開題報(bào)告 某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究

1、<p>　　題 目 某民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究 </p><p>　　一、論文選題的背景、意義 </p><p><b>　　選題意義</b></p><p>　　改革開放以來，我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展壯大，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)份額逐年提高，逐漸成為國(guó)家財(cái)稅收入的重要支柱和創(chuàng)造社會(huì)就業(yè)崗位的主要渠道

2、。如何在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新形勢(shì)下不斷完善民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)揮更重要的作用，不僅關(guān)系到民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的未來，更關(guān)系到整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　民營(yíng)經(jīng)濟(jì)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)成分中的新生代，其地位和作用日益突出。但是，目前民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中仍存在不少問題，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)平均壽命不足3年，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在成長(zhǎng)中顯示成長(zhǎng)乏力。因此，只有克服不利因素，民營(yíng)企業(yè)才會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)

3、展。通過對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中存在的對(duì)民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)識(shí)上觀念落后，缺乏民營(yíng)企業(yè)服務(wù)中介體系、融資困難、技術(shù)缺乏創(chuàng)新、企業(yè)內(nèi)部缺乏有效組織管理以及缺乏有效合理穩(wěn)定的薪酬績(jī)效管理等問題的討論，分析制約民營(yíng)企業(yè)健康并持續(xù)發(fā)展的原因，提出了相應(yīng)的對(duì)策。</p><p>　　企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展必須有個(gè)基本前提，那就是積極吸引和保留高素質(zhì)員工，激勵(lì)他們努力工作，必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，有效的薪酬體系

4、還可以使員工發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和能動(dòng)性，這將給企業(yè)帶來巨大的收益。</p><p>　　我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)建立初期往往依靠家族成員的力量完成最初的原始積累，但到企業(yè)規(guī)模壯大,員工數(shù)量增加,原有的薪酬管理系統(tǒng)難以適應(yīng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，又因其自身的缺陷不能實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì): 企業(yè)績(jī)效水平很難提高,人員流動(dòng)性大等連鎖反應(yīng)也相繼出現(xiàn),嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。無法實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。而薪酬是激勵(lì)的一種重要手

5、段。因此,從剖析民營(yíng)企業(yè)薪酬管理觀念誤區(qū)入手,進(jìn)而為薪酬管理的改進(jìn)提供有效依據(jù),就具有非常重要的意義。</p><p><b>　　文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在問題的研究</p><p>　　筆者通過查閱大量專家學(xué)者的有關(guān)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理方面的研究成果，認(rèn)為我國(guó)民企業(yè)在改革開放之后發(fā)展迅速，但是人才流失嚴(yán)

6、重影響企業(yè)的發(fā)展。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問題是人才流失的重要原因之一。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過改革雖然在薪酬方面有顯著進(jìn)步，但仍表現(xiàn)出企業(yè)在薪酬管理方面還存在著諸多問題。</p><p>　　人們對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)上的混亂和操作中的誤區(qū)</p><p>　　在對(duì)薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵(lì)功能。不管工作中貢獻(xiàn)多少，“上班拿錢”已成天經(jīng)地

7、義。而獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。分配上嚴(yán)重平均主義傾向已是不爭(zhēng)的事實(shí)，按貢獻(xiàn)分配的原則至今在相當(dāng)程度上仍是一句空話。把補(bǔ)償工資等級(jí)作為調(diào)整分配的手段還在使用，員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)、勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬之間不成正比。勞動(dòng)力價(jià)格與價(jià)值嚴(yán)重背離，勞動(dòng)者的積極性與創(chuàng)造性被舊的管理體制長(zhǎng)期束縛和壓抑著，從而也成為制約企業(yè)發(fā)展的重要原因。（李燕萍 劉芳，2003）</p><p>　　沒有建立工作分析

8、崗位鑒定制度</p><p>　　這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)

9、算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習(xí)慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對(duì)實(shí)際狀況缺乏分析。(史永川，2006)</p><p>　　薪酬理論落后，片面追求物質(zhì)薪酬</p><p>　　現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬，包括:較高的基本薪酬、較好的福利、利潤(rùn)分享等;非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費(fèi)品，

