培訓需求分析培訓指導手冊

1、<p><b>　　培訓中心</b></p><p>　　培訓需求分析培訓指導手冊</p><p><b>　　培訓中心</b></p><p><b>　　二零零八年十月</b></p><p><b>　　前 言</b></p>

2、<p>　　客戶的流失、價值的流失與誰都有關，所以每個人均要樹立客戶意識?？蛻舻闹艺\、業(yè)績的成長與誰都有關，所以每個人都要職業(yè)化。在完善的教育中心培訓體系建設基礎上，有計劃、有標準的實施培訓，才能真正做到：使培訓成為生產(chǎn)力增值的過程。</p><p>　　持續(xù)提升員工隊伍培訓專業(yè)素養(yǎng)，高度重視培訓專業(yè)技術研究、推廣、積淀，主業(yè)才能興，中心才能科學發(fā)展，更好更快發(fā)展。</p><p

3、>　　為了做好2009年內(nèi)外部培訓需求調(diào)研和培訓項目策劃開發(fā)工作，2008年10月，有針對性的開展系列培訓工作。本手冊專為培訓需求分析課程編制，暫定為員工培訓需求分析課程的教材。</p><p>　　同時，此手冊也用來向客戶說明，我們對培訓需求分析的重視，在培訓需求分析、培訓需求確認領域的基本觀點、思路，需要從客戶方得到的信息和幫助。</p><p><b>　　20081

4、016</b></p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　第一單元 培訓項目開發(fā)的基礎知識2</p><p>　　一、培訓需求分析定義2</p><p>　　二、培訓需求分析的流程和步驟2</p><p>　　三、培訓需求的類別4</p>&l

5、t;p>　　第二單元 培訓需求分析的三個層面4</p><p>　　一、組織/戰(zhàn)略層面的需求分析5</p><p>　　二、任務層面的需求分析7</p><p>　　三、個人層面的需求分析8</p><p>　　第三單元 基于勝任素質(zhì)模型的培訓需求分析10</p><p>　　一、勝任力及勝任力模型的概

6、念10</p><p>　　二、勝任力素質(zhì)模型的建立11</p><p>　　三、以勝任力模型為基礎的培訓需求分析15</p><p>　　第四單元 培訓需求分析報告18</p><p>　　一、培訓需求分析報告主要內(nèi)容18</p><p>　　案例1：需求分析報告18</p><p&

7、gt;　　案例2:年度培訓需求分析報告21</p><p>　　第一單元 培訓項目開發(fā)的基礎知識</p><p>　　一、培訓需求分析定義</p><p>　　從社會學角度理解，培訓是一種福利，一種人才管理制度；從經(jīng)濟學角度理解，培訓是一種投資，一個產(chǎn)業(yè)，是生產(chǎn)力增值的過程。因此，更新培訓理念，遵循培訓規(guī)律，規(guī)范操作流程，創(chuàng)新手段方法，是實現(xiàn)培訓目標的基本要求。&

8、lt;/p><p>　　常用的培訓成本－收益分析方法，有這樣一個公式：</p><p>　　TE=(E2-E1)x TS x T – C</p><p>　　IR=TE/C x 100%</p><p>　　E2：培訓后，學員一年為企業(yè)創(chuàng)造的效益</p><p>　　E1：培訓前，學員一年為企業(yè)創(chuàng)造的效益</p>

9、;<p><b>　　TE：培訓收益</b></p><p><b>　　TS：培訓人數(shù)</b></p><p>　　T：培訓效果持續(xù)的時間</p><p>　　C：培訓成本（直接成本：培訓師、產(chǎn)權(quán)、場地、食宿、資料文具。間接成本：差旅費、工資、機會成本、培訓管理成本）</p><p>

10、;　　按“投入產(chǎn)出、成本效益”的經(jīng)濟學要求，任何一個培訓項目在前期都必須進行科學系統(tǒng)的需求調(diào)查與分析，才能保證提供的培訓產(chǎn)品更有針對性，才能使培訓真正產(chǎn)出成效。</p><p>　　國外優(yōu)秀文獻中不乏對培訓需求分析的定義，有代表性的如下：</p><p>　　凱瑟琳：對培訓需求進行排序，將培訓所需的資源與實際可用的資源進行調(diào)整與匹配，從而設計出切實可行的培訓方案。</p>&

11、lt;p>　　斯蒂芬：尋找理想績效標準與實際績效表現(xiàn)之間的差異。</p><p>　　切斯特等人：尋找和發(fā)現(xiàn)組織中誰需要學習什么，并排列出需求分析的順序。</p><p>　　戴維.哈里斯和蘭迪：人力資源開發(fā)的起點，通過培訓需求分析來明確：</p><p><b>　　組織目標。</b></p><p>　　員工實

12、際素質(zhì)能力與業(yè)績優(yōu)秀所需具備的技能之間的差距。</p><p>　　現(xiàn)有技能于未來能夠使工作獲得更好績效所需的技能之間的差距。</p><p>　　二、培訓需求分析的流程和步驟</p><p>　　如何快速判定企業(yè)的培訓需求，或者說如何判定企業(yè)是否需要進行培訓，簡而言之，績效差距必定決定需求，問題比答案更重要。找到績效差距，并據(jù)此找到問題的致因，是需求分析模型產(chǎn)生的

13、基礎。而績效差距的產(chǎn)生則可以由多個層面原因誘發(fā)，包括戰(zhàn)略變革、組織調(diào)整、文化變革、績效要求等等，所以，有人據(jù)此提出培訓需求分析的分析模型（注：常常被提到的培訓需求分析SCPD模型是指：S-組織戰(zhàn)略分析，C-崗位能力分析，P-績效表現(xiàn)分析，D-人員發(fā)展分析）：</p><p>　　如何進行培訓需求分析，需要遵循科學的流程和方式方法。通常來說，完成培訓需求分析須經(jīng)如下四個步驟：</p><p>

14、;　　這其中，實施培訓需求調(diào)研工作是最為關鍵的環(huán)節(jié)。對企業(yè)的大型培訓項目而言，要保障需求分析與開發(fā)取得設想中的收益，必須要用系統(tǒng)、全面的觀點，進行培訓項目的系統(tǒng)開發(fā)。</p><p><b>　　開發(fā)模型如下：</b></p><p>　　如上圖所示：培訓項目開發(fā)的成果不但涵蓋了需求開發(fā)完成之后產(chǎn)出的調(diào)研（分析）報告和培訓解決方案，同時在項目開發(fā)的過程中，搜集整理形成

