山東電力集團績效管理實施辦法

1、<p><b>　　山東電力集團公司</b></p><p><b>　　績效管理實施辦法</b></p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　一、國家電網(wǎng)公司文件</p><p>　　附件：國家電網(wǎng)公司員工績效考核管理辦法（試行）</p>

2、;<p>　　二、山東電力集團績效管理實施辦法</p><p>　　附件一：績效指標體系說明</p><p>　　附件二：績效考評實施細則</p><p>　　三、績效管理驗收辦法</p><p>　　國家電網(wǎng)人資〔2005〕881號</p><p>　　關于印發(fā)《國家電網(wǎng)公司員工績效考核管理辦法（試行）

3、》的通知</p><p><b>　　公司各單位：</b></p><p>　　為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理制度，客觀準確地評價員工工作績效，規(guī)范員工績效考核管理工作，形成有效的激勵與約束機制，現(xiàn)將《國家電網(wǎng)公司員工績效考核管理辦法（試行）》印發(fā)，請遵照執(zhí)行。</p><p>　　各單位要按照本辦法的規(guī)定并結合實際制定員工績效考核實

4、施辦法，抓緊建立和完善員工績效考核體系，盡快建立和實施全員績效考核制度，深入持久地開展全員績效考核工作。通過實施全員績效考核制度，將員工的工作行為和個人發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系在一起，將公司的改革發(fā)展任務層層分解落實到各單位、各部門和每位員工，激勵員工不斷改進工作績效，提高企業(yè)整體績效水平，促進建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標的早日實現(xiàn)。</p><p>　　附件：國家電網(wǎng)公司員工績效考核管理辦法（試

5、行）</p><p>　　二○○五年十二月十五日</p><p><b>　　附件：</b></p><p>　　國家電網(wǎng)公司員工績效考核管理辦法（試行）</p><p><b>　　第一章 總則</b></p><p>　　第一條 為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理

6、制度，規(guī)范員工績效考核管理工作，客觀準確地評價員工績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，促進國家電網(wǎng)公司建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標的實現(xiàn)，制定本辦法。</p><p>　　第二條 績效考核是指以企業(yè)發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標準和方法進行檢查和評價, 激勵員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理方法。&l

7、t;/p><p>　　第三條 公司系統(tǒng)實行全員績效考核制度。通過實施績效考核，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵員工不斷改進績效，提高企業(yè)整體績效，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。</p><p>　　第四條 績效考核應堅持以下基本原則：</p><p>　?。ㄒ唬﹫猿忠匀藶楸荆瑢嵤虑笫堑脑瓌t；</p><p&

8、gt;　?。ǘ﹫猿挚陀^、公正、公平、公開的原則；</p><p>　　（三）堅持分級管理，逐級考核的原則；</p><p>　　（四）堅持“責、權、利”相結合的原則；</p><p>　?。ㄎ澹﹫猿旨钆c約束相結合的原則。</p><p>　　第五條 本辦法適用于國家電網(wǎng)公司系統(tǒng)各單位除領導班子成員之外的所有在崗員工。</p>

9、<p><b>　　第二章 考核內(nèi)容</b></p><p>　　第六條 員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面，以工作業(yè)績考核為主。具體考核指標及其權重，要根據(jù)考核目的和考核對象確定。</p><p>　　（一）工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)和部門目標的貢獻程度等。若考

10、核結果主要與薪酬掛鉤，該指標的權重一般為70%左右。</p><p>　?。ǘ┕ぷ髂芰κ侵竸偃伪韭毠ぷ鞅貍涞闹R、技能、經(jīng)驗、體能等。</p><p>　?。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。</p><p>　　第七條 工作業(yè)績是員工績效考核的特性指標，由員工所在單位和部門根據(jù)工作目標、工作任務以及員工的崗位職責確定。主要包括企業(yè)關鍵績效指

11、標（KPI）、部門／崗位職能性指標以及臨時性重要工作任務等。</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)關鍵績效指標（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標結合部門／崗位職能進行因果關系分解，制定出的關鍵績效評價指標及工作目標。</p><p>　　（二）部門／崗位職能性指標，是指根據(jù)部門／崗位的關鍵職責而建立的量化與規(guī)范性評價指標。</p><p>　?。ㄈ┡R時性重要任務，是指

12、由直接上級交辦的、與本部門／崗位職責相關的重要工作。</p><p>　　第八條 工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標，由各區(qū)域電網(wǎng)公司、省電力公司以及公司其它直屬單位依據(jù)國家電網(wǎng)公司制定的參考指標制定（各類人員共性考核指標詳見附件一）。</p><p>　　第九條 對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應各有側重：</p&

13、gt;<p>　?。ㄒ唬χ袑庸芾砣藛T，即各單位職能部門、生產(chǎn)檢修工區(qū)（部門）的負責人，應側重計劃能力、組織領導能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)的考核。</p><p>　　（二）對一般管理和專業(yè)技術人員，應側重專業(yè)業(yè)務能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核。</p><p>　?。ㄈιa(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)檢修工區(qū)（部門）和班組中直接從事生產(chǎn)或服務的人員，應側重技能水平

14、、安全意識、服務意識、責任感、紀律性的考核。</p><p>　　第十條 各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標體系，將企業(yè)的發(fā)展目標和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務層層分解、逐級落實，使員工的工作目標融入企業(yè)發(fā)展目標。</p><p>　　第三章 考核程序和方法</p><p>　　第十一條 各單位應規(guī)范績效考核的程序?？冃Э己顺绦驊冃в媱?、監(jiān)控與輔導、考核評價