10、這是工作者從工作本身得來的，包括:參與決策的權(quán)利、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、較有興趣的工作、彈性工作時(shí)間等。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，現(xiàn)在的年輕人最重視個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，其次是成就感，再次才是高工資等物質(zhì)的因素。可見，高工資未必能吸引并留住人才，較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、精神的激勵(lì)等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。（于飛，2006）</p><p>　　薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性</p><p>　　戰(zhàn)略導(dǎo)向性是薪酬設(shè)計(jì)

11、的重要原則，是薪酬設(shè)計(jì)人員最先要明確的問題。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。民營(yíng)企業(yè)薪酬制定往往是老板“自行設(shè)計(jì)”或“拿來就用”，主觀性強(qiáng)，隨意性強(qiáng)。缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)的薪酬設(shè)計(jì)往往或

12、是照辦照抄其他公司的薪酬設(shè)計(jì)，缺乏適應(yīng)性或是簡(jiǎn)單照顧了公平原則、補(bǔ)償性原則的缺乏導(dǎo)向性的薪酬體系，不能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。在實(shí)施過程中，難免出現(xiàn)生搬硬套后的程序不清，制度含混不明的問題，老板再自行修改調(diào)整，其結(jié)果就形成了企業(yè)“自有”的薪酬制度。薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略方向相左，對(duì)人員的激勵(lì)程度很低，甚至為負(fù)。（周碩，2006）</p><p>　　薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不注重團(tuán)隊(duì)</p><p>

13、　　為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂。注重團(tuán)隊(duì)可保障企業(yè)員工的整體收入水平。只有收入相對(duì)穩(wěn)定，才能使員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。(楊波，2007)</p><p><b>　　老板拍板模式</b></p><p>　　由于我國(guó)目前的中小企業(yè)多數(shù)是家

14、族式企業(yè)，老板集資產(chǎn)所有者與使用者于一身，薪酬制度設(shè)計(jì)、管理往往由老板一個(gè)人說了算，帶有很大的隨意性和偶然性，缺乏科學(xué)性、合理性與合法性，進(jìn)而加深企業(yè)管理者與員工之間的矛盾。同時(shí)，這種老板拍板式的薪酬制度具體操作中很大的局限性，由于憑借老板的主觀感覺經(jīng)驗(yàn)決定員工的薪酬的分配與晉升，因此當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大時(shí)，老板很難了解每個(gè)人的績(jī)效，實(shí)施起來就較困難。(鐘麗華，2007)</p><p>　　固守“薪酬保密”觀念<

15、;/p><p>　　在一些家族制企業(yè)中，這種現(xiàn)象存在尤為普遍。老板往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中，每個(gè)人應(yīng)得多少都由老板偷偷地發(fā)放。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感和高薪酬與低薪酬二者之間的對(duì)立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對(duì)老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺，還可能造成老板憑主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。其結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度

16、極為模糊，嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。（周碩，2006）</p><p>　　薪酬與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度太低</p><p>　　薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。公平理論認(rèn)為“公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為將來是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)”。薪

17、酬與績(jī)效掛勾是有效薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企業(yè)制定了績(jī)效考核制度，但形同虛設(shè)，在考核績(jī)效時(shí)根本就不按照制度來執(zhí)行，慘入很多主觀因素進(jìn)去，導(dǎo)致員工極不滿意。(沈麗麗，2009)</p><p>　　重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬</p><p>　　廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者

18、則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。（王新華 孫劍平，2003）</p><p>　　社會(huì)保險(xiǎn)體系不完善，公司薪酬缺乏吸引力&l

19、t;/p><p>　　很多中小企業(yè)在廠房設(shè)備方面的投資熱情很高，但給員工買社會(huì)保險(xiǎn)卻心有不甘，能省就省，這就屬于違法行為了。由于社會(huì)保險(xiǎn)體系不完善，員工的安全感、歸屬感不強(qiáng)，員工大多抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的心態(tài)。公司薪酬缺乏吸引力，員工就選擇用腳投票。要想真正留住人才，資金上的投入吝嗇不得。只有一套完善的社會(huì)保險(xiǎn)體系才能解除員工的后顧之憂，提高員工士氣和戰(zhàn)斗力。另外，完善的社會(huì)保險(xiǎn)體系還能維持和諧的勞動(dòng)關(guān)系，提