15、大量一手的企業(yè)問題案例、改善案例等寶貴資源，這些資源可以直接作為培訓案例資源。在此模型中，最為關鍵的就是問題的識別與剖析，透過問題的表象深入本質(zhì)，層層歸因，進行識別分類，只有知識、技能、態(tài)度三方面的問題才是培訓所能解決的問題，解決人的問題是培訓的價值所在。</p><p><b>　　三、培訓需求的類別</b></p><p>　　企業(yè)的培訓需求，一般有三種之分：&l

16、t;/p><p>　　1．適應于企業(yè)年度整體戰(zhàn)略要求而設定的人力資源系統(tǒng)培訓項目——企業(yè)年度培訓體系規(guī)劃，</p><p>　　2．針對于某類問題而需求的某一培訓項目，</p><p>　　3．常規(guī)的針對某一課程的培訓。</p><p>　　針對三類不同的需要，需要開展不同的分析和調(diào)查，其操作側(cè)重點參見下表：</p><p&g

17、t;　　培訓需求分析的三個層面</p><p>　　有效開展培訓需求分析，需要從不同角度了解組織和個人現(xiàn)在及未來的培訓需要，從戰(zhàn)略/組織層面、人員層面、任務層面整體進行分析，這三個層次不是截然分開的，而是相互關聯(lián)，相互交叉，不可分割的。每一層反映了不同側(cè)面的需求。</p><p>　　戰(zhàn)略/組織層面需要了解：哪些地方需要培訓，實施培訓的環(huán)境和條件如何？</p><p&g

18、t;　　任務層面：需要了解為了有效地完成工作必須做些什么？需要什么樣的核心能力、態(tài)度、素質(zhì)。</p><p>　　人員層面：需要了解哪些人需要接受培訓，需要哪種培訓？人員的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)是怎樣的？如何通過培訓來彌補和提升？</p><p>　　一、組織/戰(zhàn)略層面的需求分析</p><p>　　重點考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制

19、條件以及組織結(jié)構(gòu)、工作設計與流程等因素，凡是會影響到員工工作能力與工作業(yè)績的因素都應該歸入組織分析的范疇</p><p>　　組織戰(zhàn)略層面應該分析的內(nèi)容詳見下表：</p><p>　　進行組織分析時需要思考的戰(zhàn)略問題如下：</p><p>　　組織所處的行業(yè)是上升期還是穩(wěn)定期？競爭對手的發(fā)展態(tài)勢如何？組織在國內(nèi)外的主要競爭對手是誰？和這些競爭對手相比，本組織的主要優(yōu)

20、勢是什么？</p><p>　　為什么組織能在過去取得輝煌的業(yè)績</p><p>　　組織準備引進什么新技術？如果這方面已經(jīng)有所規(guī)劃，那么新技術將在什么時候正式投入使用？</p><p>　　可以預見的將在未來出現(xiàn)的變革與創(chuàng)新將如何改變行業(yè)競爭的格局？</p><p>　　組織將在何時建立起什么樣的新型管理理念或者采取什么新的管理措施？<

21、;/p><p>　　不論從過去、當前還是未來來看，是否存在影響組織戰(zhàn)略規(guī)劃的任何政府管制問題？</p><p>　　為了實現(xiàn)組織的總體戰(zhàn)略，組織內(nèi)不同的單位或者部門將采取什么樣的具體策略？為什么？他們將如何進行規(guī)劃？</p><p>　　組織戰(zhàn)略層面分析的信息來源：</p><p>　　企業(yè)戰(zhàn)略變革引發(fā)的培訓需求分析工具，參見下表</p&g

22、t;<p>　　工具：公司經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓需求對應分析表</p><p>　　二、任務層面的需求分析</p><p>　　組織層面的希求分析用于確定組織的目標，而任務層面的需求分析則主要用來確定與某種特別的活動或工作相關的培訓目標。</p><p><b>　　任務分析的內(nèi)涵：</b></p><p>　　任

23、務分析是分析工作崗位（職務）中的關鍵任務，以及員工為履行這些任務所必須具備的知識、技能、能力、態(tài)度和關鍵的績效行為等。</p><p>　　判定哪些需求源自任務層面，一般會使用導入下的工具——任務分析檢查表：</p><p><b>　　任務分析的步驟：</b></p><p>　　一般來說，任務需求分析可以采用以下五個步驟：</p>

24、;<p>　　通過工作分析，撰寫詳細的工作說明書</p><p>　　確定工作中包含的具體任務是什么</p><p>　　描述工作中應該做的事；</p><p>　　描述工作中實際在做的事情。</p><p>　　分析工作中所需的知識、技能、態(tài)度以及其他素質(zhì)特征</p><p>　　指出哪些工作任務和知識

25、、技能、態(tài)度等是可以通過培訓得到改進的</p><p>　　對這些可以由培訓加以改進的領域進行培訓的優(yōu)先次序排列</p><p>　　任務分析的信息來源：</p><p>　　三、個人層面的需求分析（做班組和部門培訓需求分析時尤其要關注本節(jié)內(nèi)容）</p><p>　　在完成了組織分析與工作任務分析之后，最后一個步驟就是要將重點放分析員工是否需

26、要培訓和需要什么樣的培訓。人員分析必須根據(jù)任務分析的結(jié)果，利用各項工作應有的績效標準，衡量工作執(zhí)行者的知識、技術、能力和態(tài)度。</p><p><b>　　人員分析的內(nèi)涵：</b></p><p>　　人員分析是指評估執(zhí)行特定工作的員工執(zhí)行各項任務的情況，如果希望進一步改善員工的績效情況，就必須分析他所具備的知識、技術、能力是否足夠，著重于分析組織成員目前所具備的知識

27、、技術、能力的程度。</p><p>　　注意的要點：人員分析最好由有機會定期觀察員工績效的人進行，而且通常員工及其直接上級都可以參與到其中，幾乎所有的與個人業(yè)績相關的人可以成為個體需求分析的提供者。</p><p>　　績效導向的人員需求分析：</p><p>　　績效評估是進行個人分析中最具價值的信息來源，在個體需求分析過程中的績效評估模式應該遵循下列步驟進行：