15、、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：</p><p>　　（一）績效計劃：以目標管理為導向，根據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成員工日常的關鍵業(yè)務活動和工作計劃?？冃в媱潙龅骄唧w明確，量化可控、切實可行并具有時限性。直接主管與員工應共同參與績效計劃的制訂，商定考核期內(nèi)的工作目標、任務及考核標準，在績效期望方面達成共識。績效計劃盡可能通過簽訂《績效合約》（詳見附件二）的形式進行約定。&l

16、t;/p><p>　?。ǘ┛冃ПO(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現(xiàn)。</p><p>　?。ㄈ┛冃гu價與考核：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核

17、周期，進行工作行為考核。</p><p>　?。ㄋ模贤ê头答仯簭目冃в媱澋挠喠?、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。</p><p>　　第十二條 為了保證績效考核結果的客觀公正，各單

18、位應根據(jù)實際情況，選擇恰當?shù)目己朔椒?，對每項評價指標制定相應的考核標準，用統(tǒng)一的客觀尺度評價員工的績效情況。工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。</p><p>　　第十三條 根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。</p><p>　?。ㄒ唬﹩T工自評：員工按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等

19、，進行自我評價。</p><p>　　（二）上級考評：由熟悉員工工作情況的直接主管，對員工進行考核評價。</p><p>　　（三）民主測評：包括員工互評、下級對上級評價、關聯(lián)工作部門評價、外部客戶評價，主要由被服務對象對被考核人進行民主測評。</p><p>　　第十四條 考核評價采用日?？荚u與年度考評相結合的方式。</p><p>　　

20、日常考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對下級評價的方式。</p><p>　　年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價，以年度為周期，采用上級對下級考評為主，員工自評、民主測評為輔的方式。</p><p>　　第十五條 員工績效考核結果分為優(yōu)秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五個等級。</p><p>　　第四章

21、考核結果應用</p><p>　　第十六條 績效考核結果是勞動合同管理、人員配置、崗位變動、薪酬分配、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、職業(yè)生涯計劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結果應存檔管理，做到有據(jù)可查。</p><p>　　第十七條 員工的績效考核結果與個人工資、獎金分配直接掛鉤。</p><p>　　第十八條 員工年度績效考核結果為“良好”及以上等級者，方可參加更高級別

22、崗位的競聘。</p><p>　　第十九條 績效考核結果為“有差距”者，直接主管應向其提出警示，限期改正?？冃Э己私Y果為“不合格”者，所在單位可給予待崗培訓或調(diào)整工作崗位，經(jīng)待崗培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，可依法解除勞動合同。</p><p>　　第二十條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃，

23、并將改進計劃列入下一期的考核內(nèi)容。</p><p>　　第二十一條 各單位要結合員工的績效考核情況，制定和修訂員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作。</p><p><b>　　第五章 考核管理</b></p><p>　　第二十二條 國家電網(wǎng)公司設立業(yè)績考核領導小組，主要負責制定公司系統(tǒng)企業(yè)負責人業(yè)績考核管理辦

24、法和員工績效考核管理辦法，負責企業(yè)負責人的業(yè)績考核與管理，指導、督促公司系統(tǒng)各單位開展全員績效考核工作。</p><p>　　第二十三條 績效考核事關員工切身利益。各單位要提高認識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，加強領導，成立企業(yè)績效管理委員會，負責績效考核工作的組織領導、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理員工申訴等。</p><p>　　第二十四條 各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建

25、立健全崗位管理的各項制度和辦法，科學設置組織機構，合理確定編制定員，加強工作分析，明確部門及員工崗位職責，形成規(guī)范的崗位說明書，為開展績效考核奠定基礎。</p><p>　　第二十五條 各單位要加強對績效考核者的培訓，使考核者能正確理解績效考核的目的、意義、內(nèi)容、步驟，掌握科學的考核方法和績效診斷技術，確保全員績效考核制度的有效實施。</p><p>　　第二十六條 要嚴格執(zhí)行績效考核

26、管理規(guī)定，嚴肅績效考核紀律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞住⑴撟骷佟⒒蚪铏C打擊報復等行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴肅處理。</p><p>　　第二十七條 員工對評價結果有異議的，可向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理委員會應在規(guī)定期限內(nèi)進行復核審定。</p><p>　　第二十八條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有

27、必要的技術支撐。各單位應結合管理信息系統(tǒng)的建設，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進行績效合約的簽訂、績效評價、考績檔案保管等工作，提升管理水平。</p><p><b>　　第六章 附 則</b></p><p>　　第二十九條 公司系統(tǒng)各單位領導班子成員的績效考核，按照《國家電網(wǎng)公司企業(yè)負責人業(yè)績考核管理暫行辦法》執(zhí)行。</p><p>　　第三

28、十條 各區(qū)域電網(wǎng)公司、?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）電力公司以及公司其它直屬單位，應根據(jù)本辦法的要求，結合本單位實際制定績效考核實施辦法，深入開展績效考核工作。實施辦法應報國家電網(wǎng)公司備案。</p><p>　　第三十一條 本辦法由國家電網(wǎng)公司人力資源部負責解釋。</p><p>　　第三十二條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。</p><p>　　附件：一、國家電網(wǎng)公司員工績

29、效考核參考指標表</p><p>　　二、國家電網(wǎng)公司員工績效合約（樣本）</p><p><b>　　附件一：</b></p><p>　　國家電網(wǎng)公司員工績效考核參考指標表</p><p>　　一、中層管理人員績效考核共性指標</p><p>　　注：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核權重，應

