簡介：企業(yè)招聘管理實(shí)操企業(yè)招聘管理實(shí)操招聘是人力資源管理的基本功和入門關(guān)，從某種意義而言，招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營管理的水平。我們在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外資企業(yè)在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把招聘看作強(qiáng)化人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵，采用項(xiàng)目管理的方法精心地進(jìn)行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評，所以招聘次數(shù)少但是精；內(nèi)資企業(yè)則把招聘當(dāng)成“蘿卜填坑”的平常工作，粗放簡單地對付一下即可，花的心力往往還不如辦公品采購來得多，所以“天天招，年年聘”常常還是一無所得。與其天天唱“優(yōu)化人力資源管理”的高調(diào)，還不如從現(xiàn)在開始切切實(shí)實(shí)地練好招聘管理的基本功。以下是實(shí)效的招聘管理流程一、明確招聘的目的明確招聘的目的是招聘工作的前提和指導(dǎo)。內(nèi)資企業(yè)在這個(gè)問題上常犯的錯(cuò)誤是認(rèn)為招聘目標(biāo)是不言自明的、大同小異的，所以招聘完之后常常發(fā)現(xiàn)需要的人居然沒有招到，招來的人其實(shí)并不是真正地用得上。表1－1招聘目的檢核表調(diào)整目的企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整之時(shí)預(yù)先安排調(diào)動企業(yè)的經(jīng)營者之時(shí)擴(kuò)張目的管理階層需要擴(kuò)充之時(shí)為使企業(yè)更具活力而必須引入外來高級管理人員全國甚至國際23招聘渠道策略企業(yè)的招聘工作是長期、復(fù)合的行為，需要廣開渠道而不能固守單一的通路。表23招聘通路選擇表院校綜合性院校專業(yè)性院校中介人才市場職業(yè)介紹所獵頭公司媒體招聘網(wǎng)站招聘報(bào)刊招聘啟示內(nèi)部員工推薦熟人推薦其它自主推薦關(guān)系企業(yè)交換三、招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是對招聘策略的具體實(shí)施辦法。其要點(diǎn)在于具體化、數(shù)量化和項(xiàng)目化。31招聘的方針表31招聘方針表招聘指標(biāo)預(yù)計(jì)收到簡歷的人數(shù)預(yù)計(jì)面試的人數(shù)預(yù)計(jì)錄用的人數(shù)預(yù)計(jì)到位的人數(shù)招聘條件年齡性別學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)既往成績個(gè)性品質(zhì)等招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算參與招聘工作的人員工資廣告費(fèi)考核費(fèi)差旅費(fèi)電話費(fèi)通信費(fèi)文具費(fèi)其它費(fèi)用32招聘的行動計(jì)劃招聘的具體行動計(jì)劃內(nèi)容包括321招聘工作的承擔(dān)者

簡介：企業(yè)薪酬管理制度企業(yè)薪酬管理制度第一章第一章總則第一條第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是應(yīng)對外部競爭和內(nèi)部激勵的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條第二條薪酬管理原則薪酬管理原則本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。第三條第三條薪酬增長機(jī)制薪酬增長機(jī)制1、薪酬總額增長與人工成本控制、薪酬總額增長與人工成本控制薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機(jī)制。薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。2、員工個(gè)體增長機(jī)制、員工個(gè)體增長機(jī)制對員工個(gè)人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價(jià)位和員工個(gè)人勞動貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的展現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。第四條第四條根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的等級工資制度。第五條第五條適用范圍適用范圍適用于本企業(yè)正式聘用的員工；第六條第六條職能分工職能分工1、薪酬與考核委員會根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報(bào)的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。2、人力資源部負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；根據(jù)本企業(yè)各部門上報(bào)的考勤、考核資料，計(jì)算工資與獎金；負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；負(fù)責(zé)提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報(bào)薪酬與考核委員會審批；崗位職等職級可不一樣，同一單位同個(gè)崗位不同擔(dān)任者的職等職級也可不一樣。崗位職等職級設(shè)置的多少，是根據(jù)公司組織架構(gòu)全局、崗位價(jià)值的差別和管理幅度確定的，如需調(diào)整，則需對公司所有崗位的職等職級和薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。2、能級、能級技能工資技能工資能級技能工資等級是根據(jù)員工個(gè)人資質(zhì)、專業(yè)技能、應(yīng)具備的綜合素質(zhì)等要素，經(jīng)專業(yè)技能測評和考核確定的，共設(shè)8個(gè)能級。全公司統(tǒng)一能級標(biāo)準(zhǔn)額度。員工經(jīng)崗位技能經(jīng)過專業(yè)理論和現(xiàn)場實(shí)踐考核測試，確定技能等級，按對應(yīng)能級確定技能工資標(biāo)準(zhǔn)，部門內(nèi)同相同崗位等級的員工，技能等級不一定相同。3、工齡工資、工齡工資31工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。32其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿10年后不再增加。4、學(xué)歷、學(xué)歷職稱工資職稱工資41學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高等級相對應(yīng)的資歷工資。42學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)如下工作崗位工作崗位學(xué)歷學(xué)歷學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)職稱職稱職稱工資標(biāo)準(zhǔn)職稱工資標(biāo)準(zhǔn)工程師50元月一線操作類本科學(xué)歷（全日制）100元月高級工程師100元月研究生學(xué)歷（全日制）200元月中級50元月非一線操作類博士以上（全日制）500元月高級100元月備注本公司員工從事本專業(yè)工作具有的社會公認(rèn)資格享受補(bǔ)貼200元月。5、提成工資、提成工資本公司營銷部交銷售提成方案上報(bào)本公司薪酬與考核委員會審批，審批后交本公司人力資源部、財(cái)務(wù)管理部備案。6、獎金、獎金獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或成績優(yōu)異的集體或個(gè)人給予的獎勵。61經(jīng)營管理獎董事長根據(jù)本公司各部門負(fù)責(zé)人在日常經(jīng)營管理過程中實(shí)際工作完成情況予以評價(jià)，對于優(yōu)秀管理者予以每月隨個(gè)人工資發(fā)放額度為5001萬元不等的經(jīng)營管理獎。62其它單項(xiàng)獎其它，包括年度優(yōu)秀獎和單項(xiàng)獎等，具體獎勵形式由董事長，在年終總結(jié)會時(shí)給予獎勵。年終獎金范圍原則上為員工13個(gè)月的崗位工資，具體金額以年終考評數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。7、津貼、津貼補(bǔ)貼補(bǔ)貼