28、</p><p>　　在人員分析過程中進行績效評估的操作模型：</p><p>　　上圖所示，在尋找績效差距背后的原因時，可能既要考慮從組織分析、任務分析中得到的信息，同時又要考慮員工技能或能力測試反饋的結(jié)果，簡而言之，進行績效評估的時候必須盡可能做綜合性思考。</p><p>　　人員需求分析中可利用的信息資源：</p><p>　　為獲得

29、人員培訓需求分析所需的資料，可以利用下表所列出的方法獲取信息。</p><p>　　第三部分 基于勝任素質(zhì)模型的培訓需求分析</p><p>　　一、勝任力及勝任力模型的概念</p><p>　　勝任特征:將某項工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在特征,它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能-----任何可

30、以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。 從第一手材料直接發(fā)掘的，真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任特征。</p><p>　　勝任特征是深層次特征:指勝任特征是人格中深層持久的部分,它顯示了行為和思維方式,具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性,能夠預測多種情景或工作中人的行為.包括:技能\知識\社會角色\自我概念\特質(zhì)\動機</p><p><b>　　勝

31、任特征的種類:</b></p><p>　　基準性勝任特征:完成工作所必須的普通素質(zhì)</p><p>　　鑒別性勝任特征:能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的勝任特征</p><p>　　勝任力模型則是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和。</p><p>　　此模型是通過對職位和個人勝任力的界定來確定培訓需求，它包括兩方面內(nèi)容

32、：一是職位概描，即通過職位要求的績效水平，確定所需的相關勝任能力；二是個人能力概描，即結(jié)合有關數(shù)據(jù)資料，依據(jù)具體績效現(xiàn)狀及重要性的排序來確定培訓需求。</p><p>　　由于此模型的精確度高、針對性強，因而在現(xiàn)實中適用性非常廣泛，尤其適用于單位內(nèi)部的招聘選拔、培訓與開發(fā)、績效考評等。</p><p>　　1.勝任力素質(zhì)的主要要素</p><p><b>

33、　　勝任素質(zhì)冰山模型</b></p><p>　　技能——掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；</p><p>　　知識——某一職業(yè)領域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；</p><p>　　社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）；</p><p>　　自我形象——對自己

34、身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權(quán)威）；</p><p>　　特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；</p><p>　　動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽）。</p><p>　　2.對勝任力素質(zhì)要素構(gòu)成的解析</p><p>　?。?）在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個層面的要素層層相互

35、影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。</p><p>　?。?）通過培訓、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。</p><p>　　（3）相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關系。由于人腦的

36、內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。</p><p>　　因此，如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒?！?lt;/p&g

37、t;<p>　　3.勝任力模型的運用</p><p>　　素質(zhì)模型明確地界定了產(chǎn)生優(yōu)秀績效所必需的行為特征，幫助企業(yè)了解員工的能力素質(zhì)水平和績效改進重點。對不同素質(zhì)進行分級，可以準確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求，以及工作績效目標的差異性。</p><p>　　素質(zhì)模型可以在人力資源管理的各個方面得到應用： </p><p>　　人力資源規(guī)劃與聘

38、用管理：素質(zhì)模型明確優(yōu)秀人才的素質(zhì)特征，確立了企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的導向與標準。 </p><p>　　績效管理：素質(zhì)為制定績效標準，發(fā)現(xiàn)績效差距，進行公平客觀的績效反饋提供了依據(jù)。 </p><p>　　培訓開發(fā)：素質(zhì)成為判斷企業(yè)培訓開發(fā)的適用性，指導培訓開發(fā)計劃制定與執(zhí)行的依據(jù)。 </p><p>　　核心人才培養(yǎng)與繼任者計劃：根據(jù)素質(zhì)界定企業(yè)核心人才的范圍，

39、確立核心人才的職業(yè)發(fā)展目標，培養(yǎng)有潛質(zhì)的后備人才梯隊。 </p><p>　　薪酬管理：作為決定績效的驅(qū)動因素之一，素質(zhì)影響著企業(yè)薪酬分配的價值取向與結(jié)構(gòu)。</p><p>　　二、勝任力素質(zhì)模型的建立</p><p>　?。ㄒ唬?勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)成</p><p>　　勝任能力模型包含三大組成部分，領導力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任

40、能力。</p><p>　　核心能力素質(zhì)含義：是聚焦于區(qū)別績效優(yōu)異的員工和普通的員工的那些可觀察、可衡量的行為或個性特征。</p><p>　　領導力含義：從企業(yè)角度，領導力是將戰(zhàn)略和執(zhí)行融會貫通，從而贏得卓越業(yè)務表現(xiàn)的能力。企業(yè)領導力使某個組織與類似的組織有所差異，并更具有長期成功的可能；從個人角度，領導力是在某個特定的崗位,組織或文化中，讓績效優(yōu)異的領導者區(qū)別普通的領導者的那些可以被觀

41、察到的行為或隱含的特質(zhì)。</p><p>　　專業(yè)能力含義：在價值鏈某個職能上表現(xiàn)出色所必須具備的專業(yè)通用能力、專業(yè)知識技能。</p><p>　　案例：海爾的勝任力素質(zhì)模型</p><p>　　“海爾能力模型”是卓越的海爾人未來普遍獲得更佳績效所需具備的一組關鍵能力；它的根本目標是為了有效牽引海爾人的能力發(fā)展。</p><p>　　海爾能力

42、模型由三大部分組成：核心能力素質(zhì)模型、領導力模型、專業(yè)能力模型（如下圖）。</p><p>　　海爾核心能力素質(zhì)模型</p><p>　　海爾核心素質(zhì)是海爾人的基本品德保障和海爾人的基本要求。海爾員工核心能力素質(zhì)模型是由“一個核心目標、三項核心素質(zhì)、六項核心能力”構(gòu)成：核心目標、為客戶不斷優(yōu)化和創(chuàng)新、核心素質(zhì)、熱忱敬業(yè)、主動負責、誠實可信</p><p>　?。?）

43、海爾領導力模型</p><p>　　“海爾領導力模型”由“一個核心,兩個維度”共九項領導力構(gòu)成：</p><p>　　核心領導力：對海爾美譽全球的追求</p><p>　　戰(zhàn)略維度——布局全球</p><p>　　洞察市場Market Insight</p><p>　　遠景部署Vision Deployment<