30、根據(jù)考核目的和考核對象的不同設置。二、一般管理及專業(yè)技術人員績效考核共性指標</p><p>　　注：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核權重，應根據(jù)考核目的和考核對象的不同設置。三、生產(chǎn)技能人員績效考核共性指標</p><p>　　注：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核權重，應根據(jù)考核目的和考核對象的不同設置。</p><p>　　附件二： 國家電網(wǎng)公

31、司員工績效合約（樣本）</p><p>　　部門： 員工： 制訂日期： 年 月 日</p><p>　　此合約自 年 月 日 至 年 月 日有效</p><p>

32、;<b>　　山東電力集團公司</b></p><p><b>　　績效管理實施辦法</b></p><p><b>　　二00六年一月</b></p><p><b>　　第一章 總則</b></p><p>　　第一條 為進一步完善現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)

33、范企業(yè)績效管理工作，客觀準確地評價組織與員工績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，保障國家電網(wǎng)公司建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標的實現(xiàn)，特制定本辦法。</p><p>　　第二條 績效管理是指以企業(yè)發(fā)展目標為導向，在持續(xù)溝通的基礎上，通過目標的層層分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標準和方法進行檢查和評價, 激勵員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的

34、一種管理方法。</p><p>　　本辦法中績效是指工作結果以及影響工作結果的重要因素，組織氛圍，員工能力、態(tài)度。</p><p>　　第三條 公司實行績效管理，對公司系統(tǒng)內(nèi)部各級組織和全體員工進行績效考核評估，為客觀衡量組織與員工績效、合理設置企業(yè)組織結構與工作流程、優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵員工持續(xù)改進績效，促進企業(yè)文化建設，提高企業(yè)整

35、體績效，落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。</p><p>　　第四條 實施績效管理應堅持以下基本原則：</p><p>　　堅持以人為本、實事求是的原則；</p><p>　　堅持客觀、公正、公平、公開的原則；</p><p>　　堅持“責、權、利”相結合的原則；</p><p>　　堅持逐級考核與周邊評

36、議相結合的原則；</p><p>　　堅持簡單實用、穩(wěn)步推進的原則；</p><p>　　堅持企業(yè)管理水平的提升與員工能力發(fā)展雙贏的原則。</p><p>　　第五條 本辦法適用于公司系統(tǒng)所有單位和在崗員工，2006年首先在電網(wǎng)企業(yè)實施，其他單位可以視本單位實際情況擇時開展。</p><p><b>　　第二章 考評內(nèi)容<

37、/b></p><p>　　第六條 組織的績效考評內(nèi)容</p><p>　　通過逐級分解公司戰(zhàn)略目標，形成年度績效指標，以逐級簽訂業(yè)績考核責任書（或績效合約）的形式進行考評。責任書中的指標遵循全面平衡和有效支撐原則，即：經(jīng)營業(yè)績指標與基礎管理指標要全面平衡；下級組織指標對上級組織指標要實現(xiàn)有效支撐。</p><p>　　為保證組織年度績效任務的完成，必須實施有

38、效的過程控制，按照組織的不同類型和單位的實際情況，分別進行日、周、月、季定期考評與不定期評議。過程考評的內(nèi)容應對年度目標的完成起到有效的保障作用，同時兼顧臨時性工作。</p><p>　　第七條 員工的績效考評內(nèi)容</p><p>　　員工的考評內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。</p><p>　?。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指完成工作目標的程度，包括完成工作目

39、標的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對組織目標的貢獻程度等。主要來源于組織目標的分解、崗位職責。</p><p>　?。ǘ┕ぷ髂芰κ侵钢R、技能、經(jīng)驗、體力等；工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。對態(tài)度和能力的考評應該在工作分析的基礎上，逐步引入和建立素質(zhì)能力模型，按照不同級別和崗位，設計相應的指標。</p><p>　　組織和員工的考評內(nèi)容均采用指標的形式，有關指標制定的具體流程參考

40、附件一《考評指標細則》。</p><p>　　第三章 工作程序和方法</p><p>　　第八條 各單位應規(guī)范績效管理工作程序。程序應包括績效計劃、監(jiān)控與輔導、考核評價、溝通與改進四個必要環(huán)節(jié)。</p><p>　?。ㄒ唬┛冃в媱潯Ｒ阅繕斯芾頌榛A，根據(jù)年度戰(zhàn)略目標，建立組織的績效計劃，再將組織績效目標進行分解，結合崗位職責，形成各級組織與員工工作計劃?？冃в媱?/p>

41、應做到具體明確，量化可控、切實可行并具有時限性。直接主管與員工應共同制訂績效計劃，確定考核標準，達成共識。</p><p>　?。ǘ┛冃ПO(jiān)控與輔導。主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，分析績效偏差的原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現(xiàn)。</p><p>　?。ㄈ┛己嗽u價。按照績效計劃確定的指標與評價標準，從數(shù)量

42、、質(zhì)量、時間、成本等方面對工作業(yè)績進行評價。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考評指標及周期進行評議。</p><p>　　（四）溝通和改進。在計劃制定、實施、評價的整個過程中，主管要注重與員工的溝通。直接主管必須就考核評價結果同被考核者面談，肯定成績、指出問題，找出績效偏差原因，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考評內(nèi)容。</p><p>　　第九條 根據(jù)考評目的、對象的不同，可