簡介：免責(zé)聲明本文章為讀者摘抄，任何使用者不正當(dāng)使用均由使用者責(zé)任自負(fù)。企業(yè)管理案例集（一）背景調(diào)查招聘不應(yīng)忽略的最后一關(guān)公司是位于西安的一定計(jì)算機(jī)銷售公司，過去一年里由于市場需求旺盛，公司運(yùn)作得當(dāng)，業(yè)務(wù)量蒸蒸日上，但是人力資源部經(jīng)理卻高興不起來，一年內(nèi)接連發(fā)生的幾起事件令他極為難堪。1999年8月，業(yè)務(wù)員T與代理商XF公司簽定了一筆貨款為100萬的供貨合同，貨物發(fā)出后遲遲不見貨款返還，年底公司派人上門催款，發(fā)現(xiàn)XF公司人去樓空。L公司感覺不妙，報(bào)告北京總公司，總公司向法院提起訴訟，請求法院判決對方支付貨款。法官和律師幾次到西安調(diào)查取證，由于XF公司已經(jīng)逃遁，無功而返。鑒于缺乏被告主體，民事訴訟難以進(jìn)行下去，LX公司又賠上一筆訴訟費(fèi)用。由于T是經(jīng)手人，其工作失誤為公司造成巨額損失，2000年初L公司將其辭退。后來L公司律師在工商局查閱代理商XF公司的注冊資料時(shí)發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)員T原來是XF公司的第一大股東。此時(shí)，L公司意識到這是一起有預(yù)謀的詐騙案，一場普通的經(jīng)濟(jì)糾紛演變?yōu)榍楣?jié)惡劣的刑事案件，L公司遂向公安局報(bào)案。經(jīng)立案偵察，將T和作案同伙抓獲，追回了部分貨款。審訊中發(fā)現(xiàn)T普經(jīng)犯有前科，因盜竊被拘留過10天。案件終結(jié)后，人們紛紛指責(zé)人力資源部引狼入室，人力資源部經(jīng)理壓力很大。偏偏禍不單行，2000年又發(fā)生幾起假文憑案，人力資源部在整理檔案地發(fā)現(xiàn)幾名員工的文憑可疑，經(jīng)向?qū)W校查實(shí)，他們的文憑果然為假，公司領(lǐng)導(dǎo)層震怒，當(dāng)即決定予以辭退。但公司為他們已經(jīng)花了不少培訓(xùn)費(fèi)用，且他們對公司的許多商業(yè)秘密已經(jīng)掌握，以后是否還會給公司捅出麻煩只有天知道，更是讓人力資源部經(jīng)理擔(dān)心。免責(zé)聲明本文章為讀者摘抄，任何使用者不正當(dāng)使用均由使用者責(zé)任自負(fù)。背景調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實(shí)用為原則，內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時(shí)間，以免延誤上崗時(shí)間而使用人部門人力吃緊，影響業(yè)務(wù)開展，再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司線相爭奪，長時(shí)間的調(diào)查是給競爭對手制造機(jī)會。內(nèi)容實(shí)用指調(diào)查的項(xiàng)目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類，一是通用項(xiàng)目如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績，不必面面俱到。背景調(diào)查如何進(jìn)行背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為3類，分頭進(jìn)行調(diào)查。一是學(xué)校學(xué)籍管理部門。在該部門查閱應(yīng)聘者的教育情況，能夠得到最真實(shí)可靠的信息，真假李逵即可分辨，持假文憑者此時(shí)就現(xiàn)原形。二是歷任雇傭公司。從雇主那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力，但雇主的評價(jià)是否客觀需要加以識別，有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調(diào)評價(jià)手下干將，以打消競爭對手的挖人意圖。第三是檔案管理部門。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。目前，檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此，檔案的真實(shí)性比較可靠，而員工手中自帶的檔案參考價(jià)值就大打折扣。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時(shí)的普遍缺陷，員工在流動期間的資料往往得不到補(bǔ)充，完整性較差。相比較而言，國有單位人事部門對自己員工的資料補(bǔ)充較好，每年的考評結(jié)果都會入檔。但源于國有單位的應(yīng)聘者往往不愿意讓單位知道跳槽的動機(jī)，在新單位決定錄取之前不愿與原單位攤牌，懷有很多實(shí)際的顧慮，在背景調(diào)查時(shí)一定要考慮應(yīng)聘者的心理壓力，如何與其人事部門聯(lián)系需要一定的技巧與藝術(shù)。（二）走入誤區(qū)的績效管理Y公司是一家國內(nèi)知名的黃金生產(chǎn)企業(yè)，成立于1974年，注冊資本1億元人民

簡介：某企業(yè)人力資源管理部組織機(jī)構(gòu)圖與崗位職責(zé)描述某企業(yè)人力資源管理部組織機(jī)構(gòu)圖與崗位職責(zé)描述一一人力資源管理部組織機(jī)構(gòu)圖人力資源管理部組織機(jī)構(gòu)圖二一句話職務(wù)說明1經(jīng)理助理主要是負(fù)責(zé)人力資源部辦公室日常事務(wù)的工作，例如本部門的員工簽到打卡等等2人力資源專員主要負(fù)責(zé)人力資源的規(guī)劃工作、檔案管理和制度的設(shè)置與實(shí)施。3招聘主管負(fù)責(zé)人力資源的具體招聘工作4員工培訓(xùn)與發(fā)展專員負(fù)責(zé)員工的崗前培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃5績效考核主管負(fù)責(zé)公司員工的績效考評工作6薪酬福利主管主管公司薪酬福利制度的建設(shè)與實(shí)施工作，辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工總經(jīng)理市場總監(jiān)人力資源總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)其他總監(jiān)人力資源經(jīng)理經(jīng)理助理人力資源專員招聘主管員工培訓(xùn)與發(fā)展主管績效考核主管薪資福利主管員工記錄主管培訓(xùn)專員培訓(xùn)師薪資福利專員薪酬分析師（3）協(xié)助人力資源總監(jiān)做好相應(yīng)的職位說明書，并根據(jù)公司職位調(diào)整需要進(jìn)行相應(yīng)的變更，保證職位說明書與實(shí)際相符；（4）根據(jù)部門人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)（DIAO）配方案（包括人員內(nèi)部調(diào)入和調(diào)出），經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施，促進(jìn)人員的優(yōu)化配置；（5）與員工進(jìn)行積極溝通；（6）制定招聘計(jì)劃、招聘程序，進(jìn)行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調(diào)工作等；（7）根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價(jià)政策，組織實(shí)施績效管理，并對各部門績效評價(jià)過程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時(shí)解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價(jià)體系能夠落到實(shí)處，并不斷完善績效管理體系；（8）制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審，制定公司福利政策，辦理社會保障福利；（9）組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；（10）配合人力資源總監(jiān)做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；（11）完成人力資源總監(jiān)交辦的其他工作。職位要求◆對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核、崗位培訓(xùn)、福利待遇、公司制度建設(shè)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；◆對人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；◆熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇和培訓(xùn)方針；◆熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；◆較好的英文聽、說、讀、寫能力?！魧θ思敖M織變化敏感，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)和推進(jìn)能力；◆高度的敬業(yè)精神及高漲的工作激情，能接受高強(qiáng)度的工作，工作態(tài)度積極樂觀；◆善于與各類性格的人交往，待人公平。3人力資源經(jīng)理助理直接上司人力資源經(jīng)理主要工作執(zhí)行人力資源日常性事務(wù)工作，輔助人力資源經(jīng)理完成人力資源目標(biāo)規(guī)劃崗位職責(zé)（具體工作）（1）協(xié)助上級執(zhí)行公司的培訓(xùn)和績效評價(jià)的組織、后勤保障工作，例如收集審核各類表格、表單；（2）協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等；（3）協(xié)助計(jì)算員工薪資、福利，參與薪酬與福利調(diào)查；（4）管理員工信息資料及各類人事資料；（5）辦理人事招聘、人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動、解聘、退休、接納和轉(zhuǎn)移保險(xiǎn)、公積金繳納的相關(guān)手續(xù)；（6）辦理各類職稱評定；（7）辦理勞動年檢；（8）執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜。職位要求◆熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)；

簡介：績效管理與績效面談績效管理與績效面談培訓(xùn)教材講師講師倪肇強(qiáng)先生倪肇強(qiáng)先生深圳市資策企業(yè)顧問有限公司深圳市資策企業(yè)顧問有限公司SHENZHENSHENZHENENTERPRISEENTERPRISECONSULTANTSTRATEGYCONSULTANTSTRATEGYINCINC深圳市資策企業(yè)顧問有限公司SHENZHENENTERPRISECONSULTANTSTRATEGYINC2協(xié)助、精進(jìn)、做對的事績效管理講師倪肇強(qiáng)一、主管人員對績效管理應(yīng)有的認(rèn)知１績效考核的意義何謂績效所謂績效是指員工在過去一段時(shí)間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對企業(yè)的貢獻(xiàn)。一個(gè)人績效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價(jià)值高低。何謂考核所謂考核是指對一件事務(wù)依據(jù)某些特定指針?biāo)M(jìn)行之評價(jià)。這些指針涵蓋利潤、市場、客戶、業(yè)務(wù)、服務(wù)、人力資源、金額、成長、管理及社會責(zé)任等企業(yè)經(jīng)營之一切條件?？冃Ч芾淼囊饬x績效管理的目的不在于考核部屬，而是透過一種有系統(tǒng)的方式以取得、記錄與分析員工在過去一段時(shí)間中工作上的表現(xiàn)，以及工作進(jìn)度狀況，藉由「評估」與「回饋」來提升部屬工作表現(xiàn)，并進(jìn)而發(fā)掘部屬未來發(fā)展的潛力，以協(xié)助部屬開拓更寬廣的生涯發(fā)展空間，也希望經(jīng)此方式，把企業(yè)經(jīng)營的更好。２績效與人員管理高能力低低意愿高

