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簡介：COPYRIGHTCENTALINEGROUP2010CODEOFTHISREPT|1COPYRIGHTCENTALINEGROUP2010本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。在獲得中原地產(chǎn)書面許可之前，本報(bào)告的任何部分都不可被擅自引用、復(fù)制和傳播。20102010年房地產(chǎn)宏觀政策回顧年房地產(chǎn)宏觀政策回顧中原地產(chǎn)代理（深圳）有限公司海南分公司市場研究中心HAINAN201131COPYRIGHTCENTALINEGROUP2010政策環(huán)境政策環(huán)境1政策回顧政策回顧2政策影響政策影響3政策展望政策展望4政策調(diào)控基調(diào)政策調(diào)控基調(diào)政策調(diào)控背景政策調(diào)控背景

簡介：XX集團(tuán)有限公司人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃（20162021年）二零一六年十二月目錄第II頁目錄前言I一、公司人力資源需求分析1（一）影響人力資源需求的主要因素11、公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點(diǎn)12、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略2（二）人才隊(duì)伍分類及數(shù)量需求31、人才隊(duì)伍分類和數(shù)量分布32、人才需求總量和分布9（三）人才隊(duì)伍素質(zhì)要求10（四）人力資源管理需求15二、公司人力資源現(xiàn)狀分析16（一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析16（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析201、各類人才分布現(xiàn)狀202、人才總量和分布23（三）人力資源職業(yè)能力分析23（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析261、人力資源理念262、人力資源管理職能26三、公司人力資源凈需求分析28（一）員工潛能開發(fā)分析281、潛能開發(fā)的意義282、潛能開發(fā)的類型及運(yùn)用283、潛能開發(fā)對(duì)凈需求的影響29（二）員工流出分析301、員工退休302、員工辭職303、員工淘汰30

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簡介：16張圖徹底看清華為人力資源管理體系1別具一格的人力文化氛圍4先進(jìn)的人力資源管理理念5倒三角式的人力組織結(jié)構(gòu)

簡介：人人人人力力力力資資資資源源源源手手手手冊(cè)冊(cè)冊(cè)冊(cè)萬萬萬萬科科科科企企企企業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)股股股股份份份份有有有有限限限限公公公公司司司司人人人人力力力力資資資資源源源源部部部部制制制制本手冊(cè)僅供萬科管理人員和人力資源專職人員使用及萬科職員查閱。本手冊(cè)僅供萬科管理人員和人力資源專職人員使用及萬科職員查閱。本手冊(cè)僅供萬科管理人員和人力資源專職人員使用及萬科職員查閱。本手冊(cè)僅供萬科管理人員和人力資源專職人員使用及萬科職員查閱。未經(jīng)萬科人力資源部書面特別授權(quán)，未經(jīng)萬科人力資源部書面特別授權(quán)，未經(jīng)萬科人力資源部書面特別授權(quán)，未經(jīng)萬科人力資源部書面特別授權(quán)，不得供集團(tuán)外人員借閱、復(fù)印或以任何形式加以使用。不得供集團(tuán)外人員借閱、復(fù)印或以任何形式加以使用。不得供集團(tuán)外人員借閱、復(fù)印或以任何形式加以使用。不得供集團(tuán)外人員借閱、復(fù)印或以任何形式加以使用。如有萬科集團(tuán)外部人員申請(qǐng)借閱此手冊(cè)，如有萬科集團(tuán)外部人員申請(qǐng)借閱此手冊(cè)，如有萬科集團(tuán)外部人員申請(qǐng)借閱此手冊(cè)，如有萬科集團(tuán)外部人員申請(qǐng)借閱此手冊(cè)，請(qǐng)其直接與萬科人力資源部聯(lián)系。請(qǐng)其直接與萬科人力資源部聯(lián)系。請(qǐng)其直接與萬科人力資源部聯(lián)系。請(qǐng)其直接與萬科人力資源部聯(lián)系。目目目目錄錄錄錄保密和權(quán)益說明保密和權(quán)益說明保密和權(quán)益說明保密和權(quán)益說明