20、升企業(yè)形象。企業(yè)老板不能僅僅看到社會(huì)保險(xiǎn)體系給企業(yè)增加的成本，還要看到社會(huì)保險(xiǎn)體系會(huì)使生產(chǎn)效率提高而帶來的收益。（張華初，2005）</p><p>　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策探討</p><p>　　筆者在專家學(xué)者的大量研究成果的基礎(chǔ)之上，羅列總結(jié)了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在的一些問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)快速的發(fā)展，影響了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化中的競(jìng)爭(zhēng)力，因

21、此解決這些問題是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)又好又快發(fā)展的重要任務(wù)。</p><p>　　科學(xué)合理地設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬分配方案</p><p>　　建立以按勞分配為主體與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的薪酬分配結(jié)構(gòu)。企業(yè)是圍繞市場(chǎng)運(yùn)行的，所以應(yīng)將薪酬納入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范疇進(jìn)行管理。要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度，就必須從分配制度、分配機(jī)制、分配管理三大方面大膽創(chuàng)新。</p><p>　　引入市

22、場(chǎng)分配機(jī)制使勞動(dòng)力價(jià)格與市場(chǎng)接軌。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格就是通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形成的市場(chǎng)工資率，是由勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的。因此在設(shè)計(jì)薪酬分配方案時(shí)，要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，建立起不同崗位、職務(wù)及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系，把它作為企業(yè)內(nèi)部基本的薪酬參照標(biāo)準(zhǔn)，以充分體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值，引導(dǎo)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。（李燕萍 劉芳，2003）</p><p>　　建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制</p><p&

23、gt;　　企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。1)進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；2)嚴(yán)格實(shí)行全面考核，考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；3)綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工資形式以及工資晉升條件等進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。 (史永川，2006)</p><p>

24、　　建立民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制</p><p>　　相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。筆者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運(yùn)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問題的本質(zhì)和根源。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說，為了維護(hù)和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，

25、按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配。這就是民營(yíng)企業(yè)通過薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn)。（王新華 孫劍平，2003）</p><p><b>　　采用寬帶薪酬策略。</b></p><p>　　寬帶薪酬是同企業(yè)扁平化的趨勢(shì)相適應(yīng)的。在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)里，企業(yè)有過多的級(jí)別，容易造成企業(yè)信息傳遞的失真。而在寬帶薪酬體系里，容

26、易解決這類問題。同時(shí)，寬帶薪酬模式有利于職位的輪換和跨部門培養(yǎng)人才。在傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工薪酬是同其職位掛鉤的。因此，在平級(jí)職位變換時(shí)，由于需要員工學(xué)習(xí)更多的東西，但薪酬并不會(huì)變化，所以員工特別是年紀(jì)大一點(diǎn)的員會(huì)不愿意接受職位的輪換。在寬帶薪酬體系中，員工不僅可以學(xué)習(xí)更多的技能，</p><p>　　薪也可以改變，這樣就有利于激勵(lì)員工職位輪換。（曾曉冬 余君 楊金云，2005）</p><

27、;p>　　實(shí)行公開化的薪酬支付</p><p>　　秘密的薪酬支付方式只會(huì)導(dǎo)致員工的互相猜測(cè)，引起員工的不滿情緒。公開化，透明化的薪酬支付才能讓員工體會(huì)公平。因?yàn)樾匠旯芾韽?qiáng)調(diào)的是薪酬制度必須公平，而員工對(duì)薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達(dá)給員工。管理者將正確的薪酬信息傳達(dá)給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯(cuò)誤的猜測(cè)，并且對(duì)企業(yè)的薪酬有正確的認(rèn)識(shí)，從而直接影響員工的工作態(tài)度。至于薪酬

28、資料開放到哪一種程度并沒有硬性規(guī)定。一般的做法是公開薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一個(gè)薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)以及每個(gè)職點(diǎn)的薪酬。而個(gè)別員工目前的數(shù)目，可以不公開。 (楊波，2007)</p><p>　　逐步弱化家族式管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度</p><p>　　家族式私營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段具有歷史必然性和普遍性意義。家族式企業(yè)是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集