簡介：企業(yè)人力資源管理成功轉(zhuǎn)型的解決方案企業(yè)人力資源管理成功轉(zhuǎn)型的解決方案【導(dǎo)讀【導(dǎo)讀當(dāng)今社會，人民幣升值、CPI與PPI快速提升、貨幣與財(cái)政政策收縮、環(huán)境保護(hù)意識加強(qiáng)等種種因素制約著舊式中國企業(yè)的競爭力。在宏觀環(huán)境不可扭轉(zhuǎn)的形勢下，要想突圍而出，企業(yè)必須創(chuàng)造出獨(dú)特的核心競爭力，來面對復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境變化。其中，高效的人力資源管理能夠幫助企業(yè)最大化地激發(fā)人力效能，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，是企業(yè)提升效率、增強(qiáng)差異化競爭能力的必備法寶?！勘尘氨尘案母镩_放30多年來，我國的人力資源管理得到了迅速的發(fā)展，大致經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段第一、傳統(tǒng)的人事管理階段；第二、人力資源管理階段；第三、戰(zhàn)略人力資源管理階段；第四、人才管理階段。當(dāng)前，我國的很多企業(yè)還處在人力資源管理階段，部分先進(jìn)的企業(yè)已經(jīng)逐漸向戰(zhàn)略人力資源管理階段邁進(jìn)。所謂戰(zhàn)略人力資源管理，是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。如何戰(zhàn)略性地看待人力資源，如何戰(zhàn)略性地進(jìn)行管理，如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略更好地匹配，使人力資源更好地服從服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略在中國企業(yè)由資源擴(kuò)張型向效率提高型轉(zhuǎn)變的進(jìn)程中，戰(zhàn)略人力資源管理成為了其中尤為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。關(guān)鍵問題關(guān)鍵問題具體來說，企業(yè)如何才能夠順利實(shí)現(xiàn)從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變呢這必然要使用先進(jìn)的信息化手段，化繁為簡，幫助企業(yè)從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源的優(yōu)化和配置，最大化地發(fā)揮人力資源效能。在眾多的人力資源管理軟件中，8THMANANGEHR以其強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析能力、完善的職業(yè)發(fā)展體系、精準(zhǔn)的人才需求預(yù)測以及全面的自動化管理流程，成為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的佼佼者。全員參與，最佳實(shí)踐，全自動化人力資源管理。全員參與，最佳實(shí)踐，全自動化人力資源管理。為提升人力資源管理的自動化水平，8THMANAGE8THMANAGEHRHR招聘網(wǎng)頁關(guān)聯(lián)到系統(tǒng)中來，自動將職位申請人的信息從網(wǎng)頁中匯總到系統(tǒng)中來，大大地提高了招聘效率。同時(shí)，還為員工提供了自助服務(wù)平臺，員工可在系統(tǒng)上輕松實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息管理、請假申請、培訓(xùn)申請、報(bào)銷申請等自助服務(wù)，省去了以往手工申請的繁復(fù)，最終實(shí)現(xiàn)全員參與人力資源管理。最后，還為企業(yè)搭建了一個(gè)在線學(xué)習(xí)的平臺，支持參訓(xùn)員工在線申請培訓(xùn)課程、在線學(xué)習(xí)和在線考試，系統(tǒng)將自動統(tǒng)計(jì)每一名參訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)成績和所得學(xué)分。隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人才的重要性逐漸凸現(xiàn)出來，人力資源管理的核心價(jià)值關(guān)鍵也在于人才能否最大化促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。為發(fā)揮好人才的效能，企業(yè)必須站在發(fā)展全局的視角來開展人力資源管理工作。能夠使企業(yè)管理層站在戰(zhàn)略的高度來構(gòu)建人力資源管理體系，幫助企業(yè)全面分析人力資源狀況，同時(shí)挖掘員工未來的工作技能，更好促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

簡介：?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,成本與管理會計(jì),劉峰路曉燕中山大學(xué)管理學(xué)院,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,本門課程的目標(biāo),了解究竟什么是會計(jì)；了解會計(jì)究竟是如何運(yùn)行的；了解會計(jì)對一個(gè)企業(yè)的好處；了解會計(jì)有什么不足；了解會計(jì)與企業(yè)組織之間的相互依存性；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),世界通信WORLDCOM其創(chuàng)始人EBBERS最初經(jīng)營餐館，并不成功；1983年介入電信經(jīng)營，最初的公司叫LONGDISTANCEDISCOUNTSERVICE,LDDS；進(jìn)入電信領(lǐng)域后，通過各種并購，規(guī)模迅速擴(kuò)張；1995年更名為WORLDCOM，營業(yè)收入已達(dá)到39億美元；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),利用股票不斷看漲的機(jī)會，通過換股并購，低成本購并很多規(guī)模大于自己的公司，成為全美第二大電信公司；其中，1997年以價(jià)值約360億美元的股票收購MCI公司，規(guī)模大過自己三倍；2001年最高時(shí)市值超過1500億美元；2002年6月24日，公司發(fā)布聲明，可能存在會計(jì)問題；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),目前累計(jì)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的虛假會計(jì)利潤已經(jīng)達(dá)到110億美元；造假手法直接且赤裸裸將支付給當(dāng)?shù)仉娫捁镜木€路接入費(fèi)作為資本支出；一個(gè)比喻將你每月支付給電話公司的電話費(fèi)當(dāng)作在你家后院建造一個(gè)電信工程（比如信號塔）；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),誰造假總指揮ORCHESTRATORSCOTTSULLIVAN1998CFO雜志年度最佳CFO；37歲時(shí)，年薪約2000萬美元；總設(shè)計(jì)師EBBERS最新證據(jù)表明EBBERS并非不知情；麻煩在后頭,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),誰發(fā)現(xiàn)CYNTHIACOOPERVICEPRESIDENTOFINTERNALAUDIT離過婚，1993年與高中時(shí)的初戀結(jié)婚，又有兩個(gè)孩子；丈夫STAYATHOME；THESTORYOFNIGHTDETECTIVE,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),為什么有如此巨額的假賬現(xiàn)在認(rèn)定的金額超過110億美元；為什么能如此長時(shí)期地造假現(xiàn)在認(rèn)定的造假至少有三年；內(nèi)部制度為什么不“防患于未然”這或許是我們每一個(gè)“老板”所擔(dān)心的；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),從世界通信事件看會計(jì)成也會計(jì)；敗也會計(jì)；從銀廣夏、東方電子到安然會計(jì)對企業(yè)并不是可有可無；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),會計(jì)數(shù)據(jù)的性質(zhì)技術(shù)結(jié)果會計(jì)準(zhǔn)則的影響；會計(jì)規(guī)則的影響；相關(guān)法規(guī)的影響；，，，,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),會計(jì)數(shù)據(jù)的性質(zhì)政治結(jié)果會計(jì)僅僅是數(shù)字嗎不同會計(jì)數(shù)字的后果,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,企業(yè)是什么一個(gè)沒有答案的老問題；兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)的問題企業(yè)最本質(zhì)的特征是什么為什么企業(yè)是必需的,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,關(guān)于企業(yè)的本質(