43、以采取不同的考評方式。</p><p>　?。ㄒ唬﹩T工自評。員工對工作行為及結果通過述職等方式，進行自我評價。</p><p>　?。ǘ┲鸺壙荚u。由上級對下級進行考核評價。</p><p>　?。ㄈ┲苓呍u議。包括關聯(lián)工作部門評價、外部客戶評價、員工互評、下級對上級評價等。主要由服務對象對被考核者進行評議。</p><p>　?。ㄋ模┏壙?/p>

44、評?？冃Ч芾砦瘑T會對所有部門和人員直接進行的考評，稱超級考評。</p><p>　　第十條 考核評價采用日?？荚u與年度考評相結合的方式。日?？荚u主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用逐級評價的方式。年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價，以逐級考評為主，員工自評、周邊評議為輔。</p><p>　　第十一條 組織和員工的績效考評考核結果分為優(yōu)秀A、良好B

45、、合格C、有差距D、不合格E五個等級。其中，優(yōu)秀A的比例應控制在10%以內(nèi)。</p><p>　　有關績效考評的具體流程見附件二《績效考評實施細則》。</p><p>　　第四章 考評結果應用</p><p>　　第十二條 組織的考評結果，作為確定工資與獎金總額、先進評選和主管獎懲的重要依據(jù)。</p><p>　　員工的績效考評結果是勞動

46、合同管理、人員配置、崗位變動、薪酬分配、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、職業(yè)生涯計劃的重要依據(jù)?？冃Э荚u結果應存檔管理，做到有據(jù)可查。</p><p>　　第十三條 員工的績效考評結果與獎金分配直接掛鉤，掛鉤比例可逐步加大，起點不低于30%。</p><p>　　第十四條 年度績效考評結果為良好及以上者才能參加各級先進評選；員工年度績效考評結果良好及以上者，才能具備評選優(yōu)秀人才資格，合格及以上者，

47、方可參與更高級別崗位的競聘。</p><p>　　第十五條 考評結果不合格者，應向其提出書面警示，所在單位可給予待崗培訓或調(diào)整工作崗位，連續(xù)兩年不合格者、或累計四年不合格者，可依法解除勞動合同。</p><p>　　第十六條 各單位要結合員工的績效考評情況，制定和修訂員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作。</p><p><b&g

48、t;　　第五章 管理體系</b></p><p>　　第十七條 集團公司設立績效管理委員會，公司領導任組長。日常工作歸口集團公司人事部。主要負責制定公司負責人績效管理辦法和員工績效管理辦法，指導、督促公司各單位開展績效管理工作。</p><p>　　第十八條 各單位要加強領導，成立績效管理委員會，負責績效考核工作的組織領導、監(jiān)督檢查、以及重大制度和事項的審定等工作。委員會應

49、設立具體辦事機構，由人事部、辦公室、企劃部等有關部門組成，掛靠人事部。負責對公司績效管理的具體組織與實施工作。</p><p>　　第十九條 各單位要加強績效管理的基礎工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，科學設置組織機構，合理確定編制定員，加強工作分析，明確部門及員工崗位職責，形成規(guī)范的崗位說明書，為開展績效管理奠定基礎。</p><p>　　第二十條 各單位要提高對績效管理工作的

50、認識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念。加強績效管理工作的宣傳，使廣大員工了解績效管理的知識和方法。特別要加強對各級主管的培訓，使其能正確理解績效管理的目的、意義、內(nèi)容、步驟，掌握科學的考核、評價方法和溝通技巧，使績效管理有效實施。</p><p>　　第二十一條 各單位要嚴格執(zhí)行績效管理規(guī)定，嚴肅績效考評紀律，保證績效管理工作的質(zhì)量和效果。有徇私舞弊、弄虛作假、或借機打擊報復等行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴肅處理。<

51、/p><p>　　第二十二條 員工對考評結果有異議的，可向直接主管的上級或績效管理委員會申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理委員會應在規(guī)定期限內(nèi)進行復核審定。</p><p>　　第二十三條 績效管理工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應結合管理信息系統(tǒng)的建設，開發(fā)績效管理系統(tǒng)，充分利用局域網(wǎng)，進行《業(yè)績考核責任書》（或績效合約）的簽訂、績效計劃、績效評價、考績檔案

52、保管等工作，提升管理水平。</p><p><b>　　第六章 附 則</b></p><p>　　第二十四條 各單位應以本辦法為基礎，結合自身實際，制定本單位實施辦法，深入推進績效管理工作。實施辦法應報集團公司備案。</p><p>　　第二十五條 本辦法由集團公司人事部負責解釋。</p><p>　　附件一：《

53、指標體系說明》</p><p>　　附件二：《績效考評實施細則》</p><p><b>　　績效指標體系說明</b></p><p><b>　　第一章 指標分類</b></p><p>　　第一條　考評指標是指用來衡量組織或員工績效的標準。指標制定應堅持以下基本原則：</p>&

54、lt;p>　　堅持量化，遵循SMART原則（具體、可衡量、挑戰(zhàn)性、能夠?qū)崿F(xiàn)的、有時間限制）；</p><p>　　堅持反映重點工作與主要態(tài)度能力原則；</p><p>　　堅持與日常工作緊密結合原則；</p><p>　　堅持制定過程科學、公開、公平的原則。</p><p><b>　　第二條　指標分類</b>&l

55、t;/p><p>　　指標分為業(yè)績指標、員工態(tài)度能力指標兩大類。</p><p><b>　?。ㄒ唬I(yè)績指標</b></p><p>　　業(yè)績指標包括關鍵業(yè)績指標（KPI）和一般業(yè)績指標（CPI）。</p><p>　　關鍵業(yè)績指標（KPI），是指對組織目標具有重大影響的指標。按性質(zhì)分為常規(guī)型（MO）、改進型（RO）和挑戰(zhàn)型

