時間所占的百分比。BHCA的計算方法忙時最大試呼次數(shù)。71、七號信令電路，國標規(guī)定了兩種選線方式大小小大、主控非主控，優(yōu)先使用主控非主控方式。72、DPC為目的信令點編碼，OPC為源信令點編碼，CIC為電路識別碼，其中CIC的最低5位表示分配給話路的實際時隙號，其余7位表示起源點和目的點的PCM系統(tǒng)識別碼。73、數(shù)據(jù)通信用戶設備按功能可分成數(shù)據(jù)終端設備（DTE）和數(shù)據(jù)電路終接設備（DCE）。74、TCP協(xié)議和IP協(xié)議分別是在OSI模型中第四層（傳送層）和第三層（網(wǎng)絡層）上實現(xiàn)的。75、HDLC是高速數(shù)據(jù)鏈路控制規(guī)程的縮寫HDSL是高比特率數(shù)字用戶電路的縮寫ADSL是異步數(shù)字用戶電路的縮寫SDSL是同步數(shù)字用戶電路的縮寫。76、電路交換方式分為時分電路交換方式和空分電路交換方式存儲交換方式分為報文交換方式和分組交換方式。77、進行時隙交換采用T接線器，T接線器有輸入控制和輸出控制兩種方式，T接線器由語音存儲器和控

簡介：企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺基本工作常識221華為公司考勤管理制度第一章工作制度一。時間工作實行五天工作制每周工作五天每天工作8小時。根據(jù)市場發(fā)展的需要，公司每兩周周六進行一次例行上班，每年多工作的25天，實行年休假25天予以調換。國外代表處等駐外機構的工作時間可視具體情況安排，在當?shù)胤稍试S并保證工作順利開展的前提下，盡量與公司一致。科技園、深意、新時代西鄉(xiāng)、車公廟、坂田A班、青青世界坂田B班國內(nèi)駐外辦事處、研究所等二、刷卡制度8001200830120090012308001200140018001330180014001830140018001、公司執(zhí)行上、下班刷卡制度。全體員工都必須自覺遵守工作時間。2、刷卡次數(shù)一日兩次，既早上上班刷卡一次，下午下班刷卡一次。在工作時間如有外出公干或請假，離崗和到崗時也應刷卡。3、刷卡時間刷卡時間為上班到崗和下崗離崗時間凌晨500之前為前一天的考勤記錄，凌晨500之為當天的考勤記錄。4、忘刷卡一個月內(nèi)，忘刷卡在4次之內(nèi)，屬個人責任的（不包括系統(tǒng)故障），填寫異常刷卡反饋單后，不扣工資；從第5次起，每次扣半天工資。忘帶卡等當出現(xiàn)忘帶卡、工卡丟失、刷卡無效或工卡在辦理中等情況時，上下班必須在安全崗登記上下班時間。新時代、科技大廈上班的員工在各部門秘書處登記。應以上情況而補刷卡記錄的每月不應超過8次，超過8次的仍按忘刷卡處理。工卡丟失應在4個工作日內(nèi)到卡證科補辦新工卡。6、代刷卡不允許員工之間代刷卡。凡有代刷卡行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，雙方按曠工1天處理。三、彈性工作制1公司實行彈性工作制主要是考慮到研發(fā)性質的員工的工作習慣，確保應加班而延長工作時間的員工得到充分休息，保證隨后工作正常展開。彈性工作制員工可享受的彈性時間長短應視前一天的加班情況而定，具體由部門制定操作細則。2彈性工作制申請應工作性質需要，部分員工無須嚴格按上下班時間打卡，由部門提出企業(yè)管理內(nèi)容分享平臺加點是指員工在正常班次內(nèi)已保質保量完成額定工作之后，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。本規(guī)定中所指的“加班“包括以上加班加點兩種情況。目標責任制員工在完成工作的過程中，應個人原因而產(chǎn)生的加班加點不作為加班。2相關概念說明ABC指令性加班指公司因為臨時任務安排的加班，或各大部門因自身工作需要安排的集體以及因外部協(xié)作而發(fā)生的加班。（各大部門對研發(fā)，市場指三級部門，其他系統(tǒng)指二級部門，批準手續(xù)應快速簡化。）非指令性加班指除指令性加班以外的其他加班。換休指應停電等原因，公司統(tǒng)一安排某辦公地點或某部門的員工休息日與工作日對換。換休不納入加班管理范疇。3加班申報及賠償規(guī)定ABCDE目標責任制普通員工參加指令性加班計發(fā)加班工資，處級以上干部的主要以其所承擔責任的完成情況為衡量標準，不在申報加班。定額制員工參加指令性加班計發(fā)加班工資。按實際加班時數(shù)計發(fā)加班工資。定額制員工為完成生產(chǎn)計劃而加班，按定額計發(fā)加班工資。對于任務量不滿的指令性加班，以當月平均工時值計加班工資。原則上，加班申請應扣除中間用餐及休息時間。參加公司或部門在正常工作班次之外組織的培訓，參觀，非業(yè)務會議及其他集體活動均不作為加班。培訓教師及培訓組織者應工作需要在非工作時間工作可以作為加班。4加班的申請，審批，確認流程ABC免刷卡人員或駐外人員的加班，須提前填報書面加班申請登記表，由各大部門考勤員每月匯總一次。刷卡人員的加班，須提前填報加班請假電子流，經(jīng)相關主管審批確認后，方為有效申請。刷卡人員的加班，有效加班時數(shù)是加班申請時間與實際出勤記錄的交集。注對于加班期間外出公干無法刷卡者，要求在提交加班申請電子流，有效加班時數(shù)為加班申請時間與外出公干時間的交集。D員工加班時段亡刷卡，不在系統(tǒng)中作補卡處理，一律按實際刷卡記錄復核有效加班時數(shù)。E未參加出勤考核的高層領導，每年將名單報總裁辦處理。5加班工資的核算及發(fā)放