44、;/p><p>　　突破思維Breakthrough Thinking</p><p>　　理性決策Rational Judgment</p><p>　　執(zhí)行維度——決勝長遠</p><p>　　戰(zhàn)略承接Strategy & Alignment</p><p>　　構(gòu)建運營能力Operational Capabi

45、lity</p><p>　　橫向整合Horizontal Collaboration</p><p>　　部屬培育People Development</p><p>　?。?）海爾專業(yè)能力模型</p><p>　　目前，海爾集團18個族群中已有5個族群的專業(yè)通用能力、專業(yè)知識技能完成了設計。它們是：市場族群、銷售族群、研發(fā)族群、生產(chǎn)族群、

46、供應鏈族群每個族群各有5項專業(yè)通用能力，每個序列各有自身特色的相關知識與技能。</p><p>　?。ǘ﹦偃瘟λ刭|(zhì)模型建立的步驟</p><p><b>　　1．定義績效標準 </b></p><p>　　績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的

47、員工的標準。 專家小組：由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。</p><p>　　2．選取分析效標樣本 </p><p>　　根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。 </p><p>　　3．獲取效標樣本有關勝任能力的數(shù)據(jù)資料 </p><p>　　可以采

48、用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，在行為事件訪談結(jié)束時最好讓被訪談者自己總結(jié)一下事件成功或不成功的原因。 </p><p>　　美國哈佛大

49、學的麥克里蘭提出的勝任特征的有效測驗六個原則：</p><p>　　1.最好的測驗是效標取樣</p><p>　　2.測驗應能夠反映個體學習后的變化</p><p>　　3.應該公開并使被測者知道欲測試的特征</p><p>　　4.測驗應該評價與實際生活中績效相關的勝任特征</p><p>　　5.測驗應包括應答性行

50、為和操作行為兩個方面</p><p>　　6.應測試操作性思維模式,以最大程度地概括各種行為</p><p>　　能預測大部分行業(yè)工作成功最常用的20個勝任特征（六類）:</p><p>　　成就特征:成就欲,主動性,關注秩序和質(zhì)量</p><p>　　助人、服務特征:人跡洞察力,客戶服務意識</p><p>　　影響

51、特征:個人影響力,權(quán)限意識,公關能力</p><p>　　管理特征:指揮,團隊協(xié)作,培養(yǎng)下屬,團隊領導</p><p>　　知識特征:技術專長,綜合分析能力,判斷推理能力,信息尋求</p><p>　　個人特征:自信,自我控制,靈活性,組織承諾</p><p>　　GE領導者素質(zhì)理論中的4E和1P計劃即培養(yǎng)這樣的領導者：</p>

52、<p>　　積極向上的活力Energy；激勵別人的能力Energize；決斷力Edge；執(zhí)行力Execute；激情Passion。</p><p>　　4．建立勝任能力模型 </p><p>　　通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差

53、異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。 </p><p><b>　　5．制定評估標準</b></p><p>　　例：團隊協(xié)作（一） Teamwork & Collaboration</p><p>　　團隊協(xié)作（二）Teamwork & Collaboration</p&g

54、t;<p>　　例：創(chuàng)新改善（一）Innovation Improvement</p><p>　　例：創(chuàng)新改善（二）Innovation Improvement</p><p>　　6．驗證勝任能力模型 </p><p>　　驗證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效

55、標準來做驗證。 </p><p>　　三、以勝任力模型為基礎的培訓需求分析</p><p>　　1.對照勝任力模型，評估現(xiàn)有勝任力</p><p>　　您可以了解到自身各項能力水平。相對而言，各項能力中，有“最突出”（即分數(shù)最高）的1-2 項能力和“最具發(fā)展空間”（即分數(shù)最低）的1-2 項能力，其中：</p><p>　　“最突出”的能力項需

56、要繼續(xù)保持；</p><p>　　“最具發(fā)展空間”的能力項需要關注，但不一定是近期需要重點提升的能力項。</p><p>　　“近期需要重點提升的能力”怎樣確定呢？</p><p>　　2.確定能力改善的重點</p><p>　　通過對以下問題的思考，判斷能力對所在崗位工作的相對重要性，依次排序：</p><p>　　

57、? 最大業(yè)務挑戰(zhàn)/業(yè)務目標是什么？</p><p>　　? 關鍵成功要素是什么?</p><p>　　? 哪幾項能力的應用對其有所幫助？</p><p>　　根據(jù)水平高低和重要性高低將能力項依次填入矩陣，并聚焦“象限II”內(nèi)的能力，選擇1－2 項能力，作為近期發(fā)展重點。</p><p>　　在確定了個人近期應該重點發(fā)展的能力，同時又確定了“個

58、人事業(yè)承諾”（即PBC）之后，我們需要進行上下級溝通，將PBC中的“個人發(fā)展目標”用具體計劃及活動加以落實，落實的載體就是“個人發(fā)展計劃”（即IDP，注意，一般，基于個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行的培訓，一般企業(yè)僅針對高潛力員工。）</p><p>　　3．制定個人改善計劃</p><p>　　部門負責人簽字： 配合人簽字：</p><p&g

59、t;　　（備注：培訓與發(fā)展活動的方式指自我學習/培訓/模仿/工作中學習等。）</p><p>　　4.確定能力提升方法</p><p>　　對于能力（核心能力素質(zhì)、領導力）的提升，通常有三種學習方式：從做事中學習、培訓或自學、向人學習。下面以提升“團隊協(xié)作”這項核心能力為例子，具體說明這三種學習方式。</p><p>　?。?）“從做事中學習”這種學習方式貫穿于我們

60、日常的工作生中。將學到的知識和方法運用到崗位活動中，通過不斷地練習達到提高。例如，我們可以在工作中有意識的與他人建立合作關系，從而去提高“團隊協(xié)作”這項能力；</p><p>　　常常說的在職培訓On Job Training，簡稱OJT）是指一個人（在大多數(shù)情況下是工作現(xiàn)場的主管或其他資深員工）將其工作和知識與技能傳遞給另一個同事的過程。OJT的場所就是工作現(xiàn)場，并且工作的進行與培訓齊頭并進。時至今日，OJT的