56、（CO）三類。</p><p>　　業(yè)績指標按組織層次一般分為公司、部門、崗位三層，按時間一般分為年度、月度和項目三類。</p><p><b>　?。ǘB(tài)度能力指標</b></p><p>　　態(tài)度能力指標分為基礎行為規(guī)范指標、員工工作態(tài)度指標、員工素質(zhì)能力指標。</p><p><b>　　第二章 公司

57、指標</b></p><p><b>　　第三條　公司KPI</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┲笜藖碓?lt;/b></p><p>　　戰(zhàn)略或年度經(jīng)營目標，如上級下達的業(yè)績指標；</p><p>　　公司職能目標，即根據(jù)組織職能確定的指標；</p><p>

58、　　重大創(chuàng)新與改進課題設定的指標。</p><p><b>　?。ǘ┐_定程序</b></p><p>　　每年年初，在年度績效評估會議上，由綜合計劃部門提交公司年度KPI建議書，績效管理委員會審查、批準，并確定指標牽頭部門，形成公司KPI。 </p><p>　　因特殊原因，需要變更年度KPI項目或考核標準時，由牽頭部門提報、績效管理委員會審

59、批。</p><p>　　綜合計劃部門負責年度公司KPI完成情況監(jiān)控工作，并定期向委員會匯報。（？）</p><p><b>　　第三章 部門指標</b></p><p><b>　　第四條 部門指標</b></p><p>　　部門指標分為KPI、CPI兩類，KPI按時間分為年度、月度或項目三

60、類，CPI只有月度指標。</p><p>　　第五條　部門年度KPI</p><p>　　部門年度KPI的來源于四個方面：</p><p>　　各牽頭部門分解的公司KPI落實至相關部門。</p><p>　　部門重要職能目標。由各部門根據(jù)上級或政府對口部門相關要求，提出指標，報委員會審批。</p><p>　　創(chuàng)新與改

61、進。本部門承擔的重大創(chuàng)新與改進工作。</p><p>　　部門協(xié)作滿意度。協(xié)作或被服務方對本部門服務質(zhì)量、服務態(tài)度、協(xié)作態(tài)度的評議（參見表一）。</p><p>　　部門年度KPI及其考核標準在（部門主管）《業(yè)績考核責任書》中明確。因特殊原因，需要變更年度KPI項目或考核標準時，由牽頭部門提報，績效管理委員會審批。</p><p>　　第六條　部門月度KPI <

62、;/p><p>　　按照（部門）年度KPI分解到月的重要指標；</p><p>　　根據(jù)公司臨時布置的重要工作確定的指標。</p><p>　　第七條　部門月度CPI </p><p>　　CPI是根據(jù)部門一般性工作確定的指標。部門主管應注重按照崗位職責和工作流程進行分析總結，將重復性常規(guī)工作事項確定為CPI，逐步匯總形成CPI指標庫，以方便使用

63、。</p><p><b>　　第四章 崗位指標</b></p><p><b>　　第八條　崗位指標</b></p><p>　　崗位指標分為KPI、CPI、態(tài)度能力三類。KPI按時間分為年度、月度兩類，實施初期，可只進行月度KPI考評。CPI只有月度指標。</p><p><b>　

64、　第九條　崗位KPI</b></p><p>　　崗位KPI的來源于四方面：</p><p>　　由主管分解部門月度KPI，落實至相關崗位；</p><p>　　通過對崗位說明書主要職責模塊化，提取崗位月度重點工作，利用QQTC模型轉(zhuǎn)化為指標，從中提取的KPI;</p><p>　　經(jīng)主管批準的重要創(chuàng)新與改進；</p>

65、<p>　　主管布置的重要工作。</p><p>　　第十條　崗位月度CPI </p><p>　　CPI是根據(jù)崗位一般性工作確定的指標。應注重按照崗位職責和工作流程進行分析總結，將重復性常規(guī)工作事項確定為CPI，逐步匯總形成崗位CPI指標庫，以方便使用。</p><p>　　第十一條　態(tài)度能力指標</p><p>　　（一）基

66、礎行為規(guī)范指標</p><p>　　是單位對員工行為規(guī)范的衡量標準，按照《員工手冊》或有關針對行為的規(guī)章制度提取，參見表二。</p><p><b>　　（二）態(tài)度指標</b></p><p>　　態(tài)度指標主要反映崗位員工對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風，具體包括積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等，參見表三。</p><p>

67、<b>　?。ㄈ┠芰χ笜?lt;/b></p><p>　　能力指標主要反映員工為完成管理及各項專業(yè)性活動所具備的素質(zhì)能力，包括素質(zhì)、知識、技能、經(jīng)驗、體力等。實施初期，只進行管理崗位的素質(zhì)能力評議，指標參見表四。</p><p><b>　　表一</b></p><p>　　部門協(xié)作滿意度評議指標（示例）</p>

68、<p>　　評議時間： 年 月 日</p><p><b>　　表二</b></p><p>　　基礎行為規(guī)范指標（示例）</p><p><b>　　表三</b></p><p>　　態(tài)度評議指標（示例）</p><p>　　評議時間： 年

69、 月</p><p><b>　　表四</b></p><p>　　管理人員素質(zhì)能力評議指標（示例）</p><p>　　評議時間: 年 月 日</p><p><b>　　績效考評實施細則</b></p><p>　　根據(jù)山東電力集團公司《績效管理實施