簡介：廣東美的集團(tuán)空調(diào)事業(yè)部文件美冷字200139號(hào)簽發(fā)人方洪波人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度第一章第一章總則第一條第一條目的目的為了建立和健全事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度，有計(jì)劃地組織經(jīng)理人和員工參加培訓(xùn)，不斷地提高經(jīng)理人和員工的職業(yè)化水平與崗位技能，滿足事業(yè)部可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的需要，特制定本管理制度。第二條第二條理念理念學(xué)習(xí)是經(jīng)理人和員工具備持續(xù)性價(jià)值創(chuàng)造能力的唯一途徑，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)引導(dǎo)經(jīng)理人和員工做好個(gè)人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并負(fù)責(zé)為經(jīng)理人和員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境和機(jī)會(huì)，推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的建立。第三條第三條適用范圍適用范圍本制度適合事業(yè)部及其下屬的二級(jí)單位所有人員，二級(jí)單位可根據(jù)單位實(shí)際情況參照本制度制定本單位的培訓(xùn)與教育管理辦法，并報(bào)事業(yè)部人力資源部備案。第二章第二章培訓(xùn)職責(zé)培訓(xùn)職責(zé)第四條第四條事業(yè)部人力資源部作為事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的歸口管理部門主要負(fù)責(zé)事業(yè)部培訓(xùn)與學(xué)習(xí)平臺(tái)的建立；事業(yè)部人力資源開發(fā)培訓(xùn)整體方案的設(shè)計(jì)；相關(guān)管理制度體系的制定及培訓(xùn)項(xiàng)目的監(jiān)控；組織實(shí)施針對(duì)事業(yè)部職能部及二級(jí)單位經(jīng)理人、后備經(jīng)理人和職能部員工的培訓(xùn)項(xiàng)目；同時(shí)負(fù)責(zé)與集團(tuán)人力資源開發(fā)中心的業(yè)務(wù)銜接并指導(dǎo)、督促二級(jí)單位培訓(xùn)主管開展本部門員工的培訓(xùn)工作。第五條第五條二級(jí)單位管理部門作為本單位有關(guān)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的規(guī)（計(jì)）劃、組織和實(shí)施的主體責(zé)任部門，負(fù)責(zé)本單位的員工培訓(xùn)工作，并同事業(yè)部人位年度培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整由單位領(lǐng)導(dǎo)審批。第八條第八條月度培訓(xùn)計(jì)劃月度培訓(xùn)計(jì)劃每月人力資源部負(fù)責(zé)組織月度培訓(xùn)工作計(jì)劃與總結(jié)會(huì)議，總結(jié)事業(yè)部和各二級(jí)單位上一個(gè)月度培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況（月度培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表附表3），同時(shí)討論下一個(gè)月份事業(yè)部和各二級(jí)單位的培訓(xùn)計(jì)劃，事業(yè)部培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)匯總形成事業(yè)部整體月度培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，并在事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布。第五章第五章培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施第九條第九條各部門培訓(xùn)主管根據(jù)事業(yè)部月度培訓(xùn)計(jì)劃表（附表2）負(fù)責(zé)其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)具體培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，制定培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施表（附表4），人力資源部進(jìn)行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施。第十條第十條培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前應(yīng)通過事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息，培訓(xùn)對(duì)象為事業(yè)部職能部和二級(jí)單位的所有員工，以有效利用培訓(xùn)資源。員工經(jīng)過本部門的批準(zhǔn)可以參加其他單位組織的培訓(xùn)。所需培訓(xùn)費(fèi)用由本部門劃轉(zhuǎn)至培訓(xùn)組織部門。第十一條第十一條具體培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施形式包括課堂教學(xué)、戶外拓展、讀書與知識(shí)分享計(jì)劃、培訓(xùn)沙龍等形式。