29、中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，能夠在硬的預(yù)算約束下，靈活迅速的根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)配生產(chǎn)要素，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，這樣的家族式企業(yè)只要能夠及時(shí)摒棄家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，家族企業(yè)還是能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存和發(fā)展下去的?？吹郊易迨狡髽I(yè)在特定歷史時(shí)期存在的合理性，以及家族企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的頑強(qiáng)生命力

30、，并不意味著可以無視家族式企業(yè)的弊端。尤其是由于特定的歷史條件，使中國(guó)的家族式企業(yè)對(duì)外部高素質(zhì)人才具有更強(qiáng)的排斥性。這客觀上要求，即使從維護(hù)家族式企業(yè)理性發(fā)展的角度看，也要使其逐漸對(duì)外部人才有更大的開放性。（于飛，2006）</p><p>　　中小企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，改變家族制的企業(yè)治理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理，特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬支付等

31、方面形成規(guī)范的規(guī)章制度。 (鐘麗華，2007)</p><p>　　使薪酬與績(jī)效有更緊密的聯(lián)系</p><p>　　企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。對(duì)企業(yè)而言，通過績(jī)效評(píng)估既可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理行為

32、。對(duì)員工而言，通過績(jī)效評(píng)估可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。只有企業(yè)與員工對(duì)績(jī)效評(píng)估目的的雙贏性有了深刻認(rèn)識(shí)，才能有效地避免評(píng)估工作中的偏誤，增強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的客觀性。 (沈麗麗，2009)</p><p><b>　　重視內(nèi)在薪酬</b></p><p>　　另外在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視外在薪酬的同時(shí)

33、，給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。領(lǐng)導(dǎo)者想使對(duì)下屬激勵(lì)水平達(dá)到最大化，就必須對(duì)員工的需要有充分的了解，看重他們的需求，并做出積極的反應(yīng)，并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度，從而保障員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才，留住人才。(王偉，2010)</p><p>　　福利政策設(shè)計(jì)以人為本。</p>

34、<p>　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有新假期、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等。我國(guó)加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)實(shí)際結(jié)合，實(shí)行彈性福利計(jì)劃。 (魯耀輝 朱學(xué)紅，2010)<

35、/p><p>　　二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p><b>　　研究基本內(nèi)容</b></p><p>　　1.薪酬管理的概述:薪酬管理的定義，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性，薪酬管理中容易出現(xiàn)的問題。</p><p>　　2.某民營(yíng)公司薪酬管理的應(yīng)用現(xiàn)狀：公司背景介紹，某民營(yíng)公司薪酬管理的應(yīng)用現(xiàn)狀

36、，公司現(xiàn)行薪酬管理中的優(yōu)點(diǎn)及存在的主要問題，存在問題的原因。</p><p>　　3.某民營(yíng)公司薪酬管理體系再設(shè)計(jì)：根據(jù)對(duì)公司薪酬管理體系存在主要問題及薪酬水平與人員需求的分析，提出完善其薪酬管理體系的改進(jìn)措施及新體系實(shí)施中應(yīng)注意的問題。</p><p><b>　　擬解決的主要問題</b></p><p>　　1.民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)上的混亂和

37、操作中的誤區(qū)。只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵(lì)功能；員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)、勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬之間不成正比。</p><p>　　2．薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性。民營(yíng)企業(yè)薪酬制定往往是老板“自行設(shè)計(jì)”或“拿來就用”，主觀性強(qiáng)，隨意性強(qiáng)；薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略方向相左，對(duì)人員的激勵(lì)程度很低，甚至為負(fù)。</p><p>　　3．民營(yíng)企業(yè)缺少科學(xué)有效的薪酬管理機(jī)制。一是老板拍板模式，薪酬制度設(shè)計(jì)、管理

38、往往由老板一個(gè)人說了算，帶有很大的隨意性和偶然性；二是固守“薪酬保密”觀念，老板往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中，每個(gè)人應(yīng)得多少都由老板偷偷地發(fā)放；三是重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬；四是薪酬理論落后，片面追求物質(zhì)薪酬；五是沒有科學(xué)的工作分析制度，薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)度不高。</p><p>　　三、研究的方法與技術(shù)路線：</p><p><b>　　研究方法</b>