簡介：華為華為RCSRCS終端成功通過終端成功通過“JOYN”“JOYN”認證認證全球移動通信系統(tǒng)協(xié)會（GSMA）近日公布，華為公司自主研發(fā)的基于ROID操作系統(tǒng)的RCS硬終端U8815ASURA成功通過JOYN認證，華為正式成為GSMA認證的RCS客戶端供應商。JOYN是全球移動通信協(xié)會（GSMA）為了方便消費者能夠更好地了解和識別RCS，從而推出的面向消費者的一個全新品牌。移動運營商和移動設備提供商為了使用JOYN品牌，相關的設備、網(wǎng)絡和服務必須要完成互操作性測試，并通過相關的認證過程。GSMARCS認證的宗旨在于減少IOT測試，加快新業(yè)務上市節(jié)奏，提升RCS客戶端與網(wǎng)絡之間的互操作性，確保消費者通過“JOYN”能夠簡便、快捷地享受豐富的語音和即時消息服務。此次認證在西班牙馬德里進行，與VODAFONE西班牙RCS認證子網(wǎng)對接，通過GSMA要求的140項互通性測試華為RCS客戶端包括軟、硬終端兩種，雖然此次認證采用的是硬終端，但軟終端和硬終端調用的都是同一RCSSDK（RCS業(yè)務能力都是SDK提供），因此華為RCS軟終端也能提供和硬終端同樣的RCS業(yè)務能力。此次認證的成功標志著華為公司研發(fā)的RCS客戶端現(xiàn)已具備面向全球RCS認證網(wǎng)絡商用的能力，并且后續(xù)將采用“JOYN”品牌向全球移動通信市場進行推廣。華為華為RCSRCS終端成功通過終端成功通過“JOYN”“JOYN”認證認證全球移動通信系統(tǒng)協(xié)會（GSMA）近日公布，華為公司自主研發(fā)的基于ROID操作系統(tǒng)的RCS硬終端U8815ASURA成功通過JOYN認證，華為正式成為GSMA認證的RCS客戶端供應商。JOYN是全球移動通信協(xié)會（GSMA）為了方便消費者能夠更好地了解和識別RCS，從而推出的面向消費者的一個全新品牌。移動運營商和移動設備提供商為了使用JOYN品牌，相關的設備、網(wǎng)絡和服務必須要完成互操作性測試，并通過相關的認證過程。GSMARCS認證的宗旨在于減少IOT測試，加快新業(yè)務上市節(jié)奏，提升RCS客戶端與網(wǎng)絡之間的互操作性，確保消費者通過“JOYN”能夠簡便、快捷地享受豐富的語音和即時消息服務。此次認證在西班牙馬德里進行，與VODAFONE西班牙RCS認證子網(wǎng)對接，通過GSMA要求的140項互通性測試華為RCS客戶端包括軟、硬終端兩種，雖然此次認證采用的是硬終端，但軟終端和硬終端調用的都是同一RCSSDK（RCS業(yè)務能力都是SDK提供），因此華為RCS軟終端也能提供和硬終端同樣的RCS業(yè)務能力。此次認證的成功標志著華為公司研發(fā)的RCS客戶端現(xiàn)已具備面向全球RCS認證網(wǎng)絡商用的能力，并且后續(xù)將采用“JOYN”品牌向全球移動通信市場進行推廣。

簡介：華為營銷體系人力資源管理目錄單元一華為戰(zhàn)略與營銷組織構架單元二華為文化與市場文化單元三華為營銷人才選拔單元四華為營銷培訓體系單元五華為營銷績效管理體系單元六華為營銷任職資格體系單元七華為營銷團隊激勵體系