70、辦法》，制定本細則。</p><p>　　第一章 年度績效計劃</p><p>　　第一條 簽署年度業(yè)績考核責任書</p><p>　　（一）綜合計劃部門牽頭，召集相關職能部門研究上級公司的年度要求、公司重點工作和重大改進創(chuàng)新項目，提出公司年度關鍵業(yè)績指標，經(jīng)績效管理委員會審核、批準后確定。</p><p>　　（二）綜合計劃部門牽頭，召

71、集相關職能部門依據(jù)公司年度關鍵業(yè)績指標，研究制定各部門(車間)業(yè)績指標，在反復溝通的基礎上確定指標項目及考核標準，報績效管理委員會審核、批準后，簽署部門（車間）《業(yè)績考核責任書》（模板見附件一），各部門(車間)依據(jù)責任書制定本部門(車間)的年度績效計劃。</p><p>　　第二條 年度業(yè)績指標變更</p><p>　　每年十一月底前，因不可抗力等因素影響到有關業(yè)績指標的完成，或公司調(diào)整

72、重點工作影響到部門(車間)年度業(yè)績指標，部門(車間)可提出調(diào)整或增加業(yè)績指標的申請，填寫《年度業(yè)績指標變更審批表》（見附件二），報委員會批準后執(zhí)行。（公司層不可調(diào)整？）</p><p>　　第二章 月度績效計劃與執(zhí)行</p><p>　　第三條 月度績效計劃</p><p>　?。ㄒ唬┕驹露瓤冃в媱?lt;/p><p>　　每月初，部門(車

73、間)根據(jù)與公司簽署的《業(yè)績考核責任書》及上月考評情況，制定初步計劃，經(jīng)分管領導審核、系統(tǒng)平衡后，報綜合計劃部門匯總、提煉，結合臨時性重點工作，制定公司月度績效計劃，經(jīng)績效管理委員會審核批準后發(fā)布。</p><p>　?。ǘ┎块T(車間)月度績效計劃</p><p>　　部門(車間)依據(jù)公司月度績效計劃，結合部門本職工作制定部門(車間)月度績效計劃（樣表見附件三）。在計劃實施過程中，臨時性追

74、加的任務，經(jīng)上級組長審核批準，可以追加計劃指標。</p><p>　?。ㄈ徫?班組)月度績效計劃</p><p>　　崗位(班組)依據(jù)部門(車間)月度績效計劃，結合本職工作制定崗位(班組)月度績效計劃。在計劃實施過程中，臨時性追加的任務，經(jīng)上級組長審核批準，可以追加計劃指標。</p><p>　　部門(車間)月度計劃即為部門(車間)主管的計劃。</p>

75、;<p>　　第四條 監(jiān)控與輔導</p><p>　　在計劃實施過程中，各級組長對每項工作的進展情況進行追蹤，提供幫助，并實行關鍵點記錄，結合現(xiàn)有的早會和周例會制度，做到日記錄、周點評，以便月底考評。</p><p>　　由于不可抗拒原因造成指標不能完成，由被考評者列明原因上交考評組長審批，組長審批同意的，報綜合計劃部門備案并更改計劃。</p><p&g

76、t;　　將績效管理工作列為各部門(車間)的指標，以加強對績效管理過程和結果的控制。</p><p>　　第三章 月度績效考評</p><p>　　第五條 部門(車間)考評</p><p>　　每月初，公司分管領導在溝通的基礎上對所轄部門(車間)月度績效計劃完成情況進行考評打分。</p><p>　　績效管理委員會或相關職能部室進行超級考評打

77、分。</p><p>　　綜合計劃部門匯總各部門(車間)月度考評成績，經(jīng)核實后，報績效管理委員會批準，在公司月度考評會上通報確認，綜合計劃部門將確認后的各部門(車間)月度考評成績經(jīng)總經(jīng)理簽字后提交人事部備案。</p><p><b>　　第六條 班組考評</b></p><p>　　因工作性質(zhì)存在差異，班組績效考評原則上按照《績效管理實施辦法》

78、的要求，班組自行制定考評細則，報車間（公司）主管審批、人事部審定后實施。</p><p>　　根據(jù)班組工作性質(zhì)，可分為以下兩類考評辦法。</p><p>　　（一）A類班組考評辦法</p><p>　　A類為工作方式、環(huán)境與行政職能部門類似的班組。A類班組的考評方式可采用與職能部門相同的模式，根據(jù)考核細則，出現(xiàn)偏差扣分的方式，按月考評。</p><

79、;p>　?。ǘ〣類班組考評辦法</p><p>　　B類為需要群體野外工作，環(huán)境與機關職能部門差別很大的班組。B類班組應該將所有的工作在集體溝通、取得共識的基礎上，形成每項工作的定額分值。班長按工作考核細則和工作定額標準為基礎計算班組成員的分值，作為月度業(yè)績考核的依據(jù)。</p><p><b>　　第七條 崗位考評</b></p><p&

80、gt;<b>　?。ㄒ唬┛荚u流程</b></p><p>　　1、每月初，部門(車間)主管在各崗位自評和相互溝通的基礎上對崗位的月度績效計劃完成情況和工作態(tài)度進行考評打分。</p><p>　　績效管理委員會以及相關職能部室進行基礎行為規(guī)范、超級考評打分。</p><p>　　2、部門(車間)主管根據(jù)公司超級考評結果修正各崗位考評成績，與員工溝