第十二條第十二條內(nèi)部講師課酬按照集團(tuán)人力資源部制定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，外聘講師培訓(xùn)費(fèi)用審批流程見操作指引。第六章第六章培訓(xùn)效果評(píng)培訓(xùn)效果評(píng)估第十三條第十三條評(píng)估培訓(xùn)效果的方式因培訓(xùn)項(xiàng)目而異，培訓(xùn)組織部門須對(duì)每次培訓(xùn)的效果作出相應(yīng)的評(píng)估和追蹤，依培訓(xùn)項(xiàng)目的特點(diǎn)由淺入深分別采用以下三級(jí)評(píng)估方式1、一級(jí)評(píng)估針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。所有課程都必需進(jìn)行，培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)進(jìn)行問卷調(diào)查并形成培訓(xùn)總結(jié)表（附表

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簡介：現(xiàn)代企業(yè)人力資源總監(jiān)、職業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)經(jīng)理人必看培訓(xùn)技巧大全培訓(xùn)秘訣11秘訣一研討類秘訣一研討類基本研討法頭腦風(fēng)暴法案管理原理貫徹法案例分析法內(nèi)容強(qiáng)調(diào)理解討論法PTI個(gè)人心理治療法川喜二郎教育訓(xùn)練法綜攝法解決問題討論法關(guān)鍵詞分析法提高會(huì)議效率法事件處理法基本研討法基本研討法□背景說明以講座作教學(xué)方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業(yè)培訓(xùn)員工的教育方法，以其顯著的培訓(xùn)效果在實(shí)際應(yīng)用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業(yè)培訓(xùn)兩大培訓(xùn)法。須知，一個(gè)人的知識(shí)總是有限的，雖然今天提倡通才，通則通矣，但個(gè)人力量畢竟勢(shì)單力薄，始終趕不上有組織的群體力量?！凹紡V益“是講座法的基礎(chǔ)，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可達(dá)到112的創(chuàng)造性效果。當(dāng)然，在實(shí)際應(yīng)用中，研討法并不注重知識(shí)的傳播，其重點(diǎn)目標(biāo)為意識(shí)的培養(yǎng)，靈感的激發(fā)。若想達(dá)到理想的教育效果，討論法還是應(yīng)與多種教學(xué)方式綜合使用。□方法大意所謂研討法是指由指導(dǎo)教師有效的組織研習(xí)人員以團(tuán)體的方式對(duì)工和中的課題或問題進(jìn)行講座并得出共同的結(jié)論，由此讓研習(xí)人員在講座過程互相交流、啟發(fā)，以提高研習(xí)人員知識(shí)和能力的一種職外教育方法。培訓(xùn)目標(biāo)提高能力，培養(yǎng)意識(shí)。培訓(xùn)對(duì)象企業(yè)內(nèi)所有成員。（3）由反方發(fā)表看法；（4）自由辯論；（5）反方總結(jié)；（6）正方總結(jié)；（7）主席總評(píng)雙方觀點(diǎn)。企業(yè)培訓(xùn)中的對(duì)立討論法一般不需判定雙方勝負(fù)，只要對(duì)雙方觀點(diǎn)進(jìn)行評(píng)論即可。3民主討論法。所謂民主討論法，是指在討論中，指導(dǎo)教師與研習(xí)人員地位平等，研習(xí)人員可自由的發(fā)表自己的看法與言論，最后由研習(xí)人員共同得出團(tuán)體都認(rèn)可的結(jié)論。民主討論中，指導(dǎo)教師的職責(zé)為（1）安排討論時(shí)間、布置會(huì)場；（2）宣布討論的課題或方向；（3）以研習(xí)人員的身份加入到討論中；（4）適當(dāng)維持討論秩序；（5）記錄最后的討論結(jié)論。4演講討論法。演講討論法并非讓研習(xí)人員演講，而是由教育組織者聘請(qǐng)專家針對(duì)某一工作和課題進(jìn)行演講，研習(xí)人員仔細(xì)傾聽，專家演講完畢后再與全體研習(xí)人員進(jìn)行討論。演講內(nèi)容要求；（1）該專家的演講內(nèi)容應(yīng)與研習(xí)人員需提高的方面相適應(yīng)；（2）演講應(yīng)盡量淺顯易懂，只作啟發(fā)性的演講；（3）演講時(shí)間每次不超過一小時(shí)。演講討論法實(shí)施的條件（1）演講者必須是該課題的專家；（2）事先應(yīng)讓研習(xí)人員了解演講的大致內(nèi)容；（3）演講后的討論應(yīng)圍繞演講內(nèi)容展開；（4）討論時(shí)應(yīng)采取研習(xí)人員提問演講者回答的方式。演講討論法的效果（1）演講為研習(xí)人指明了方向；（2）演講后的提問參與性強(qiáng)，有活路的氣氛；（3）演講者可傳播大量有用的知識(shí)。5長期準(zhǔn)備的討論法。該方法是指教育組織者在討論前一至兩月就將討論課題的資料交給研習(xí)人員，讓研習(xí)人員充分準(zhǔn)備后參加