zhì)特征亞當(dāng)斯密分工的場所；市場為什么不能自動實(shí)現(xiàn)分工區(qū)域?qū)I(yè)化格局下的產(chǎn)業(yè)鏈；馬克思不僅關(guān)系到分工，而且關(guān)系到分配；“揭示了資本家剝削工人的本質(zhì)特征”；問題是工人為什么選擇被剝削,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,建設(shè)性的企業(yè)理論交易成本科斯節(jié)省市場交易成本；市場自發(fā)選擇的結(jié)果為什么需要公司治理最優(yōu)企業(yè)邊界推定惠普并購康柏；AOLVSTIMESWARNER,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,幾個(gè)相關(guān)的企業(yè)理論經(jīng)典文獻(xiàn)HAYEK,1945，知識在社會中的運(yùn)用；可用來解釋企業(yè)內(nèi)部分權(quán)與集權(quán)、激勵制度等；簡森等，1994，“專門知識、一般知識和組織結(jié)構(gòu)”就是在此基礎(chǔ)上擴(kuò)展的；ALCHIAN,1950,UNCERTAINTY,EVOLUTIONANDECONOMICTHEORY從生存角度解釋企業(yè)；一個(gè)推論企業(yè)會自發(fā)走向理性,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,經(jīng)典文獻(xiàn)介紹（續(xù)）簡森等，1976，從代理成本角度解釋企業(yè)及其運(yùn)行效率；關(guān)注所有者和經(jīng)營者之間的“授受不清”關(guān)系；在人是自利的前提下展開討論；提出代理成本的概念；將企業(yè)生存和行為理性化的解釋理論推到極至；機(jī)會行為者最終將承擔(dān)成本；每個(gè)人為了長期利益而克制自利沖動；企業(yè)得以有效運(yùn)行；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,已有理論不能解釋企業(yè)規(guī)模無限擴(kuò)張；企業(yè)非正常失??；產(chǎn)品被淘汰的正常失敗市場競爭的結(jié)果；愛多一個(gè)好企業(yè)突然死亡；安然全球最大在線能源提供商突然死亡；世界通信也是明星企業(yè)；中航油新加坡國立大學(xué)MBA課程教學(xué)案例；新加坡“最具透明度的企業(yè)”；企業(yè)為什么不自發(fā)走向理性,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,再談企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)的本質(zhì)特征究竟是什么會計(jì)在企業(yè)中的作用是什么會計(jì)是不可或缺的嗎,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,企業(yè)最核心的元素是什么人；沒有了人，企業(yè)也就不存在了；人，只有人，才是，，，；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,關(guān)于人人之初，性本善如果人性本善，安然事件會如何世界通信會如何安達(dá)信是否會失敗人性本善，911肯定不會發(fā)生；人之性惡，其善者偽也；如果人性不能善，則企業(yè)乃至人類早已不復(fù)存在；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,關(guān)于人（續(xù)）REMMRESOURCEFU（聰明、狡黠）；EVALUATOR（斤斤計(jì)較）；MAXIMIZER（最大化）；MODEL理性與有限理性問題PAINAVOIDANCEMODEL,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,企業(yè)一個(gè)自利經(jīng)濟(jì)人的利益聯(lián)合體；特征一由人組成；抽象掉人，何為企業(yè)特征二天下熙熙與攘攘；人為何要加入企業(yè),?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,若干相關(guān)問題討論每個(gè)人為什么要加入或創(chuàng)建一個(gè)企業(yè)更大的個(gè)人效用；員工為什么會跳槽還是為了個(gè)人效用問題；企業(yè)失敗的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公司連續(xù)虧損、被ST散伙如果把我的廠房設(shè)備、材料全部燒毀，但只要保住我的全班人馬，幾年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。”（安德魯卡內(nèi)基）,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,課堂討論你如何看待陸強(qiáng)華事件；1995年上廣電銷售總經(jīng)理；1996年9月創(chuàng)維副總兼中國區(qū)銷售總經(jīng)理；2000年11月2日，陸強(qiáng)華帶領(lǐng)100多位銷售人員“出走”高路華；2002年4月，陸再次離開高路華；2002年7月，陸強(qiáng)華自己“創(chuàng)業(yè)”，成立人眾公司；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,課堂討論鄧肯為什么要認(rèn)罪安達(dá)信休斯敦的主要合伙人；長期擔(dān)任安然審計(jì)業(yè)務(wù)；充分了解安然的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)；直接下令銷毀檔案；2002年4月，宣布認(rèn)罪并與美國司法部合作，起訴安達(dá)信。,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,如果我們承認(rèn)自利的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，我們必然要問自利經(jīng)濟(jì)人如何相信他人自利經(jīng)濟(jì)人如何取信于人既不相信他人，也不能取信于人，連結(jié)婚都不可能，何況企業(yè)人們?nèi)绾谓鉀Q信任問題,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,企業(yè)組織要生存運(yùn)轉(zhuǎn)，必須要解決信任問題；外部的信任資本、市場、、內(nèi)部的信任出資人→高管→低管→員工、、在這個(gè)過程中，人們設(shè)計(jì)了很多制度；會計(jì)是其中之一；會計(jì)最初的作用就是服務(wù)于信任；具體表現(xiàn)為控制服務(wù)；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,服務(wù)于出資人和高管之間信任的會計(jì)財(cái)務(wù)會計(jì)及準(zhǔn)則；審計(jì)等；服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部控制的會計(jì)管理會計(jì)企業(yè)日常運(yùn)行的若干要素決策權(quán)力及分配；業(yè)績評價(jià)；獎懲機(jī)制,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,離題的討論遼寧海城學(xué)生中毒事件2003年3月19日，海城3000學(xué)生喝豆奶中毒；2003年4月1日，鐵西小學(xué)一學(xué)生死亡；據(jù)媒體報(bào)道，政府出面阻止中毒者外出求醫(yī)；據(jù)媒體報(bào)道，政府也阻止相關(guān)的媒體報(bào)道；4月9日，事件才在全國性媒體上公開；4月17日，當(dāng)?shù)卣紮z驗(yàn)結(jié)果沒有后遺癥、死亡者與豆奶中毒無關(guān)（一氧化碳中毒）,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,遼寧海城事件與各位的企業(yè)管理有什么關(guān)系地方官員為什么會阻止事件影響的擴(kuò)大大規(guī)模企業(yè)是否會出現(xiàn)類似現(xiàn)象日本三菱汽車也出現(xiàn)類似問題；1977年開始隱瞞汽車質(zhì)量事件、80年代電視機(jī)事件；2000年8月曝光，總經(jīng)理河添克彥為此辭職；預(yù)防類似現(xiàn)象出現(xiàn)，是企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,決策權(quán)力分配與知識的分布決策權(quán)力分配集權(quán)還是分權(quán)集權(quán)利于控制分權(quán)利于效率決策制訂的基礎(chǔ)知識（信息）有效決策與盲目決策決策權(quán)力分配與專有知識聯(lián)系起來；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,如果人的自利性可以有效解決，決策分權(quán)一定能夠提高效率；分權(quán)的危險(xiǎn)性道德風(fēng)險(xiǎn)問題；決策制訂與控制權(quán)力必須分離；對會計(jì)系統(tǒng)的影響,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,業(yè)績評價(jià)評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)是否可行可執(zhí)行性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)是否合理一票否決制極度不合理的評價(jià)指標(biāo)；評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與企業(yè)價(jià)值獎勵做錯(cuò)事處女嫖娼案頻頻發(fā)生的根源之一；海爾的“日清日結(jié)”制度,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)理論一個(gè)微觀視角,基于業(yè)績的獎懲業(yè)績評價(jià)與獎懲對決策的控制；獎懲應(yīng)當(dāng)由誰作出獎懲應(yīng)當(dāng)如何作出企業(yè)制度、文化與獎懲問題；回到海城事件上來假如獎懲制度變化了對官員的評價(jià)由選民作出；SARS事件實(shí)質(zhì)相同，只不過影響不一樣；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),會計(jì)在企業(yè)中的作用維系企業(yè)內(nèi)部各層級之間信任的有效手段服務(wù)于決策制定的會計(jì)將企業(yè)經(jīng)營活動用數(shù)字來表現(xiàn)；將很多專有知識轉(zhuǎn)化為通用知識，便于傳遞與監(jiān)督；有利于決策的制訂,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),服務(wù)于控制的會計(jì)業(yè)績評價(jià)會計(jì)指標(biāo)占據(jù)重要位置；業(yè)績考核的依據(jù)又是會計(jì)指標(biāo)；獎懲決定還是會計(jì)指標(biāo)會計(jì)在服務(wù)決策與服務(wù)控制之間的平衡,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),管理干成本會計(jì)何事企業(yè)管理的若干構(gòu)成要件戰(zhàn)略規(guī)劃更多地帶有偶然性和個(gè)人性；決策制訂決策權(quán)力分配；決策前信息的獲??