39、</p><p>　　根據(jù)本論文的研究?jī)?nèi)容和研究設(shè)計(jì)，論文工作將按照下圖的技術(shù)路線展開研究，用到的方法主要包括現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、專家訪談、問卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析、崗位評(píng)價(jià)、過程管理、綜合評(píng)價(jià)等。</p><p><b>　　技術(shù)路線</b></p><p>　　四、研究的總體安排與進(jìn)度：</p><p>　　2010.11.01—2

40、010.11.21 完成畢業(yè)論文選題</p><p>　　2010.11.22—2011.01.09 完成文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告及外文翻譯</p><p>　　2011.02.21—2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿，確定實(shí)習(xí)單位</p><p>　　2011.03.12—2011.05.03 畢業(yè)實(shí)習(xí)，結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文</p>

41、;<p>　　2011.05.04—2011.05.18 畢業(yè)論文定稿</p><p><b>　　五、主要參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[]馮憲．薪酬管理．浙江大學(xué)出版社，2005．</p><p>　　[2]劉昕．薪酬管理．中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007．</p><p>　　[3]張麗華

42、，王蘊(yùn)．薪酬管理．科學(xué)出版社，2009．</p><p>　　[4]馬淑琴.試析薪酬的形式與功能[J].焦作大學(xué)學(xué)報(bào)，2009(02):P70-71.</p><p>　　[5]彭燕．淺談中國(guó)企業(yè)薪酬管理中的問題及對(duì)策[J]．武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004(03)：P37．</p><p>　　[6]魯耀輝，朱學(xué)紅．我國(guó)企業(yè)薪酬管理問題研究[J]．企業(yè)家天地，

43、2010(02)：P53．</p><p>　　[7]蓋勇，馬恿．薪酬管理．山東人民出版社，2004．</p><p>　　[8]仵自連．論企業(yè)或組織的薪酬管理[J]．徐州建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2004(04)：P37-38．</p><p>　　[9]金萍．薪酬管理．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006．</p><p>　　[10]李燕萍，劉芳．

44、中國(guó)企業(yè)薪酬管理中的問題及對(duì)策研究[J]．科技與管理，2003(04)：P112-114．</p><p>　　[11]史永川．我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題與對(duì)策[J]．市場(chǎng)論壇，2006(03)：P26-27．</p><p>　　[12]于飛．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策[J]．經(jīng)濟(jì)縱橫，2006(10):P47-50.</p><p>　　[13]周碩．

45、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理觀念的誤區(qū)[J]．人口與經(jīng)濟(jì)，2006(4):P106-108.</p><p>　　[14]楊波．淺談我國(guó)企業(yè)薪酬問題及對(duì)策[J]．科技資訊，2007(07)：P231．</p><p>　　[15]鐘麗華．民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對(duì)策[J]．山東經(jīng)濟(jì)，2007(01)：P97-100．</p><p>　　[16]沈麗麗．中小企業(yè)薪酬管理研究[J

46、]．中小企業(yè)管理與科技，2009(19)：P6-7．</p><p>　　[17]王新華，孫劍平.走向陽光地帶——民營(yíng)企業(yè)薪酬管理診斷與優(yōu)化策略[J].企業(yè)管理，2003(04):P30-33.</p><p>　　[18]張華初．中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題與對(duì)策[J]．華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)報(bào)），2005(4):P131-136.</p><p>　　[1

47、9]曾曉冬 余君 楊金云.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2005(09):P85-86.</p><p>　　[20]王偉．中小企業(yè)薪酬管理研究[J]．中小企業(yè)管理與科技，2010(06)：P24-25．</p><p>　　[21]許英婷．薪酬文化——與企業(yè)薪酬制度的融合[J]．新疆有色金屬，2007(07)：P90-91．</p><p>

48、　　[22]馬紅玉．知識(shí)型員工薪酬文化建設(shè)[J]．大眾商務(wù)，2009(04)：P102-103．</p><p>　　[23]謝衡．戰(zhàn)略薪酬管理淺析[J]．科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2008(02)：P181-183．</p><p>　　[24]梁建川．中小企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理模式構(gòu)建研究[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010(08)：P59-60．</p><p>　　[25]

49、Frank L.Giancola. A Framework for Understanding New Conceptsin Compensation Management. International Foundation News, 2009(5):p12-15.</p><p>　　[26] Christopher J.Shipley, Brian H.Kleiner.Compensation Manage