61、變革形式——結(jié)構(gòu)化在職培訓（S—OJT）正在興起。S—OJT的定義為：資深員工為新手在工作現(xiàn)場或與工作環(huán)境相近的地點，透過一套有計劃的程序，以提升新手在工作單元的能力培訓計劃</p><p>　?。?）“培訓或自學”是指通過參加一些培訓課程或項目，以傳統(tǒng)的面對面授課的方式進行學習、以及自主學習等。例如，我們要想提升自己的“團隊協(xié)作”能力，可以選擇參加“有效地團隊溝通”、“高績效團隊”等培訓課程加強自己在團隊中的溝

62、通能力，學習如何與他人合作達到高績效等。還可以閱讀《世界500 強企業(yè)團隊精神之道》等書籍，自學該項能力；</p><p>　　（3）“向人學習”是指“直屬上級輔導制”，在學習中遇到困惑時，可以找直屬上級幫忙指導。周期性地與直屬上級進行溝通，討論取得的進步和有待提升之處。</p><p>　　5.直線經(jīng)理在員工能力提升過程中的管理</p><p>　　調(diào)查表明，領導

63、力提升：70%來自于解決組織問題的實踐活動;20%來自于周圍人(上級、同事、下級等)的影響;10%來自于傳統(tǒng)講授式培訓方式。</p><p><b>　?。?）計劃階段：</b></p><p>　　幫助員工設定發(fā)展目標并計入PBC</p><p>　　幫助員工制定個人發(fā)展計劃IDP</p><p><b>　

64、?。?）輔導：</b></p><p>　　工作中的輔導，以幫助員工完成工作目標</p><p>　　針對提高員工的能力提升進行輔導</p><p><b>　?。?）回顧反饋：</b></p><p>　　定期針對員工能力發(fā)展進行回顧與反饋，以幫助員工制定改進計劃或者調(diào)整目標</p><

65、p><b>　?。?）評估進步：</b></p><p>　　評估個人發(fā)展計劃的進展和員工取得的進步</p><p><b>　　制定下一個計劃</b></p><p>　　第四部分 培訓需求分析報告</p><p>　　一、培訓需求分析報告主要內(nèi)容</p><p>

66、　　培訓需求分析報告包括以下內(nèi)容：</p><p>　　1．需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動意；</p><p>　　2．開展需求分析的目的和性質(zhì)；</p><p>　　3．概述需求分析實施的方法和過程；</p><p><b>　　4．闡明分析結(jié)果；</b></p><p>　　

67、5．解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；</p><p><b>　　6．附錄；</b></p><p>　　7．報告提要。也可以置于評估報告的開頭</p><p>　　案例1：需求分析報告</p><p>　　XX公司員工培訓需求分析報告</p><p><b>　　公司領導：</

68、b></p><p>　　為使公司(以下簡稱“公司”)的培訓工作更有針對性，公司綜合管理部在公司總部全體員工及子公司管理層以上員工的范圍內(nèi)開展了針對員工個人及部門的培訓需求調(diào)查。在全體員工的共同努力下，共收回員工個人培訓需求問卷80份（公司總部20份，*公司4份、*公司7份、*公司4份、*公司36份、*公司8份、*公司1份）；部門培訓需求問卷10份。并根據(jù)各部門、子公司申報上來的培訓動意、培訓需求進行了匯總

69、、分析。現(xiàn)將培訓需求分析結(jié)果報告如下：</p><p><b>　　一、報告背景</b></p><p>　　根據(jù)公司長期經(jīng)營的戰(zhàn)略目標及發(fā)展定位，為確保公司對人力資源數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠發(fā)展和長遠利益，2007年公司的培訓工作將繼續(xù)以“崗位大練兵”為重點，針對員工所在不同的崗位及崗位標準進行專項培訓，從而避免 “為培訓而培訓”的情況發(fā)生。為了了

70、解員工的真實培訓動意，公司綜合管理部于11月下旬進行了一次培訓需求調(diào)查。</p><p>　　二、開展培訓需求分析的目的</p><p>　　1．確認差距。培訓需求分析的基本目標就是確認差距，即必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進行比較分析。</p><p>　　2．保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性。在設計培訓計劃時，要充分考慮到公

71、司人力資源開發(fā)的需要，為人才儲備做好基礎工作。</p><p>　　3．提供多種解決問題的方法。這是進行培訓需求分析 重要內(nèi)容之一，解決需求差距的方法很多，針對不同的情況可選擇不同培訓方法。</p><p>　　4．分析培訓的價值及成本。當進行培訓需求分析并找到了解決問題的方法后，需要回答的問題是：不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少。</p><p><

72、;b>　　三、分析結(jié)果</b></p><p>　　(一)培訓需求內(nèi)容 </p><p>　　通過上圖可以看出，被調(diào)查者對培訓內(nèi)容的需求比較集中，充分反映了公司培訓需求的整體特征。在所選擇的各項內(nèi)容中，排在第一位的是“當前崗位業(yè)務培訓需求”，比例高達77.5%，其次為“相關技能工具培訓需求”，比例為30%，第三是“職業(yè)素養(yǎng)、公關、商務禮儀等方面的培訓需求”，比例為16.2

73、5%；第四為“業(yè)余愛好培訓需求”，比例為7.5%。</p><p>　　被調(diào)查者對培訓需求內(nèi)容的集中選擇表明：第一，被調(diào)查者在當前崗位的業(yè)務水平不夠精，業(yè)務知識掌握不夠全面、不夠新，已成為公司進一步發(fā)展的瓶頸。第二，被調(diào)查者對培訓的需求不僅要求掌握更多的業(yè)務知識，而且開始注重綜合能力的培養(yǎng)，充分體現(xiàn)了員工的實踐特征。第三，隨著我國各個行業(yè)的逐步規(guī)范和競爭的白熱化，政府政策的變化及其法律法規(guī)的調(diào)整對企業(yè)經(jīng)營具有重要