；執(zhí)行執(zhí)行系統(tǒng)是否有效；為什么要執(zhí)行監(jiān)督與考核；與成本核算和管理相關(guān)的環(huán)節(jié),?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),從人的自利性出發(fā)，激勵與約束問題是企業(yè)有效運(yùn)行的關(guān)鍵；關(guān)于激勵指標(biāo)的設(shè)定；總經(jīng)理層面；部門負(fù)責(zé)人層面；執(zhí)行人員層面；針對不同層面將激勵指標(biāo)具體化，就必然涉及到成本的核算問題；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),企業(yè)管理的另外一個(gè)要素約束與協(xié)調(diào)；未雨綢繆長期規(guī)劃與全面預(yù)算控制；按部就班部門責(zé)任與責(zé)任會計(jì)；畫地為牢崗位責(zé)任與標(biāo)準(zhǔn)成本這些同樣需要了解成本是如何核算的；,?版權(quán)所有中山大學(xué)劉峰,企業(yè)組織與會計(jì),從技術(shù)層面看，成本計(jì)算方法是基礎(chǔ)，不了解成本計(jì)算方法，一切都是空中樓閣；因此，下面的將從技術(shù)角度逐步推進(jìn)先介紹成本是如何計(jì)算的；然后加入人的自利本性，討論成本計(jì)算中的灰色地帶；進(jìn)而，討論不同層面的責(zé)任與相應(yīng)管理工具；,

簡介：企業(yè)經(jīng)營管理小案例集1●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●企業(yè)經(jīng)營管理小案例集企業(yè)經(jīng)營管理小案例集個(gè)案一王大有市某公司行銷部門的六位課長之一，最近該部門經(jīng)理之職位出缺，王大有是三位被考慮提升補(bǔ)缺的人選中最被看好的一位，這三位人選在工作推動及協(xié)調(diào)上關(guān)系極為密切，從去年開始該部門員工之業(yè)績已呈下降趨勢，員工缺勤及流動率偏高，面對這些惡劣情況，外加上級主管之壓力，迫使行銷部門的原任經(jīng)理不得不請辭，行銷部門之現(xiàn)況，雖不至于到達(dá)存亡關(guān)頭，但卻值得高度警惕。該部門的員工已能認(rèn)知情況的嚴(yán)重性，他們常公開討論該部門經(jīng)理之缺究竟該由誰來填補(bǔ)，他們甚至在私底下預(yù)測新任的經(jīng)理，可能會待多久，某天，王大有應(yīng)公司總經(jīng)理之約共進(jìn)午餐，總經(jīng)理向他透露，他已被內(nèi)定為行銷部門之代經(jīng)理，并指出倘若他能在未來半年內(nèi)化解行銷部門之危機(jī)，他將被賦予正式的經(jīng)理職位，假如你是王大有，你會不會接任代經(jīng)理之職位原因何在個(gè)案二周一主管會議上，工廠人事高經(jīng)理提出一項(xiàng)臨時(shí)動議，緣由是該廠制造部章經(jīng)理因不滿本年考績，而公開提出「不加薪，就跳槽」的要求。高經(jīng)理表示「如果我們一口回絕，那么章經(jīng)理便會掛冠求去，公司也會立刻出現(xiàn)一個(gè)嚴(yán)重的空缺?！箍偨?jīng)理也表示，訓(xùn)練一個(gè)接班人需要幾個(gè)月的時(shí)間，生產(chǎn)力也會受到影響。顯然尋找新人是一件吃力又花錢的事。與會吳董事聽了以后，便詢問人事部劉經(jīng)理的意見。劉經(jīng)理說「員工以離職相威脅是一件不忠的行為，將來即可能又為了高薪而求去，除此之外，也顯示管理當(dāng)局屈服于威脅，也會產(chǎn)生一些副作用?！箚栴}問題（一）如果你是總經(jīng)理，你會如何處理此一問題理由何在（二）你認(rèn)為此類問題平日應(yīng)如何防范個(gè)案三王原勝對這次薪資的調(diào)整，不滿意極了。因?yàn)樗J(rèn)為自已與劉少華比，實(shí)際上并沒有得到應(yīng)有的鼓勵。王原勝來到這家公司已有十多年的歷史，比劉少華多了五年的年資。這次公司薪資的調(diào)整，王原勝只比劉少華多出幾佰塊錢。然而，論年資、職級、工作表現(xiàn)，王原勝從未遲到早退，工作態(tài)度也甚為積極。至于劉少華在工作表現(xiàn)上，成績平平；只是能言善道，虛浮不實(shí)，善于做表面功夫。最近，部門主管發(fā)現(xiàn)王原勝工作態(tài)度消沉了許多，乃找來面談。部門主管王原勝，你最近怎么了你的工作績效似乎退步了有什么問題嗎王原勝沒什么啦只是我覺得這次調(diào)薪好象不太公平部門主管怎么說王原勝論資歷、工作表現(xiàn)，我都不該比劉少華多出幾佰塊錢。我認(rèn)為加薪除了應(yīng)以底薪的比率調(diào)整外，還要考慮個(gè)人的努力程度、績效和對公司的貢獻(xiàn)等。按理說，我應(yīng)該可以調(diào)整得更多。我感覺到這不是一次公平合理的調(diào)薪。部門主管好的我去查查看，然后給你答復(fù)。不過，我的建議是做人不必太計(jì)較，而且工作的目的，并不完全在于薪資的高低；有時(shí)候表現(xiàn)一些成就欲，也是蠻好的，你認(rèn)為呢企業(yè)經(jīng)營管理小案例集3●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●士學(xué)位，亦立即回國擔(dān)任行銷副總之職務(wù)。目前公司之運(yùn)作表面上看起來似乎十分穩(wěn)定，但公司內(nèi)部卻暗潮洶涌，主要之問題如下年輕一輩之經(jīng)理人與董事長及總經(jīng)理之間有代溝，許多問題無法開誠布公來講，造成冰山一角。由于受教育背景不同，使陳小龍與陳小虎兄弟兩人在經(jīng)營管理之理念及制度方面之看法南轅北轍，且在許多正式開會場合常爭執(zhí)不下，其它主管看在眼里，不知如何化解兩人之爭端，更不知聽誰的才好。大忠公司有相當(dāng)不錯(cuò)的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，卻缺乏完整之中長程策略規(guī)劃目標(biāo)，因而造成管理能力及執(zhí)行能力不足，使這幾年之獲利能力每況愈下。陳董事長對于公司目前及未來發(fā)展之情況頗為憂心，正在思考如何進(jìn)行組織改造，使公司能步上正軌。問題問題（一）試就您所知，由決策模式、組織設(shè)計(jì)與運(yùn)作、目標(biāo)管理、激勵制度及工作價(jià)值觀等角度，說明一般所謂日本式管理模式與美國式管理模式之異同點(diǎn)。（二）我們常說一個(gè)組織是否能運(yùn)作成功，要看高階之企劃能力、中階之管理能力及低階之執(zhí)行能力。試說明在進(jìn)行每一階層之目標(biāo)設(shè)定與控制時(shí)，應(yīng)注意那些因素。而這三個(gè)階層又應(yīng)該如何互動才能使組織之運(yùn)作更為順暢（三）假設(shè)您是個(gè)案公司之總經(jīng)理，請問您認(rèn)為公司應(yīng)如何在組織設(shè)計(jì)、權(quán)力運(yùn)作及管理模式等方面進(jìn)行改變才能使公司之沖突減小，績效增加。個(gè)案七小劉為甲公司的新任程序設(shè)計(jì)師，他被任用是因甲公司計(jì)畫擴(kuò)充商業(yè)信息軟件的生意，面談時(shí)甲公司認(rèn)為小劉很有潛力，可栽培成主管。甲公司是由一家會計(jì)師事務(wù)所的投資，該會計(jì)師事務(wù)所的主要業(yè)務(wù)是提供客戶計(jì)算機(jī)查詢國內(nèi)外會計(jì)信息，傳統(tǒng)的會計(jì)師業(yè)務(wù)反而較少。由于使用計(jì)算機(jī)（主要是PC）的經(jīng)驗(yàn)，加上軟硬件需定期維修，于是會計(jì)師事務(wù)所決定涉入商業(yè)信息軟件開發(fā)的生意，想藉此行業(yè)的快速成長來多角化，并支持其母公司事務(wù)所的業(yè)務(wù)。甲公司的總經(jīng)理由母公司的一位股東也是會計(jì)師擔(dān)任，公司大計(jì)皆由此總經(jīng)理定奪，公司草創(chuàng)，一切以節(jié)儉為本，故人員精簡，且多做多樣繁雜工作，對新PC的采購也以可用夠用為原則。公司聘了一位有技術(shù)背景的副總，小劉發(fā)現(xiàn)他為了應(yīng)付上司的交辦雜務(wù)，根本無法專心于系統(tǒng)開發(fā)，且面對一部舊而慢的PC，他實(shí)在不知如何是好。另一方面，他認(rèn)為這工作是一項(xiàng)有意義的挑戰(zhàn)，特別是其它員工多不具專業(yè)訓(xùn)練，他在公司的前程機(jī)會很好。試分析（一）甲公司的整個(gè)經(jīng)營管理面是否適當(dāng)（二）小劉應(yīng)如何做個(gè)案八惠信科技是一家成立三年的高科技公司，工作人員全部約100人。目前高科技產(chǎn)業(yè)普遍缺乏作業(yè)人員，而人員的流動率又高。該公司由于開始進(jìn)入成長期，因業(yè)務(wù)擴(kuò)展急需召募人員。為迅速取得所需的人力，該公司以較高的起薪來聘用新人?？剂康揭延腥藛T的薪資水準(zhǔn)可能會因?yàn)槠鹦降恼{(diào)高而低于新進(jìn)人員，惠信的人事經(jīng)理建議公司的高階主管，在調(diào)高新進(jìn)人員的起薪時(shí)，同時(shí)調(diào)高已有人員的薪資。但不少高階主管認(rèn)為如此一來，將增加公司的人力支出，使公司的產(chǎn)品價(jià)格提升，喪失競爭力。而且固定成本一旦增加，亦不利于財(cái)務(wù)調(diào)度與周轉(zhuǎn)。主管們考慮以提供獎金或紅利的方式來彌補(bǔ)較低的薪資水準(zhǔn)。旦考慮到由于公司正在成長階段，個(gè)別人員績效不易精確評估。而且良好的績效評估制度并非短期可以建立，如果沒有公正的績效評估，以績效差異作為獎金或紅利多寡的判斷依據(jù)，恐會造成不公平現(xiàn)象，引起員工的不滿。