81、通確認后報交人事部備案。</p><p><b>　　（二）考評計分</b></p><p>　　部門(車間)主管月度計劃考評成績等于部門(車間)月度計劃考評成績。</p><p>　　部門(車間)主管月度考評成績(沒有字母表示)= Ry×80%+ M×20%-Z-G（Ry沒有解釋）</p><p>

82、　　其它崗位月度考評成績：Ny=T×80% +M×20%-Z-G</p><p>　　Ny--崗位月度考評成績，T—月度績效計劃成績，M—工作態(tài)度考評成績， Z--基礎行為規(guī)范考評成績，G--超級考評成績。</p><p>　　第四章 月度考評結果運用</p><p>　　第八條 溝通與反饋</p><p>　　正式考

83、評結果確定后，各級考評者要在3日內(nèi)通報考評結果，并就考評結果和績效改進計劃與員工（沒有部門層）達成共識。</p><p><b>　　第九條 申訴溝通</b></p><p>　　對考評結果有不同意見，與主管溝通不能達成共識的，有權進行申訴。員工以書面形式（模板見附件四）就績效溝通面談（考評結果）的情況向績效管理辦公室申訴?？冃Ч芾磙k公室就申訴情況與申訴員工進行面談

84、溝通，并形成書面的申訴溝通報告。如果員工對申訴答復仍不滿意，可以向績效管理委員會提出申訴，績效管理委員會在（再）與員工面談溝通，并形成最終的申訴結果。</p><p><b>　　第十條 績效獎金</b></p><p>　　人事部根據(jù)部門(車間)考評成績，結合獎金基數(shù)，計算出部門(車間)的獎金總額。 </p><p>　　部門(車間)根據(jù)各

85、崗位(班組)績效考評成績，結合獎金基數(shù)，計算出崗位(班組)獎金后領放。</p><p>　　部門(車間)將獎金發(fā)放情況匯總到人事部備案。</p><p>　　第五章 年度計劃中期監(jiān)控</p><p><b>　　第十一條 中期述職</b></p><p>　?。ㄒ唬┟磕昶咴律涎?，由人事部組織部門(車間)主管進行中期述職

86、。公司績效管理委員會全體成員、職能部室負責人（主管）、各部門(車間)負責人參加中期述職會議。</p><p>　　（二）述職人對照部門(車間) 年度業(yè)績考核責任書，總結上半年的執(zhí)行情況，說明差距和原因；對下半年各項KPI做出承諾，提出實現(xiàn)目標的具體策略措施和資源要求，形成中期述職報告（模板見附件五）。</p><p>　　（三）在述職過程中，述職人要回答委員會成員和與會人員提出的問題。&l

87、t;/p><p>　?。ㄋ模┦雎毢?，分管領導根據(jù)目標達成情況和述職情況對被述職者做出評價，所有參會人員填寫《中期述職評價表》（見附件六），由人事部匯總、存檔。</p><p>　　（五）人事部在全部述職完畢后，以書面形式向公司領導提交述職總結報告。分管領導和部門(車間) 主管根據(jù)述職情況進行溝通，并由人事部將述職評價情況反饋給當事人。</p><p>　?。┟看沃衅?/p>

88、述職結束后，人事部和辦公室選擇2－3篇優(yōu)秀述職報告，組織公司全體員工學習，以加深對中期述職認識與理解。</p><p>　　中期述職應與半年工作會議結合進行。</p><p>　　第十二條 KPI評價會議</p><p>　　績效管理委員會每年組織召開一次針對關鍵業(yè)績指標（KPI）的評價，對各部門的月度KPI的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，規(guī)范KPI的設定標準，以平衡各部門K

89、PI的實現(xiàn)難度和權重，確保其合理性、科學性、可行性，促進各部門不斷提高KPI的質(zhì)量，減少KPI指標制訂的偏差，帶動工作績效的提升。</p><p>　　績效管理委員會全體人員、各系統(tǒng)分管領導、各部門主管、績效管理辦公室全體人員參加KPI評價會議。 </p><p><b>　　第六章 周邊評議</b></p><p>　　第十三條 周邊評議分

90、為部門協(xié)作滿意度評議和管理者綜合評議。</p><p>　　第十四條 部門協(xié)作滿意度評議</p><p>　　（一）部門協(xié)作滿意度評議是指為促進部門改善服務態(tài)度和服務能力以及各部門之間的合作，有針對性的改進不足，不定期組織部門之間的相互評議。</p><p>　?。ǘ┟磕甑谌⑺募径?，由績效管理辦公室按照《部門協(xié)作滿意度評議指標》實施部門協(xié)作滿意度評議。</

91、p><p>　?。ㄈ﹨⒓釉u議的人員由該部門的服務對象組成，即該部門的上級（部門）、直接接受服務的部門、員工和外部客戶。</p><p>　　（四）參加評議的人員在接到評議通知后的兩個工作日內(nèi)登陸績效管理信息系統(tǒng)，填寫評議量表，參與評議。</p><p>　?。ㄎ澹┛冃Ч芾磙k公室對評議量表進行統(tǒng)計匯總，得出部門協(xié)作滿意度評議成績，并對整個評議情況進行分析，發(fā)現(xiàn)問題，提出

92、改進建議，對評議結果進行反饋。</p><p>　　（六）被評議部門在接到評議結果后，針對評議反應（映）出的問題，分析原因，提出改進措施，上報績效管理辦公室。</p><p>　　第十五條 管理者綜合評議</p><p>　?。ㄒ唬┕芾碚呔C合評議是指為促進管理者在溝通、計劃制定、下屬發(fā)展及個人素質(zhì)等方面的有效改進，對中層、基層領導和主要職能管理崗位，不定期實行上級、