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簡介：影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的組織因素分析影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的組織因素分析摘要摘要企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的問題一直受到國內(nèi)外的關(guān)注，但國內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)效果影響因素的研究還比較少。通過文獻(xiàn)分析、專家訪談、現(xiàn)場調(diào)查及問卷調(diào)查等，本研究概括出了影響培訓(xùn)效果的兩個(gè)組織因素環(huán)境適合度、轉(zhuǎn)化氛圍。在對(duì)各因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，以NOE的培訓(xùn)效果評(píng)估模型為依據(jù)，編制出了一套“培訓(xùn)效果影響因素問卷”，并對(duì)315名參加過“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”培訓(xùn)的學(xué)員及其直接上司進(jìn)行了測試。對(duì)測試數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，問卷具有較高的信度與效度。同時(shí)，本研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境適合度對(duì)培訓(xùn)行為標(biāo)準(zhǔn)的影響，是通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)化感知及轉(zhuǎn)化動(dòng)力間接實(shí)現(xiàn)的；轉(zhuǎn)化氛圍對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)的影響既是直接的，也是間接的。理論界很早就關(guān)注培訓(xùn)效果這個(gè)問題，對(duì)此進(jìn)行了大量的研究和探索，以期使培訓(xùn)的效果最大化。培訓(xùn)效果的理論研究表明，培訓(xùn)效果的評(píng)估主要有四個(gè)變量標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為改變及結(jié)果（柯氏“四級(jí)評(píng)估模型”）。而影響培訓(xùn)效果的因素影響培訓(xùn)效果的因素則有很多，主要有三類一是個(gè)人因素（個(gè)人特征），二是組織因素（環(huán)境特征），三是培訓(xùn)系統(tǒng)因素（培訓(xùn)系統(tǒng)特征）。只有確定影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，才能制定相應(yīng)的干預(yù)對(duì)策，最大限度地提高培訓(xùn)活動(dòng)的效果。因此，研究影響培訓(xùn)效果的組織因素，具有十分重要的理論意義和實(shí)踐意義。一、一、研究研究框架和理論假設(shè)框架和理論假設(shè)關(guān)于培訓(xùn)效果的研究報(bào)告在1980年代前鮮有出現(xiàn)。CAMPBELL（1988；1989）等曾建議在培訓(xùn)前后對(duì)諸如學(xué)習(xí)中的動(dòng)力和態(tài)度等變量進(jìn)行徹底的研究。一些研究者注重對(duì)培訓(xùn)效果的研究，提出了培訓(xùn)效果模型。BALDWINFD（1988）、FACTEAU等（1995）、MATHIEUMARTINEAU（1997）、QUINONES（1997）等人都提出了培訓(xùn)效果模型。這些模型中的一部分旨在研究關(guān)于培訓(xùn)效果的綜合概念模型。這些研究代表了考慮培訓(xùn)前、培訓(xùn)中及培訓(xùn)后出現(xiàn)的個(gè)人及組織因素的縱向的、程序?qū)虻挠^點(diǎn)。另外，這些研究還代表了從將培訓(xùn)視作獨(dú)立事件到將培訓(xùn)視作一個(gè)更大組織環(huán)境的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)變。其他的模型則部分考慮了以前培訓(xùn)效果研究中忽視的重要社會(huì)變量。國內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)效果影響因素的研究還比較少。中國科學(xué)院心理研究所的王鵬等人曾基于ROUILLIERGOLDSTEIN（1993）的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍模型，作出如下基本假設(shè)作為環(huán)境變量的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍和一些個(gè)人變量（包括對(duì)培訓(xùn)實(shí)用價(jià)值的看法、自我效能、成就動(dòng)力和靈活性等），會(huì)對(duì)培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化行為產(chǎn)生影響。