簡介：識別風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)現(xiàn)價(jià)值請務(wù)必閱讀末頁的免責(zé)聲明22020目錄索引目錄索引事件一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式修訂事件一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式修訂4一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式修訂的背景一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式修訂的背景4資產(chǎn)負(fù)債表多項(xiàng)合并，利潤表多項(xiàng)分拆資產(chǎn)負(fù)債表多項(xiàng)合并，利潤表多項(xiàng)分拆4對于尚未執(zhí)行新收入準(zhǔn)則和金融準(zhǔn)則的非金融企業(yè)5對于已執(zhí)行新收入準(zhǔn)則或新金融準(zhǔn)則的非金融企業(yè)9從上市公司中報(bào)看報(bào)表變化及調(diào)整方法從上市公司中報(bào)看報(bào)表變化及調(diào)整方法14應(yīng)收項(xiàng)目調(diào)整可能帶來的應(yīng)收票據(jù)、應(yīng)收賬款的變動14研發(fā)費(fèi)用單列導(dǎo)致管理費(fèi)用口徑變化，影響對管理費(fèi)用率的分析16信用減值損失單列帶來的資產(chǎn)減值損失的變動17投資建議投資建議19風(fēng)險(xiǎn)提示風(fēng)險(xiǎn)提示19識別風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)現(xiàn)價(jià)值請務(wù)必閱讀末頁的免責(zé)聲明42020專題研究|汽車事件一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式修訂事件一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式修訂2018年6月15日，財(cái)政部發(fā)布了關(guān)于修訂印發(fā)2018年度一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式的通知。根據(jù)通知要求，執(zhí)行企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則的非金融企業(yè)中，尚未執(zhí)行新金融準(zhǔn)則和新收入準(zhǔn)則的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則和本通知附件1的要求編制財(cái)務(wù)報(bào)表，已執(zhí)行新金融準(zhǔn)則或新收入準(zhǔn)則的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則和本通知附件2的要求編制財(cái)務(wù)報(bào)表。執(zhí)行企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則的金融企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)金融企業(yè)經(jīng)營活動的性質(zhì)和要求，比照一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。財(cái)政部于2017年12月25日發(fā)布的關(guān)于修訂印發(fā)一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式的通知（財(cái)會〔2017〕30號）同時(shí)廢止。財(cái)務(wù)報(bào)表是企業(yè)經(jīng)營情況的最終體現(xiàn)，也是投資者進(jìn)行基本面分析的基礎(chǔ)之一。由于此次財(cái)務(wù)報(bào)表格式修訂涉及披露項(xiàng)目的增減以及會計(jì)科目的重分類，可能影響投資者對于上市公司報(bào)表的分析和解讀。本篇報(bào)告旨在回答以下幾個(gè)問題，以期幫助投資者更好的理解財(cái)務(wù)報(bào)表格式修訂的意義和影響，從而對上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行更加深入的解讀1、本次一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式修訂的背景是什么2、本次財(cái)務(wù)報(bào)表格式修訂的主要內(nèi)容是什么3、如何將新格式下的報(bào)表調(diào)整為與原格式下可比的口徑，以避免在過渡期由于企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式調(diào)整形成對報(bào)表解讀的偏差一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式修訂的背景一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式修訂的背景財(cái)政部于2017年陸續(xù)發(fā)布了企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第14號收入企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第22號金融工具確認(rèn)和計(jì)量企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第23號金融資產(chǎn)轉(zhuǎn)移企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第24號套期會計(jì)企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則第37號金融工具列報(bào)的修訂通知，對企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則中的收入準(zhǔn)則和金融準(zhǔn)則進(jìn)行了修訂，新的收入準(zhǔn)則和金融工具準(zhǔn)則自2018年1月1日起分階段實(shí)施。為了適應(yīng)收入準(zhǔn)則和金融工具準(zhǔn)則的修訂，同時(shí)，解決企業(yè)在編制財(cái)務(wù)報(bào)告中的實(shí)際問題，規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表列報(bào)，提高會計(jì)信息質(zhì)量，財(cái)政部對企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式進(jìn)行了修訂。資產(chǎn)負(fù)債表多項(xiàng)合并，利潤表多項(xiàng)分拆資產(chǎn)負(fù)債表多項(xiàng)合并，利潤表多項(xiàng)分拆由于財(cái)政部2017年發(fā)布的一般企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表格式已經(jīng)于2017年年報(bào)使用，本報(bào)告主要對比新財(cái)務(wù)報(bào)表格式相較2017年底發(fā)布的財(cái)務(wù)報(bào)表格式發(fā)生變化的地方。整體來看，此次財(cái)務(wù)報(bào)表格式修訂涉及了資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表、所有者權(quán)益變動表，未涉及現(xiàn)金流量表。除了增加了新的收入準(zhǔn)則和金融工具準(zhǔn)則相對應(yīng)的科目外，資產(chǎn)負(fù)債表的變化主要體現(xiàn)為項(xiàng)目的合并，利潤表的變化主要體現(xiàn)為項(xiàng)目的分拆、簡化表述以及順序調(diào)整。對于常見的財(cái)務(wù)指標(biāo)分析而言，本次報(bào)表格式調(diào)整可能帶來比較大的影響主要

簡介：1義烏市國有企業(yè)采購管理辦法（試行）（征求意見稿）第一章總則第一條為規(guī)范國有企業(yè)采購行為，加強(qiáng)國有企業(yè)采購的監(jiān)管，提高采購資金使用效益，促進(jìn)廉政建設(shè)，根據(jù)中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法、中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法、義烏市公共資源交易管理辦法（義政辦發(fā)〔2017〕100號）等法律法規(guī)和規(guī)范性文件規(guī)定，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。第二條全市國有企業(yè)采購貨物和服務(wù)活動適用于本辦法。國有企業(yè)采購工程，或采購與工程相關(guān)的服務(wù)或貨物按照工程建設(shè)項(xiàng)目相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范性文件規(guī)定執(zhí)行。第三條國有企業(yè)采購應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公開、公平、公正和誠實(shí)信用、競爭、擇優(yōu)原則。第四條國有企業(yè)采購實(shí)行采購人負(fù)責(zé)制。采購人對招標(biāo)公告、招標(biāo)文件及合同內(nèi)容的合法合規(guī)性以及公平、公正、合理性負(fù)責(zé)。采購人的法定代表人或主要負(fù)責(zé)人是采購活動的第一責(zé)任人，對采購過程和結(jié)果的合法合規(guī)性負(fù)責(zé)。第五條義烏市財(cái)政局（以下簡稱市財(cái)政局）是國有企業(yè)采購的行業(yè)監(jiān)管部門，負(fù)責(zé)國有企業(yè)采購活動的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理工作。