高績效人力資源管理實踐對員工角色行為影響機理研究.pdf

1、已有高績效人力資源管理實踐研究多關注于人力資源管理實踐與組織績效之間的關系，而對高績效人力資源管理實踐與員工行為的關系缺乏足夠的研究。根據(jù)角色行為理論的觀點，組織是由不同的角色組成的，角色行為構成了組織運行的基礎，組織的有效運行離不開員工高效的角色行為，現(xiàn)有研究大多從角色行為的某一方面進行了研究，缺乏對員工整體角色行為的研究，因此本研究明確了角色行為的內(nèi)涵，歸納了任務績效構成的角色內(nèi)行為、組織公民行為構成的角色外行為、敬業(yè)度構成的角色投

2、入度三個角色行為的組織維度，重點進行高績效人力資源管理實踐對員工角色行為影響過程的探討。
　　 本研究根據(jù)員工行為決策中的理性與感性因素，重點引入心理契約與心理距離作為中介變量，解釋高績效人力資源管理實踐影響員工角色行為這一作用機理，通過構建理論模型與實證檢驗，驗證了心理契約與心理距離在高績效人力資源管理實踐影響角色行為這一過程發(fā)揮了部分中介作用，在此基礎上構建了提升組織高績效人力資源管理實踐效果的管理機制，以供管理者有所借鑒。

3、
　　 首先，根據(jù)已有關于高績效人力資源管理實踐與角色行為的研究總結了高績效人力資源管理實踐、角色行為的內(nèi)涵與構成維度。其次借鑒社會交換理論、社會認同理論、社會嵌入性理論探討了各個變量之間的關系，完成了高績效人力資源管理實踐作用角色行為的理論模型。之后通過以79家企業(yè)397份知識型員工的樣本的調研數(shù)據(jù)，對理論模型進行了實證檢驗。研究結論表明，高績效人力資源管理實踐中的甄選、廣泛培訓、結果導向評估、激勵性薪酬均對員工角色行為具有正

4、向影響作用，心理契約與心理距離在這一過程中發(fā)揮了中介作用;內(nèi)部流動與角色行為的影響不顯著，假設未得到支持。
　　 在研究討論部分，本研究重點通過對比與其他文獻中的得出的研究結論，反映了員工感知的高績效人力資源管理實踐與組織意圖實施的高績效人力資源管理實踐之間存在差異;通過對比本研究各個HHRMP的作用路徑系數(shù)，討論了各個實踐對角色行為影響程度不同的原因;通過對比心理距離與心理契約對角色行為影響系數(shù)的不同，驗證了員工工作中受感性決