74、的影響，對相關法律、法規(guī)及環(huán)境變化的敏感，顯示了公司及公司員工逐步趨向成熟。</p><p>　　被調(diào)查者對“當前崗位業(yè)務”需求內(nèi)容的細分也表現(xiàn)出較高的一致性。如公司綜合管理部選擇了戰(zhàn)略規(guī)劃、勞動法、網(wǎng)絡維護、人力資源管理專項培訓；財務審計部選擇了新會計準則、財務分析專項培訓；投資管理部選擇了股權(quán)、董秘實務專項培訓；資產(chǎn)管理部選擇了房地產(chǎn)知識、公民建筑知識、評估專項培訓；各子公司也根據(jù)各自的經(jīng)營范疇提出了各自專業(yè)

75、培訓需求。這里應引起注意的是，被調(diào)查者對“方針政策及法律法規(guī)”的培訓需求表現(xiàn)出很高的關注，所占比例為31%。</p><p>　　通過以上培訓需求內(nèi)容的分析，表明為公司廣大員工實行專項業(yè)務培訓（即為員工量身訂做“培訓套餐”）已成為我公司成長迫切需要解決的關鍵性問題。</p><p><b>　?。ǘ┡嘤柗绞?lt;/b></p><p>　　對于培

76、訓方式的選擇，被調(diào)查者更傾向于“講授培訓”和“專題講座培訓”，所占比例高達84.9%；實用性較強的“實踐法培訓”及適宜綜合性能力提高和開發(fā)的 “參與式培訓”占其次。這表明被調(diào)查者普遍感到集中培訓的效果要好于其他形式。</p><p>　　在各種培訓方式的選擇上，被調(diào)查者選擇最低的形式為“學歷證書”培訓，僅為6.7%。這表明，被調(diào)查者參加培訓的目的是注重提升自身業(yè)務能力，充分體現(xiàn)了被調(diào)查者在培訓上的務實性。<

77、/p><p>　?。ㄈ?007年培訓工作的建議</p><p>　　對于2007年培訓工作的建議，我部對被調(diào)查者提出的建議進行了匯總，見下圖。</p><p>　　1．培訓活動希望更加具有針對性。</p><p>　　這一建議的選擇比例最高，達到62.5%.他們認為，結(jié)合公司所面臨的實際情況和問題，有針對性的培訓，效果會更好。</p&g

78、t;<p>　　2．培訓內(nèi)容更加豐富，增加互動環(huán)節(jié)。這項建議的選擇比例為10%.一些被調(diào)查者認為“理論聯(lián)系實際，有更多地機會討論問題，會使培訓效果更好”，他們希望在有限的培訓時間內(nèi)吸收更多的知識，并結(jié)合本部門自身問題有針對性地學習。</p><p>　　3．增加培訓次數(shù)。這項建議的選擇比例達到5%。一些員工感受到了培訓的效果和實用，希望有更多機會參與此類培訓活動，以提高素養(yǎng)，增強競爭力。</p

79、><p>　　四、分析結(jié)果及參考意見</p><p>　　綜上分析，我部對公司2007年的培訓提出如下意見，僅供領導參考：</p><p>　　建立針對性強的“員工培訓套餐”形式的培訓計劃；</p><p>　　2．實行培訓輻射管理，指定培訓工作負責人，根據(jù)不同培訓情況對部門、子公司實行培訓統(tǒng)管、培訓授權(quán)、培訓備案管理。（如實行從確定培訓對象、培

80、訓、評估到考核的程序一體化統(tǒng)一管理；針對子公司的培訓實行授權(quán)培訓責任制并備案培訓方案及效果的管理方式，等等。） </p><p>　　3．正確分析培訓的價值及成本。如果不進行培訓的損失小于培訓的成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。解決培訓需求差距的方法很多，有些可能是與培訓無關的選擇，如人員變動、工資增長、新員工吸收，或者是幾個方法的綜合等。</p><p>　　4．建立培訓服務

81、制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓風險管理制度等系列培訓制度，并根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化，及時提出制度修訂方案。</p><p>　　以上報告請公司領導批示。綜合管理部培訓負責人員將根據(jù)批示意見，擬定*公司2007年培訓計劃。</p><p>　　案例2:年度培訓需求分析報告</p><p>　　總部2006年度培訓需求調(diào)查問卷報告

82、</p><p><b>　　第一部分 調(diào)查簡介</b></p><p>　　一、調(diào)查單位：總部人力資源部</p><p>　　二、調(diào)查目的：為強化年度教育訓練課程實施，并對年度培訓工作作整體性規(guī)劃和系統(tǒng)化執(zhí)行，了解總部員工培訓需求，充分、有效的運用培訓資源，為年度培訓計劃的制訂提供依據(jù)。</p><p><b&g

83、t;　　三、調(diào)查時間</b></p><p>　　調(diào)查問卷發(fā)放：2005年11月9日</p><p>　　調(diào)查問卷收回：2005年11月25日</p><p>　　調(diào)查報告撰寫：2005年11月30日</p><p>　　四、調(diào)查對象：總部所有人員，包括部門經(jīng)理</p><p>　　五、調(diào)查方式：發(fā)放紙質(zhì)問

84、卷填寫后收回</p><p>　　六、調(diào)查問卷：本次調(diào)查問卷分員工版和經(jīng)理版，分別分為21項和17項問題，經(jīng)理版調(diào)查問卷附有培訓課程需求調(diào)查表一份。</p><p>　　第二部分 員工需求調(diào)查現(xiàn)狀</p><p><b>　　一、培訓課程需求</b></p><p>　　1、您認為,下列培訓課程中哪些課程對您勝任當前的工

85、作或?qū)δ鷤€人的發(fā)展最重要?</p><p>　　2、您認為下列課程類別中的課程哪些對您開展或勝任目前的工作最重要？請列出最重要的幾門課程。</p><p>　　二、對培訓工作的建議</p><p>　　1、您認為，最有效的教學方法是什么?</p><p>　　2、您認為目前阻礙您工作績效的主要因素是什么？</p><p&g

86、t;　　3、您認為對于某一門課程來講多長時間比較合適？</p><p>　　4、您接受培訓時傾向于選擇哪種類型的講師？</p><p>　　5、您認為過去一年參加的培訓課程最讓您滿意的是</p><p>　　6、您認為過去一年參加的培訓課程最讓您不滿意的是</p><p>　　7、您認為培訓時間安排在什么時候比較合適？</p>

