中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理十大困局

1、1中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理十大困局中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理十大困局一種“雞肋”一種“雞肋”有人說(shuō)績(jī)效管理是人力資源管理的核心；有人說(shuō)績(jī)效管理是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要手段；還有人說(shuō)，績(jī)效管理是HR經(jīng)理提升地位和價(jià)值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一場(chǎng)戰(zhàn)斗和管理革命。不管怎樣，績(jī)效管理成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭(zhēng)的事實(shí)。美國(guó)相關(guān)機(jī)構(gòu)的研究顯示，正式使用績(jī)效管理系統(tǒng)的財(cái)務(wù)公司表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司。一段時(shí)期里，績(jī)效管理也曾受到國(guó)內(nèi)企業(yè)“趨

2、之若騖”式的追捧。然而，更多的中國(guó)企業(yè)正在經(jīng)歷一條從迷信到懷疑，從懷疑到不屑的道路。引入了績(jī)效管理，實(shí)施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒(méi)有起到激勵(lì)員工、提升績(jī)效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。在一次“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”的調(diào)查中，“績(jī)效考核”排在第一位?！翱?jī)效管理如同雞肋，食之無(wú)味，棄之可惜?！币晃唤?jīng)理說(shuō)。外企普遍適用的績(jī)效管理體系，一踏上中國(guó)的土地就“水土不服”？一種哲學(xué)一

3、種哲學(xué)在業(yè)界，流傳著這樣一則笑話：專(zhuān)家去參加一個(gè)以“績(jī)效考核與薪酬管理”為主題的研討會(huì)，本來(lái)打算和大家討論績(jī)效管理的課題，“但是沒(méi)有辦法，主辦方非要我把題目改成績(jī)效考核?！睂?zhuān)家無(wú)奈的背后隱藏著一種認(rèn)知上的誤區(qū)：績(jī)效考核等于績(jī)效管理。許多管理人員正是將年末填寫(xiě)的那幾張考核表當(dāng)作了績(jī)效管理的全部。事實(shí)上，從流程來(lái)看，績(jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。從更深遠(yuǎn)的意義來(lái)說(shuō)，我們與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說(shuō)它是一種觀念、一種哲學(xué)，

4、一種“基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展”的管理哲學(xué)。量化和科學(xué)的評(píng)價(jià)并不是績(jī)效管理的終極意義所在，它更大的價(jià)值在于幫3理沒(méi)有自己的考核表。作為總經(jīng)理的直接下屬，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)也往往沒(méi)有與員工一視同仁的業(yè)績(jī)考核表，或者有也是走形式，敷衍了事。有一次，筆者到某公司副總裁的辦公室，準(zhǔn)備詢(xún)問(wèn)他這個(gè)季度的業(yè)績(jī)考核表是否自評(píng)完了，結(jié)果副總裁不在，只有他的秘書(shū)在認(rèn)真地填著一個(gè)考核表，走過(guò)去一看，業(yè)績(jī)考核表上的被考核人一欄赫然寫(xiě)著這位副總裁的名字。的確，

5、人力資源部向公司高層匯報(bào)績(jī)效考核工作的時(shí)候，總是能夠得到高層領(lǐng)導(dǎo)口頭上的“大力支持”。這些高層領(lǐng)導(dǎo)們也確實(shí)想把整個(gè)公司的業(yè)績(jī)搞上去，也認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常好的工具，但他們的眼睛卻總是往下看，認(rèn)為要考核的是下邊的人。被“考”的感覺(jué)是不怎么爽，所以企業(yè)的高層人員潛意識(shí)里存在著排斥心理，與一個(gè)普通員工的心理沒(méi)什么兩樣。一個(gè)公司但凡存在這種現(xiàn)象，就不可能使績(jī)效考核工作發(fā)揮實(shí)效，必然流于形式。因?yàn)?，本?lái)績(jī)效考核是一個(gè)自上而下成體系的東西，在實(shí)際

6、的運(yùn)用當(dāng)中卻出現(xiàn)了斷層，而且是從高層斷裂，必然使整個(gè)體系崩塌。支招：“塔尖支招：“塔尖“關(guān)鍵關(guān)鍵出現(xiàn)考核斷層，往往是在新推行一個(gè)績(jī)效考核體系之初就沒(méi)有把工作做到位。一個(gè)企業(yè)的管理者做到高層，他本身早就養(yǎng)成了一些管理習(xí)慣和管理方法，而且應(yīng)該說(shuō)絕大部分通過(guò)事實(shí)證明是成功的?，F(xiàn)在一上來(lái)就推行一個(gè)統(tǒng)一的管理工具，老總們當(dāng)然會(huì)不習(xí)慣，他們的潛意識(shí)里也不愿意改變。說(shuō)到底，這是一個(gè)自我改變的問(wèn)題。說(shuō)到底，這是一個(gè)自我改變的問(wèn)題。盡管人要進(jìn)行一個(gè)突然的