人力資源管理實踐對員工離職傾向影響機制的研究.pdf_第1頁
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文檔簡介

1、在保證業(yè)務快速增長的條件下吸引和留住人才,特別是應對大量出現的員工離職問題,正成為中國企業(yè)最大的挑戰(zhàn)。前人研究發(fā)現,企業(yè)人力資源管理實踐水平不同,其員工離職傾向上也存在差異。但是,國內對于員工離職問題的研究側重在心理學和組織行為學的研究,多從員工心理感受層面對員工離職加以解釋,對于人力資源管理實踐的探討則很少涉及。同時,在中國情境下,組織公正也是人力資源管理實踐與員工離職的關系研究過程中無法回避的一個要素。 本文在對國內外人力資

2、源管理實踐、員工離職和組織公正研究領域的綜述基礎上,提出人力資源管理實踐影響員工離職傾向的理論模型。在如下兩個方面提出假設: 1、人力資源管理實踐對員工離職傾向產生影響; 2、組織公正對人力資源管理實踐與員工離職傾向的關系產生影響。 本文主要采用實證的研究方法,運用SPSS統(tǒng)計軟件對上述假設及其細分假設進行驗證,假設均得到有效驗證。研究發(fā)現,組織中人力資源管理實踐對員工離職傾向有負向影響;程序公正和互動公正對人力

3、資源管理實踐與員工離職傾向之間的關系有調節(jié)作用。 本文的研究證明,人力資源管理實踐是可以用來預測員工離職傾向,要降低組織中員工的離職傾向,一個可行的辦法就是改進組織人力資源管理實踐。在管理實踐中,組織還應注重程序公正和互動公正的作用。據此,本文提出了改進人力資源管理實踐的建議,對于中國企業(yè)提升人力資源管理績效、降低員工離職傾向提供一些思路,具有一定的參考價值。 本文的創(chuàng)新之處在于:(1)把人力資源管理實踐和員工離職研究結

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