87、<p>　　8、您認為一個月參加培訓累計時間為多長比較合適？</p><p><b>　　第三部分 結(jié)論</b></p><p>　　通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計與分析，我們得出以下結(jié)論：</p><p>　　1、在對課程內(nèi)容的選擇上，組織管理、總部治理模式和財務管理等課程受到了員工更多的關注。員工選擇人次最多的十門具體課程分別是：溝通技巧、

88、執(zhí)行力、企業(yè)的職能戰(zhàn)略、企業(yè)合同風險防范、內(nèi)部審計與風險控制、財務報表分析、商務英語應用、項目管理九大知識體系、母子公司管控、總部治理模式與功能定位等。</p><p>　　2、在對培訓工作的評價上，員工對上年度總部培訓的組織實施工作給予了肯定，說明了培訓實施環(huán)節(jié)已基本達到培訓規(guī)范作業(yè)要求，這也是在培訓運營中不斷總結(jié)經(jīng)驗和完善培訓工作流程的結(jié)果；但員工在培訓對實際工作的助益程度和培訓時間等方面提出了要求，因此，后

89、續(xù)培訓工作必須強調(diào)培訓課程的實用性和可轉(zhuǎn)化性，能真正促進員工工作效率和績效。</p><p>　　撰寫：XX 2005.11.30</p><p>　　吉林省政府績效評估指標體系開發(fā)</p><p><b>　　培訓需求分析報告</b></p><p><b>　　一、報告背景</b></p&

90、gt;<p>　　2007年1月，吉林省野狼管理咨詢公司在進行年度培訓需求調(diào)查時，了解到吉林省政府績效評估指標體系開發(fā)小組成員由于缺乏政府績效評估指標體系設計的經(jīng)驗，希望在指標體系設計的技能上得到系統(tǒng)培訓，為此，野狼管理咨詢公司將此課程列入年度培訓計劃當中。并在2月份進行了培訓需求調(diào)查。</p><p><b>　　二、調(diào)查對象</b></p><p>

91、　　吉林省地方政府績效評估指標體系開發(fā)小組成員（28人）</p><p><b>　　三、調(diào)查時間</b></p><p>　　2007年2月2日—2月18日</p><p><b>　　四、調(diào)查方式</b></p><p>　　問卷填寫與面談相結(jié)合（40份資料）</p><p&

92、gt;　　面談：12人 問卷發(fā)放：28份，回收28份</p><p><b>　　五、調(diào)查內(nèi)容</b></p><p><b>　　a）所學專業(yè)</b></p><p>　　經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，開發(fā)小組28位成員中，有10個人學的是經(jīng)濟專業(yè)，8人學的是管理專業(yè)，5人學的是文史專業(yè)，3人學政法專業(yè)，2人學的是計算機專業(yè)

93、。這一方面說明該小組是一個有著多學科背景的團隊，另一方面也說明有相當一部分人由于所學專業(yè)限制，對績效評估的研究很少，說明了此次培訓的必要性。</p><p><b>　　b)職業(yè)</b></p><p>　　開發(fā)小組中，在省委、省人大、省政協(xié)、政府中任職的18人，分別來自省人大（2人）、省紀委（1人）、省政協(xié)（1人）、省委辦公廳（2人）、省委組織部（2人）、省委政策研

94、究室（1人）、省政府政策研究室（1人）、省人事廳（2人）、省發(fā)改委（1人）、省國資委（1人）、省統(tǒng)計局（1人）、省國土廳（1人）、省農(nóng)業(yè)廳（1人）、省教育廳（1人），其中地（廳）級8人，縣處級8人，科級2人；在高校任職的6人，分別來自吉林大學（3人）、東北師范大學（2人）、省社會科學院（1人）；在企業(yè)任職的4人，分別來自一汽（2人）、客車廠（1人）、修正藥業(yè)（1人）。從人員組成我們可以看出，小組成員來自19個單位，其中黨政領導干部占小組

95、總數(shù)的64%，表現(xiàn)出省委省政府對此事是高度重視的。但其中很大一部分人只從事過傳統(tǒng)的干部考核工作，較少接觸過政府績效考核，更沒有政府績效評估指標體系開發(fā)的經(jīng)歷。</p><p><b>　　c）培訓態(tài)度和需求</b></p><p>　　當回答“你是否愿意參加政府績效評估指標體系開發(fā)課程的學習”這一問題時，所有的人都給予了肯定的回答。</p><p&

96、gt;　　非常愿意 ?????????????????????</p><p>　　愿 意 ???????</p><p>　　從以上回答中，我們可以看出，小組成員對這類課程的渴望程度是非常高的，這也反映出他們想通過學習，盡快掌握相關理論與方法，從而對自己的工作有更大的幫助。</p><p>　　經(jīng)過分析可以看出，對政府績效評估指標體系開發(fā)小組進行培訓是必

97、要的，這既是他們個人的迫切愿望，也是做好指標體系開發(fā)工作之所需。</p><p><b>　　六、培訓要求</b></p><p>　　課程時間：2天（16學時）</p><p>　　上課地點：由野狼管理咨詢公司安排</p><p>　　課程預計時間：6月中旬（周六/周日）</p><p>　　講

98、師需要在開課前與開發(fā)小組做進一步的面談與資料收集。</p><p><b>　　課程要求：</b></p><p>　　a、政府績效評估的理論及國內(nèi)外政府績效評估現(xiàn)狀（次重點）</p><p>　　b、政府績效評估指標體系開發(fā)（重點）</p><p>　　政府績效指標體系在政府績效評估中的地位</p>&l

99、t;p>　　政府績效評估指標體系的內(nèi)容</p><p>　　政府績效評估指標體系設計的原則</p><p>　　政府績效評估指標體系設計方法</p><p>　　c、其它：講師認為比較重要的部分。</p><p><b>　　課程特色</b></p><p>　　a、偏重在政府績效評估指標體

100、系設計方面對開發(fā)者的能力要求</p><p>　　b、以案例研討/模擬練習為主，所用素材全部取材于實際。</p><p>　　附錄XX公司總部培訓需求調(diào)查問卷</p><p>　　姓名: __________________ 性別: _____________ 年齡:_____________</p><p>

101、;　　部門: __________________________ 職位: __________________________ 在本公司工作時間 ____________ 年</p><p>　　您認為,下列培訓課程中哪些課程對您勝任當前的工作或?qū)δ鷤€人的發(fā)展最重要?請勾選其中您認為最重要的幾門課程。</p><p>　　□ 領導力提