義烏市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）負(fù)責(zé)國有企業(yè)履職行為的監(jiān)督工作。3第十一條義烏產(chǎn)權(quán)交易所有限公司是國有企業(yè)采購的代理機(jī)構(gòu)，受采購人委托負(fù)責(zé)全市國有企業(yè)采購代理工作。若采購項(xiàng)目委托其他代理機(jī)構(gòu)代理的，應(yīng)經(jīng)市國資委審批。第十二條供應(yīng)商是指向采購人提供貨物或者服務(wù)的法人和其他組織、自然人。供應(yīng)商參加采購活動應(yīng)當(dāng)具備下列條件（一）具有獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任的能力；（二）具有良好的商業(yè)信譽(yù)和健全的財(cái)務(wù)會計(jì)制度；（三）具有履行合同所必需的設(shè)備、技術(shù)和售后保障等能力；（四）有依法繳納稅收和社會保障資金的良好記錄；（五）參加采購、招投標(biāo)等活動前3年內(nèi)，在經(jīng)營活動中沒有重大違法記錄和行賄犯罪記錄；（六）法律法規(guī)和規(guī)范性文件規(guī)定的其他條件。第十三條采購人應(yīng)當(dāng)根據(jù)采購項(xiàng)目的特點(diǎn)和實(shí)際需求編制采購文件?？梢愿鶕?jù)采購項(xiàng)目的特殊要求，規(guī)定供應(yīng)商的特定條件，但不得要求或者標(biāo)明特定的供應(yīng)商，不得含有傾向性或者排斥潛在供應(yīng)商的其他內(nèi)容，不得以不合理的條件對供應(yīng)商實(shí)行差別待遇或者歧視待遇。預(yù)算在300萬元及以上的項(xiàng)目，采購人應(yīng)在交易網(wǎng)進(jìn)行采購文件意見征詢。對技術(shù)復(fù)雜的、技術(shù)難度大的項(xiàng)目，采購人應(yīng)在交易網(wǎng)進(jìn)行采購文件意見征詢，并組織專家論證后將有關(guān)意見編入采購文件。第十四條采購當(dāng)事人不得相互串通損害企業(yè)利益、社會公共利益和其他當(dāng)事人的合法權(quán)益；不得以任何手段排斥其他供應(yīng)商參與競爭。

簡介：中小企業(yè)的戰(zhàn)略和管理問題羅蘭貝格管理咨詢有限公司總經(jīng)理寧新宇先生一九九九年六月鄭州內(nèi)容一、制定明晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立核心能力是中國企業(yè)面監(jiān)的首要問題制定明晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立核心能力是中國企業(yè)面臨的首要問題

簡介：HR工具文本范例僅供參考中小企業(yè)的中小企業(yè)的HRHR管理規(guī)范管理規(guī)范中小型企業(yè)的人力資源管理，重要的工作是作好規(guī)范化管理，包括人力資源的規(guī)范化管理。下面從五個(gè)方面來講述這個(gè)問題。一、中小企業(yè)為什么要加強(qiáng)對人的管理1、利己的需要每個(gè)人都有利己的需要，并且產(chǎn)生利己的行為，這在經(jīng)濟(jì)學(xué)中稱為“理性人“。人們在社會生活中，可能會產(chǎn)生下述四種行為A、損人利己，為了自己的利益，損害他人或社會的利益。這方面的事例很多，如我國某大型彩電生產(chǎn)廠家，以壓低價(jià)格的方式來擠跨其他規(guī)模較小的彩電廠，這樣做的結(jié)果擴(kuò)大了自己的市場份額，而使一些彩電廠瀕臨破產(chǎn)。B、損人損己，既損害了他人或社會的利益，又損害了自己的利益。典型的案例是環(huán)境污染問題。為發(fā)展經(jīng)濟(jì)而破壞了環(huán)境，當(dāng)我們治理環(huán)境時(shí)，發(fā)現(xiàn)付出的成本將是原先的10倍以上。C、損己利人，為了他人或社會的利益，而犧牲了個(gè)人的利益。最典型的要屬我們一直提倡的“雷鋒精神“，雷鋒同志為了他人的幸福，經(jīng)常捐款捐物，并用自己休息時(shí)間常常助人為樂。新時(shí)代的“損己利人“體現(xiàn)在“抗洪精神“中，一方有難八方支援，人民子弟兵為了人民群眾的安全而不顧自己的生命。但“損己利人“的行為只是有限的一時(shí)行為，不能成為人們社會經(jīng)濟(jì)活動中的永久行為。D、利己利人，既有利于自己的利益，又有利于他人或社會的利益。這是最佳的行為。如合作營銷，產(chǎn)學(xué)結(jié)合等等都是這樣的例子。管理的目標(biāo)就是要控制人的利己行為，防止損人損己的情況出現(xiàn)，并積極引導(dǎo)人的行為向利己利人的方向發(fā)展。知識不會因?yàn)槿藗兊墓蚕矶鴵p耗，所以在知識經(jīng)濟(jì)條件下能夠做到利己利人。2、信息不對稱的需要A、生產(chǎn)的需求與消費(fèi)的需求永遠(yuǎn)不對稱B、技術(shù)的進(jìn)步與未來需求的變化不對稱技術(shù)的進(jìn)步與市場的需求有各自變化的規(guī)律，找出相互之間的交互點(diǎn)是相當(dāng)重要的C、委托方和代理方信息的不對稱資產(chǎn)的所有者與資產(chǎn)的管理者信息不對稱往往造成所有者與管理者的目標(biāo)不一致。管理者的管理目的如果不被員工所了解，也會增加管理的難度。企業(yè)是由物質(zhì)資本和人力資本共同構(gòu)成的，在信息不對稱條件下對人力資本的管理是復(fù)雜的。D、人的紀(jì)律性與制度的約束性的矛盾管理在不同的國家，不同的文化中是應(yīng)有不同的風(fēng)格。在中國文化中，“少許文化“和“內(nèi)省文化“是兩個(gè)特點(diǎn)?！吧僭S文化“是指不精確，差不多就行了，如中餐和西餐比較，中餐的質(zhì)量與廚師的水平有很大關(guān)系，調(diào)料的多少，火候的把握等等全憑廚師的操作，沒有具體的定量；而西餐中，配菜、調(diào)料、火候等都有具體的定量，所以不論什么廚師，做出的味道都大同小異。這要求中國企業(yè)的管理既要講究規(guī)范，又要有彈性?！皟?nèi)省文化“是指許多事情不喜歡講的特別明白，而是自己去琢磨、體會。這要求在管理時(shí)要考慮員工的情面，講究交流的技巧和藝術(shù)，批評一般點(diǎn)到為止。3、兩權(quán)分離帶來的問題在創(chuàng)業(yè)初期，自己的錢自己開公司，董事長兼總經(jīng)理，沒有兩權(quán)分離。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，兩權(quán)分離便產(chǎn)生職責(zé)劃分的問題。股東希望股東利益最大化，而股東利益最大化可以通過一些操作來完成，并不見得對公司的發(fā)展有好處；總經(jīng)理和員工希望企業(yè)發(fā)展最大化，這兩者之間存在矛盾。最好的解決辦法是將企業(yè)辦成長壽公司，要想使企業(yè)長HR工具文本范例僅供參考牧童的力氣很小，但卻能牽著牛走；找出關(guān)鍵問題后，要找到解決問題的關(guān)鍵人。對于公司來講，就是公司的核心競爭力和掌握核心競爭力的核心人員。4、觸網(wǎng)理論解決問題必須有系統(tǒng)的思考方法公司的各個(gè)管理環(huán)節(jié)是一張大網(wǎng)，我們不要為解決一個(gè)錯(cuò)誤而犯下一百個(gè)錯(cuò)誤。解決問題的人必須要有系統(tǒng)的思考能力。我們要有解決問題的勇氣，但在每一步都要認(rèn)真思考，掌握內(nèi)在規(guī)律，按規(guī)律辦事。5、作繭自縛做網(wǎng)而不是做條帶要努力使企業(yè)有計(jì)劃、有步驟的發(fā)展，在自己的行業(yè)領(lǐng)域、市場領(lǐng)域、管理領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、資本領(lǐng)域等都建立自己的網(wǎng)狀聯(lián)系，促進(jìn)各方面協(xié)調(diào)發(fā)展。這意味這四個(gè)創(chuàng)新；技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新（使用管理技術(shù)）和資本創(chuàng)新（從個(gè)體業(yè)主資本，轉(zhuǎn)變成股份資本）。四、面向21世紀(jì)的科技企業(yè)發(fā)展1、培養(yǎng)核心競爭力A、產(chǎn)品力自己的產(chǎn)品要比別人的強(qiáng)，包括服務(wù)力、市場力和消費(fèi)認(rèn)同力；B、生產(chǎn)力要有設(shè)計(jì)能力（將市場需求轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品的能力）、生產(chǎn)制造系統(tǒng)和企業(yè)的管理體系（建立企業(yè)的管理模式，加強(qiáng)人力資本的管理）；C、知識力創(chuàng)新力（要有有相當(dāng)?shù)募夹g(shù)創(chuàng)新人員）和人力資本運(yùn)用；D、文化力；文化力是產(chǎn)品力、生產(chǎn)力及知識力的最終表現(xiàn)形式。文化是大量的長期的行為規(guī)則的一種沉積。由文化力最終獲得競爭力。2、中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略A、經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)品市場戰(zhàn)略B、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略是多元化，還是一元化C、營銷戰(zhàn)略以推勢為主D、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略E、人力資本戰(zhàn)略高新技術(shù)企業(yè)的關(guān)鍵在于人力資本存量五、人力資本的激勵問題1、報(bào)酬體系工資及福利福利法定福利養(yǎng)老、工傷事故、住房、停薪休假企業(yè)福利人壽保險(xiǎn)、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假2、經(jīng)理人員的激勵A(yù)、自身的工作性質(zhì)如工作時(shí)間的不確定性、創(chuàng)新性、勞動隱藏性等決定了經(jīng)理人員不能按勞分配。B、報(bào)酬設(shè)計(jì)的四種類型工資當(dāng)期獎金、年薪制當(dāng)期獎金、年薪制長期激勵、年薪制剩余索取權(quán)C、非物質(zhì)激勵工作的挑戰(zhàn)性和工作的成就感對經(jīng)理人員尤為重要，要讓經(jīng)理人員和骨干人員看到他的成就。

