中國企業(yè)績效管理十大困局

1、1中國企業(yè)績效管理十大困局中國企業(yè)績效管理十大困局一種“雞肋”一種“雞肋”有人說績效管理是人力資源管理的核心；有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說，績效管理是HR經(jīng)理提升地位和價值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一場戰(zhàn)斗和管理革命。不管怎樣，績效管理成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭的事實。美國相關機構的研究顯示，正式使用績效管理系統(tǒng)的財務公司表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司。一段時期里，績效管理也曾受到國內(nèi)企業(yè)“趨

2、之若騖”式的追捧。然而，更多的中國企業(yè)正在經(jīng)歷一條從迷信到懷疑，從懷疑到不屑的道路。引入了績效管理，實施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒有起到激勵員工、提升績效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對公司業(yè)績產(chǎn)生負面影響。在一次“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”的調(diào)查中，“績效考核”排在第一位?！翱冃Ч芾砣缤u肋，食之無味，棄之可惜?！币晃唤?jīng)理說。外企普遍適用的績效管理體系，一踏上中國的土地就“水土不服”？一種哲學一

3、種哲學在業(yè)界，流傳著這樣一則笑話：專家去參加一個以“績效考核與薪酬管理”為主題的研討會，本來打算和大家討論績效管理的課題，“但是沒有辦法，主辦方非要我把題目改成績效考核?！睂＜覠o奈的背后隱藏著一種認知上的誤區(qū)：績效考核等于績效管理。許多管理人員正是將年末填寫的那幾張考核表當作了績效管理的全部。事實上，從流程來看，績效考核只不過是績效管理的一個環(huán)節(jié)。從更深遠的意義來說，我們與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學，

4、一種“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學。量化和科學的評價并不是績效管理的終極意義所在，它更大的價值在于幫3理沒有自己的考核表。作為總經(jīng)理的直接下屬，公司的高層領導也往往沒有與員工一視同仁的業(yè)績考核表，或者有也是走形式，敷衍了事。有一次，筆者到某公司副總裁的辦公室，準備詢問他這個季度的業(yè)績考核表是否自評完了，結果副總裁不在，只有他的秘書在認真地填著一個考核表，走過去一看，業(yè)績考核表上的被考核人一欄赫然寫著這位副總裁的名字。的確，

5、人力資源部向公司高層匯報績效考核工作的時候，總是能夠得到高層領導口頭上的“大力支持”。這些高層領導們也確實想把整個公司的業(yè)績搞上去，也認為績效考核是一個非常好的工具，但他們的眼睛卻總是往下看，認為要考核的是下邊的人。被“考”的感覺是不怎么爽，所以企業(yè)的高層人員潛意識里存在著排斥心理，與一個普通員工的心理沒什么兩樣。一個公司但凡存在這種現(xiàn)象，就不可能使績效考核工作發(fā)揮實效，必然流于形式。因為，本來績效考核是一個自上而下成體系的東西，在實際

6、的運用當中卻出現(xiàn)了斷層，而且是從高層斷裂，必然使整個體系崩塌。支招：“塔尖支招：“塔尖“關鍵關鍵出現(xiàn)考核斷層，往往是在新推行一個績效考核體系之初就沒有把工作做到位。一個企業(yè)的管理者做到高層，他本身早就養(yǎng)成了一些管理習慣和管理方法，而且應該說絕大部分通過事實證明是成功的?，F(xiàn)在一上來就推行一個統(tǒng)一的管理工具，老總們當然會不習慣，他們的潛意識里也不愿意改變。說到底，這是一個自我改變的問題。說到底，這是一個自我改變的問題。盡管人要進行一個突然的