【研究】中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理十大困局 16頁(yè)

1、中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理十大困局十大困局一種“雞肋”一種“雞肋”有人說(shuō)績(jī)效管理是人力資源管理的核心；有人說(shuō)績(jī)效管理是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要手段；還有人說(shuō)，績(jī)效管理是HR經(jīng)理提升地位和價(jià)值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一場(chǎng)戰(zhàn)斗和管理革命。不管怎樣，績(jī)效管理成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭(zhēng)的事實(shí)。美國(guó)相關(guān)機(jī)構(gòu)的研究顯示，正式使用績(jī)效管理系統(tǒng)的財(cái)務(wù)公司表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司。一段時(shí)期里，績(jī)效管理也曾受到國(guó)內(nèi)企業(yè)“趨之

2、若騖”式的追捧。然而，更多的中國(guó)企業(yè)正在經(jīng)歷一條從迷信到懷疑，從懷疑到不屑的道路。引入了績(jī)效管理，實(shí)施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒(méi)有起到激勵(lì)員工、提升績(jī)效的作用，甚至引起員工的不滿(mǎn)，破壞了組織的穩(wěn)定，對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。在一次“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”的調(diào)查中，“績(jī)效考核”排在第一位?！翱?jī)效管理如同雞肋，食之無(wú)味，棄之可惜?！币晃唤?jīng)理說(shuō)。外企普遍適用的績(jī)效管理體系，一踏上中國(guó)的土地就“水土不服”？一種哲學(xué)一種

3、哲學(xué)在業(yè)界，流傳著這樣一則笑話(huà)：專(zhuān)家去參加一個(gè)以“績(jī)效考核與薪酬管理”為主題的研討會(huì)，本來(lái)打算和大家討論績(jī)效管理的課題，“但是沒(méi)有辦法，主辦方非要我把題目改成績(jī)效考核。”專(zhuān)家無(wú)奈的背后隱藏著一種認(rèn)知上的誤區(qū)：績(jī)效考核等于績(jī)效管理。許多管理人員正是將年末填寫(xiě)的那幾張考核表當(dāng)作了績(jī)效管理的全部。事實(shí)上，從流程來(lái)看，績(jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。從更深遠(yuǎn)的意義來(lái)說(shuō)，我們與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說(shuō)它是一種觀(guān)念、一種哲學(xué)，一

4、種“基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展”的管理哲學(xué)。量化和科學(xué)的評(píng)價(jià)并不是績(jī)效管理的終極意義所在，它更大的價(jià)值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。一種過(guò)程一種過(guò)程“從績(jī)效出發(fā)，再回歸績(jī)效”，在很多卓越的公司，績(jī)效管理早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面，一切的管理都圍繞著績(jī)效管理而開(kāi)展。績(jī)效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。其

5、次是一種循環(huán)：制定績(jī)效目標(biāo)、制定與執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效溝通與輔盡管人要進(jìn)行一個(gè)突然的自我改變很難，但如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)決定要一起進(jìn)行一個(gè)改變，就相對(duì)容易一些。當(dāng)然，這要建立在這個(gè)團(tuán)隊(duì)真想改變的前提之上。筆者曾遇到過(guò)這樣一件事情：有一個(gè)房地產(chǎn)公司的老板，與其高層團(tuán)隊(duì)之間的溝通一直存在問(wèn)題，每到開(kāi)會(huì)，都是這位董事長(zhǎng)的一言堂，他也習(xí)慣了這種訓(xùn)話(huà)的管理方式。其實(shí)他的高管早就對(duì)這種單向的溝通方式不滿(mǎn)，有人提過(guò)建議卻一直難以改變過(guò)來(lái)，這位老板總是把自己

6、與下屬之間的距離拉得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的。終于有一次，在人力資源部的再三要求下，董事長(zhǎng)同意與其管理團(tuán)隊(duì)參加一次為期兩天的拓展培訓(xùn)，人力資源部的負(fù)責(zé)人特意選了一些必須通過(guò)雙向溝通才能達(dá)成的任務(wù)。兩天的培訓(xùn)下來(lái)，這位董事長(zhǎng)象變了個(gè)人似的，回到公司以后，一改過(guò)去的溝通態(tài)度，甚至要求大家不要叫他為李總，可以直呼其名或者叫X老師。團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人也都體會(huì)到了溝通的益處，工作的效果也有了明顯的改善。事實(shí)上，一個(gè)單位的績(jī)效考核實(shí)施得效果怎么樣，塔尖上的這一部分人怎么

7、做非常關(guān)鍵。首先這個(gè)高層團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該統(tǒng)一對(duì)考核的認(rèn)識(shí)，大家一起坐下來(lái)就此進(jìn)行深度溝通，每個(gè)人表達(dá)對(duì)此事的真實(shí)想法。無(wú)論是積極的還是消極的，任何意見(jiàn)都可以表達(dá)出來(lái)，然后再進(jìn)行深入的討論，這才能達(dá)到真正的共識(shí)。然后，就是落實(shí)到管理行為之中。認(rèn)真研討每個(gè)人（包括總經(jīng)理）認(rèn)為自己一年或一季度應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)到底是什么，把他落實(shí)到紙上，也就是形成業(yè)績(jī)考核表。我們的工作計(jì)劃、工作舉措和工作指令等一系列的管理行為，應(yīng)該圍繞著我們的業(yè)績(jī)考核表來(lái)轉(zhuǎn)。我們的下級(jí)

8、的業(yè)績(jī)考核表是每個(gè)人考核表的繼續(xù)，也要圍繞著這個(gè)表來(lái)轉(zhuǎn)?？?jī)效考核要真正成為一個(gè)管理工具，必須首先成為最高管理團(tuán)隊(duì)的管理工具。久而久之，形成約定俗成的東西，績(jī)效考核也就成了企業(yè)管理當(dāng)中不可剝離的一部分，也就不會(huì)有什么斷層了。困局：大家都嫌太麻煩困局：大家都嫌太麻煩量化文化缺失如果你不能度量它，就不能管理它績(jī)效考核作為一種管理工具，首先是一門(mén)實(shí)踐性科學(xué)，偏偏在中國(guó)企業(yè)管理發(fā)展的過(guò)程中，缺少了一堂代表了標(biāo)準(zhǔn)、流程和規(guī)范和“工業(yè)化”的課，因此人