102、升 □ 組織管理 □ 通用管理技能 □ 戰(zhàn)略管理 □ 法律類 □ 統(tǒng)計與審計 </p><p>　　□ IT與信息化 □ 項目管理 □ 人力資源管理 □ 財務管理 □ 行政文秘類 </p><p>　　□ 個人職業(yè)發(fā)展類 □ 專業(yè)技能類 </p><p>　　其它（請說明）：

103、 </p><p>　　您認為下列課程類別中的課程哪些對您開展或勝任目前的工作最重要?請圈出其中您認為最重要的幾門課程。</p><p><b>　　組織管理部分：</b></p><p>　　□ 激勵技巧 □ 授權(quán)技巧 □ 溝通技巧 □ 時間管理 □ 績效管理 □ 團隊建設 □ 成功的演講技巧</p

104、><p>　　如何主持有效的會議 □ 經(jīng)理的基本職責及能力培養(yǎng) □ 執(zhí)行力 □ 領導與教練技術</p><p>　　職業(yè)人容易犯的十一種錯誤 </p><p><b>　　其它(請說明)：</b></p><p>　　______________________________________________________

105、______________</p><p><b>　　人力資源部分：</b></p><p>　　經(jīng)理人員在人力資源管理與開發(fā)過程中的角色</p><p>　　人員規(guī)劃與工作分析 □ 面試技巧 □ 績效管理與評估（包括激勵）</p><p>　　部屬培養(yǎng)與教練技術 □ 崗位評價 □ 勝任素質(zhì)及其應用</p>

106、;<p>　　其它(請說明): ________________________________________________________________________________</p><p><b>　　法律類：</b></p><p>　　勞動法相關知識 □ 知識產(chǎn)權(quán)相關法律知識 □ 企業(yè)合同風險防范</p><

107、;p>　　其他，請說明 </p><p><b>　　統(tǒng)計與審計類：</b></p><p>　　數(shù)據(jù)統(tǒng)計的現(xiàn)實意義和應用 □ 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析方法 □ 內(nèi)部審計與風險控制</p><p

108、>　　營運管理審計 □ 專項審計開展要點</p><p>　　其他，請說明 </p><p><b>　　行政文秘類：</b></p><p>　　商務禮儀 □ 商務寫作 □ 商務英語應用 □ O

109、FFICE辦公軟件實務（提升班）</p><p>　　文檔管理 □ 高效會議溝通技巧 □ </p><p>　　其他，請說明 </p><p><b>　　項目管理類：</b></p>&l

110、t;p>　　項目管理概論 □ 項目管理的策劃 □ 項目計劃進度管理</p><p>　　□ 項目管理的九大知識體系（項目整合管理、項目成本管理、項目人力資源管理、項目范圍管理、項目質(zhì)量管理、項目風險管理、項目時間管理、項目溝通管理、項目采購管理）</p><p>　　項目團隊組建與管理實務</p><p>　　其他，請說明

111、 </p><p><b>　　個人職業(yè)發(fā)展類：</b></p><p>　　個人知識管理 □ 工作計劃與時間管理 □ 個人績效管理 □ 高效能人士的七個習慣</p><p>　　自我激勵與壓力管理 □ 員工職業(yè)化訓練整體解決方案 □ 學習型組織研討&

112、lt;/p><p>　　其他，請說明 </p><p>　　您認為在戰(zhàn)略管理培訓課程中至少要包括哪些內(nèi)容?請圈出其中您認為最重要的內(nèi)容。</p><p>　　經(jīng)營戰(zhàn)略概述（特征、構(gòu)成要素、戰(zhàn)略制定過程、戰(zhàn)略體系與方案內(nèi)容）</p>

113、<p>　　企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析 □ 企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營環(huán)境領域分析 □ 企業(yè)使命與戰(zhàn)略目標</p><p>　　不同類型企業(yè)的總體戰(zhàn)略決策</p><p>　　企業(yè)的職能戰(zhàn)略（市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、質(zhì)量戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略財務戰(zhàn)略）</p><p>　　企業(yè)的戰(zhàn)略管理（戰(zhàn)略管理過程、戰(zhàn)略的組織與指揮、戰(zhàn)略管理與企業(yè)家）</p>

114、<p>　　其它(請說明)：________________________________________________________________________________</p><p>　　您認為在信息系統(tǒng)與信息管理課程中至少要包括哪些內(nèi)容?請圈出其中您認為最重要的內(nèi)容。</p><p>　　企業(yè)信息化的意義、作用 □ 企業(yè)信息化與企業(yè)戰(zhàn)略 □ ERP等

115、信息系統(tǒng)的工作原理</p><p>　　企業(yè)信息化的實施過程 □ 介紹常用的解決方案和信息技術</p><p>　　企業(yè)高層領導在信息化中的任務和作用 □ 業(yè)務流程再造（BPR）</p><p>　　企業(yè)如何與開發(fā)商合作 □ 數(shù)據(jù)資源的有效利用 □ 如何提高企業(yè)信息化的成功率</p><p>　　國內(nèi)外成功的企業(yè)信息化案例 □ 數(shù)

116、據(jù)庫及網(wǎng)絡的工作原理 □ 信息系統(tǒng)的績效評估</p><p><b>　　其它(請說明)</b></p><p>　　_______________________________________________________________________________</p><p>　　您認為在財務管理培訓課程中至少要包括哪些內(nèi)容?請

117、圈出其中您認為最重要的內(nèi)容。</p><p>　　財務報表的編制 □ 財務報表分析 □ 資本結(jié)構(gòu) □ 融資方式 □ 收購兼并</p><p>　　成本核算資產(chǎn)定價 □ 成本分析與成本管理 □ 預算管理與業(yè)績評價</p><p>　　公司理財 □ 貨幣金融 □ 國際金融 □ 日常資金的管理與控制（如現(xiàn)金管理等）</p><p>　　企業(yè)的項目投

118、資分析投資決策 □ 企業(yè)的資金籌措與資金管理</p><p>　　利用會計（財務）信息等分析企業(yè)管理中的問題</p><p>　　母公司對子公司在資金使用方面的控制 □ 稅法與稅務籌劃</p><p><b>　　其他（請說明）：</b></p><p>　　_______________________________