簡介：1中國企業(yè)績效管理十大困局中國企業(yè)績效管理十大困局一種“雞肋”一種“雞肋”有人說績效管理是人力資源管理的核心；有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說，績效管理是HR經(jīng)理提升地位和價(jià)值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一場戰(zhàn)斗和管理革命。不管怎樣，績效管理成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭的事實(shí)。美國相關(guān)機(jī)構(gòu)的研究顯示，正式使用績效管理系統(tǒng)的財(cái)務(wù)公司表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司。一段時(shí)期里，績效管理也曾受到國內(nèi)企業(yè)“趨之若騖”式的追捧。然而，更多的中國企業(yè)正在經(jīng)歷一條從迷信到懷疑，從懷疑到不屑的道路。引入了績效管理，實(shí)施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒有起到激勵員工、提升績效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。在一次“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”的調(diào)查中，“績效考核”排在第一位?！翱冃Ч芾砣缤u肋，食之無味，棄之可惜?！币晃唤?jīng)理說。外企普遍適用的績效管理體系，一踏上中國的土地就“水土不服”一種哲學(xué)一種哲學(xué)在業(yè)界，流傳著這樣一則笑話專家去參加一個(gè)以“績效考核與薪酬管理”為主題的研討會，本來打算和大家討論績效管理的課題，“但是沒有辦法，主辦方非要我把題目改成績效考核?！睂＜覠o奈的背后隱藏著一種認(rèn)知上的誤區(qū)績效考核等于績效管理。許多管理人員正是將年末填寫的那幾張考核表當(dāng)作了績效管理的全部。事實(shí)上，從流程來看，績效考核只不過是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。從更深遠(yuǎn)的意義來說，我們與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)，一種“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學(xué)。量化和科學(xué)的評價(jià)并不是績效管理的終極意義所在，它更大的價(jià)值在于幫3理沒有自己的考核表。作為總經(jīng)理的直接下屬，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)也往往沒有與員工一視同仁的業(yè)績考核表，或者有也是走形式，敷衍了事。有一次，筆者到某公司副總裁的辦公室，準(zhǔn)備詢問他這個(gè)季度的業(yè)績考核表是否自評完了，結(jié)果副總裁不在，只有他的秘書在認(rèn)真地填著一個(gè)考核表，走過去一看，業(yè)績考核表上的被考核人一欄赫然寫著這位副總裁的名字。的確，人力資源部向公司高層匯報(bào)績效考核工作的時(shí)候，總是能夠得到高層領(lǐng)導(dǎo)口頭上的“大力支持”。這些高層領(lǐng)導(dǎo)們也確實(shí)想把整個(gè)公司的業(yè)績搞上去，也認(rèn)為績效考核是一個(gè)非常好的工具，但他們的眼睛卻總是往下看，認(rèn)為要考核的是下邊的人。被“考”的感覺是不怎么爽，所以企業(yè)的高層人員潛意識里存在著排斥心理，與一個(gè)普通員工的心理沒什么兩樣。一個(gè)公司但凡存在這種現(xiàn)象，就不可能使績效考核工作發(fā)揮實(shí)效，必然流于形式。因?yàn)椋緛砜冃Э己耸且粋€(gè)自上而下成體系的東西，在實(shí)際的運(yùn)用當(dāng)中卻出現(xiàn)了斷層，而且是從高層斷裂，必然使整個(gè)體系崩塌。支招“塔尖支招“塔尖“關(guān)鍵關(guān)鍵出現(xiàn)考核斷層，往往是在新推行一個(gè)績效考核體系之初就沒有把工作做到位。一個(gè)企業(yè)的管理者做到高層，他本身早就養(yǎng)成了一些管理習(xí)慣和管理方法，而且應(yīng)該說絕大部分通過事實(shí)證明是成功的?，F(xiàn)在一上來就推行一個(gè)統(tǒng)一的管理工具，老總們當(dāng)然會不習(xí)慣，他們的潛意識里也不愿意改變。說到底，這是一個(gè)自我改變的問題。說到底，這是一個(gè)自我改變的問題。盡管人要進(jìn)行一個(gè)突然的自我改變很難，但如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)決定要一起進(jìn)行一個(gè)改變，就相對容易一些。當(dāng)然，這要建立在這個(gè)團(tuán)隊(duì)真想改變的前提之上。筆者曾遇到過這樣一件事情有一個(gè)房地產(chǎn)公司的老板，與其高層團(tuán)隊(duì)之

簡介：20182018年度“優(yōu)秀企業(yè)及優(yōu)秀人力資源管理工作年度“優(yōu)秀企業(yè)及優(yōu)秀人力資源管理工作者”操作辦法者”操作辦法請區(qū)內(nèi)各參評企業(yè)和個(gè)人于12月28前將申報(bào)材料報(bào)至吳江經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人力資源服務(wù)中心（提供書面材料與電子版文檔）。電子檔申報(bào)表可從開發(fā)區(qū)人力資源網(wǎng)（）最新公告中下載。1、優(yōu)秀人力資源管理企業(yè)報(bào)名聯(lián)系人嚴(yán)文杰，電話63102386，郵箱YWJ，書面材料報(bào)送至開發(fā)區(qū)人力資源服務(wù)中心811辦公室；2、優(yōu)秀人力資源管理工作者報(bào)名聯(lián)系人吳曉明，電話63102367，郵箱WJHRKF書面材料報(bào)送至開發(fā)區(qū)人力資源服務(wù)中心804辦公室；一、評選項(xiàng)目及獎項(xiàng)設(shè)置一、評選項(xiàng)目及獎項(xiàng)設(shè)置1評選產(chǎn)生16家優(yōu)秀人力資源管理企業(yè)，一等獎2名，每家企業(yè)一次性獎勵3萬元；二等獎4名，每家企業(yè)一次性獎勵2萬元；三等獎10名，每家企業(yè)一次性獎勵1萬元。2評選產(chǎn)生40名優(yōu)秀人力資源管理工作者頒發(fā)證書并獎勵現(xiàn)金3000元名，每家單位限報(bào)1名。對于特別優(yōu)秀的人力資源工作者（年度內(nèi)榮獲市級以上人力資源相關(guān)獎勵者）可給予特別表彰。二、評選范圍及條件二、評選范圍及條件（一）人力資源管理優(yōu)秀企業(yè)評選范圍及條件審小組，根據(jù)企業(yè)申報(bào)備案材料，對參評企業(yè)上門進(jìn)行考核，確定獲獎企業(yè)名單。3在全區(qū)范圍內(nèi)召開人力資源管理優(yōu)秀企業(yè)表彰大會，表彰先進(jìn)，推廣人力資源管理優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)理念和做法。（二）優(yōu)秀人力資源管理工作者評選方式及流程1符合條件的人員可通過自薦、企業(yè)組織推薦等方式，推選出參評人選，并將人選名單在企業(yè)內(nèi)公示無異議后，提交吳江經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)優(yōu)秀人力資源管理工作者申報(bào)表（見附件）。2吳江經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)組織人事和勞動保障局組織相關(guān)人員成立評審小組，根據(jù)評選條件、評選標(biāo)準(zhǔn)，對推薦材料逐一審核，確定獲獎名單。3對獲獎個(gè)人進(jìn)行表彰獎勵，頒發(fā)榮譽(yù)證書。四、其他事宜1申報(bào)材料須實(shí)事求是，真實(shí)可靠，不得弄虛作假，否則將取消評選資格，并追究相關(guān)負(fù)責(zé)人的責(zé)任。2請?jiān)谝?guī)定時(shí)間內(nèi)嚴(yán)格按要求上報(bào)相關(guān)材料，材料需詳實(shí)、具體、完整。

簡介：12018年度中小企業(yè)管理提升示范企業(yè)推薦表單位人、萬元、個(gè)（項(xiàng)）企業(yè)名稱法人代表注冊資金企業(yè)地址郵政編碼法人代碼注冊登記類型所屬行業(yè)成立時(shí)間聯(lián)系人聯(lián)系電話傳真企業(yè)經(jīng)營范圍和主要產(chǎn)品其中管理人員銷售人員技術(shù)人員生產(chǎn)人員職工人數(shù)兩化融合試點(diǎn)企業(yè)□示范企業(yè)□專利授權(quán)銀行信用等級基本情況近2年獲得國家或省級榮譽(yù)銷售收入利潤上繳稅金資產(chǎn)總額總額增幅（）總額增幅（）總額增幅（）銷售利潤率增幅人均勞動生產(chǎn)率增幅凈資產(chǎn)收益率增幅2017年主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)2018年（預(yù)計(jì)）附件33填表說明1法人代碼采用國家統(tǒng)一規(guī)定的企業(yè)（單位）法人代碼填寫。2注冊登記類型，只填一個(gè)，指（1）國有及控股（2）集體及控股（3）私營企業(yè)（4）股份合作制企業(yè)（5）有限責(zé)任公司（6）股份有限公司（7）外商投資企業(yè)（8）港、澳、臺商投資企業(yè)（9）其它企業(yè)3所屬行業(yè)，指（1）機(jī)械制造（2）電子信息（3）軟件和服務(wù)外包（4）冶金（5）輕工（6）石油化工（7）紡織（8）建材（9）新能源（10）生物技術(shù)和新醫(yī)藥（11）新材料（12）節(jié)能環(huán)保（13）物聯(lián)網(wǎng)（14）船舶制造（15）其它4成立時(shí)間以注冊登記時(shí)間為準(zhǔn)。5管理人員、銷售人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員之和等于職工總數(shù)。6資產(chǎn)總額、營業(yè)收入、利潤總額、上交稅金等指標(biāo)以企業(yè)財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告填列口徑為準(zhǔn)。7附件材料用A4紙打印并附在推薦表后一并報(bào)送。