到目前為止，最有代表性的評(píng)估模型就是CAMPBELL（1988）及NOE（1986）的模型，其中，CAMPBELL的模型側(cè)重從培訓(xùn)設(shè)計(jì)者的角度來分析，而NOE模型則側(cè)重解釋個(gè)人及組織因素對(duì)學(xué)員動(dòng)力的影響，而動(dòng)力則被認(rèn)為影響培訓(xùn)結(jié)果。顯。根據(jù)一些期望理論家的意見，諸如薪資系統(tǒng)及主管支持這樣的環(huán)境因素能夠增強(qiáng)學(xué)員通過運(yùn)用新技能能獲得預(yù)期結(jié)果的期望。然而，這些觀點(diǎn)是否真正地界定了工作環(huán)境特征對(duì)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響還不得而知。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍是指受訓(xùn)者參加培訓(xùn)后對(duì)于能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。這些特征包括管理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機(jī)會(huì)及應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果（LUTHANSKREITNER，1985）。學(xué)員對(duì)在工作環(huán)境中運(yùn)用新技能所獲得的認(rèn)可或支持的看法是能夠決定轉(zhuǎn)化程度的情景特征之一。NOE認(rèn)為如果學(xué)員對(duì)在工作中應(yīng)用所學(xué)技能有信心并會(huì)帶來預(yù)期結(jié)果（如加薪水或從主管那里獲得積極的反饋），他們轉(zhuǎn)化的動(dòng)力就越強(qiáng)。ROULLIER及GOLDSTEIN（1993）曾預(yù)測組織轉(zhuǎn)化氛圍越有利，學(xué)員就越有可能將培訓(xùn)中所學(xué)的行為轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去。他們還假設(shè)如果學(xué)員獲得的學(xué)習(xí)評(píng)定分?jǐn)?shù)越高，他就越可能將關(guān)鍵培訓(xùn)行為轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去。另外，如果關(guān)鍵行為轉(zhuǎn)化越多，學(xué)員就會(huì)獲得更高的工作績效評(píng)定。結(jié)果表明培訓(xùn)學(xué)習(xí)與行為轉(zhuǎn)化相關(guān)。因此，培訓(xùn)中表現(xiàn)越好的學(xué)員，在實(shí)際工作中進(jìn)行行為轉(zhuǎn)化時(shí)也會(huì)表現(xiàn)更好。但是，他們的數(shù)據(jù)并沒有發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)及結(jié)果之間的顯著關(guān)系。他們最后作了這樣的總結(jié)，即工作環(huán)境中的組織轉(zhuǎn)化氛圍影響所學(xué)行為轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去的程度。本研究旨在探討環(huán)境適合度及培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍兩個(gè)組織因素對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)幾個(gè)培訓(xùn)效果的影響所在。因已有的研究表明（劉建榮、李成彥，2007），個(gè)人因素轉(zhuǎn)化動(dòng)力、轉(zhuǎn)化感知對(duì)學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)及行為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響，所以本研究在探討組織因素對(duì)培訓(xùn)效果的影響時(shí)，也將探討這兩個(gè)個(gè)人因素所起的作用。二、二、研究研究過程和方法過程和方法（一）樣本和數(shù)據(jù)收集本研究選取參加過“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”培訓(xùn)的企業(yè)員工作為被試，在企業(yè)的人力資源部門的配合下，通過現(xiàn)場發(fā)放問卷及電子郵件兩種方式進(jìn)行取樣。實(shí)際取樣20家企業(yè)，每個(gè)企業(yè)回答問卷的數(shù)量在15至20份之間不等，共回收問卷373份，最終獲得的有效樣本為315個(gè)，有效率為844。被試的具體信息如下男性235人，占746；女性80人，占254。2030歲之間的有230人，占73；31歲40歲69人，占219；4150歲11人，占35；50歲以上5人，占16。具有高中／中專及以下文化程度的4人，占12；大專34人，占108；本科239人，占759；碩士及以上38人，占121。普通職員50人，占159，普通行政人員24人，占76；技術(shù)人員213人，占676；管理者27人，占86；缺失值5人，占1?？梢钥闯?，本研究的抽樣群體具有代表性。（二）問卷設(shè)計(jì)與量表檢驗(yàn)本研究在前期的文獻(xiàn)分析及結(jié)構(gòu)化訪談的基礎(chǔ)上，以NOE的培訓(xùn)效果模型為基礎(chǔ)編制