93、相關同級、直接下級等的評議。管理者綜合評議應于（與）現(xiàn)行的干部民主測評有效融合。</p><p>　?。ǘ┟磕甑谝患径?，由績效管理辦公室按照《管理人員素質(zhì)能力評議指標》實施管理者綜合評議，并確定參加評議的人員。</p><p>　?。ㄈ﹨⒓釉u議的人員在接到評議通知的兩個工作日內(nèi)登陸績效管理信息系統(tǒng)，填寫評價量表，參與評議。</p><p>　?。ㄋ模┛冃Ч芾磙k公

94、室對評議量表進行統(tǒng)計匯總，得出管理者綜合評議成績，并對成績進行分析，形成分析報告，并對評議結果進行反饋。</p><p>　?。ㄎ澹┍辉u議者在接到評議結果后，針對評議反應出的問題，分析原因，提出改進措施，上報績效管理辦公室。</p><p>　　第七章 年度績效考評</p><p>　　第十六條 部門(車間)年度考評</p><p>　　（

95、一）部門(車間)年度業(yè)績考核責任書考核</p><p>　　1、于次年一月中旬前，各指標牽頭部門收集資料，進行分析，在各部門(車間)自評的基礎上，按考核標準提出考核意見，由指標牽頭部門的分管領導審核后，提交綜合計劃部門。</p><p>　　2、公司分管領導審核分管部門(車間)的年度業(yè)績考核責任書考核意見，確定績效改進工作項目，簽訂《績效改進計劃書》（見附件七）。</p>&

96、lt;p>　　3、綜合計劃部門匯總各指標牽頭部門考核意見并核實后，經(jīng)分管領導審核后提交績效管理委員會審定，在公司年度績效評估會議上公布考評成績。</p><p>　　4、部門(車間)年度業(yè)績考核責任書考核成績按每項KPI加權計算。</p><p>　　Qn=∑Ki·Li-J</p><p>　　其中Qn--業(yè)績考核責任書考核成績；Ki--每項KPI考

97、核成績；Li--每項KPI權重，J—基礎績效指標成績（？）。</p><p>　　（二）部門(車間)年度考評成績</p><p>　　部門(車間)年度考評成績由部門(車間)年度業(yè)績考核責任書考核成績、月度考評平均成績加權形成。</p><p>　　Rn=Qn×80%＋E×20%</p><p>　　其中：Rn--部門(車間

98、) 年度考評成績，Qn--業(yè)績考核責任書考核成績， E--部門(車間)12個月度考評平均成績。</p><p>　　以上考評，由綜合計劃部門歸口負責，每年2月初匯總交人事部備案。</p><p>　　第十七條 崗位年度考評　　</p><p>　?。ㄒ唬┎块T(車間)主管年度考評成績:</p><p>　　Nn=Rn×70%+S

99、15;20%＋D×10%（態(tài)度評議在哪里？）</p><p>　　專職支部書記的績效分值與部門(車間)主管計算公式相同。</p><p>　　其中：Nn--部門(車間)主管年度考評成績，Rn--部門(車間) 年度考評成績，S--管理人員素質(zhì)能力評議成績，D--部門(車間)主管中期述職考評成績。</p><p>　?。ǘ┢渌鼚徫荒甓瓤荚u成績:</p&

100、gt;<p>　　Nn=A×80%＋S×20%</p><p>　　其中：Nn--崗位年度考評成績，A--崗位月度考評平均成績，S--管理人員？素質(zhì)能力評議成績。</p><p>　　崗位素質(zhì)能力評議分層次進行。中層干部的素質(zhì)能力成績是管理者綜合評議得分，普通員工由本級主管或部門內(nèi)部綜合評議打分。　</p><p>　　對各部門(車

101、間)主管 (包括支部書記)考評，由人事部歸口負責。</p><p>　　其它人員考評由各部門組織，于每年2月初將考評結果報人事部備案。</p><p><b>　　第十八條 評價分級</b></p><p>　　提倡實行對評價結果的強制正態(tài)分布，優(yōu)秀的比例不得超過10%。實施初期也可以按照以下方式確定評價等級。</p><p

102、>　　優(yōu)秀A：95分及以上；</p><p>　　良好B：85（含）--95分；</p><p>　　及格C：75（含）--85分；</p><p>　　有差距D：65（含）--75分；</p><p>　　不及格E：65分以下。</p><p><b>　　第八章 附則</b></

103、p><p>　　第十九條 本實施細則由集團公司人事部負責起草并解釋。</p><p>　　第二十條 本實施細則自印發(fā)之日起執(zhí)行。 </p><p><b>　　附件目錄</b></p><p><b>　　一、業(yè)績考核責任書</b></p><p>　　二、年度業(yè)績指標變更審批表

104、 </p><p>　　三、月度績效計劃（樣表） </p><p>　　四、員工績效溝通申訴表</p><p><b>　　五、中期述職報告</b></p><p>　　六、中期述職評價表 </p><p><b>　　七、績效改進計劃書</b></p><

105、;p><b>　　附件一</b></p><p><b>　　部門業(yè)績考核責任書</b></p><p><b>　　200 年度</b></p><p><b>　　單 位: </b></p><p><b>　　年度績效考核指標<

106、/b></p><p>　　年度業(yè)績合同考核標準</p><p>　　說明：年度業(yè)績考核成績=∑（考核指標得分×權重）。</p><p>　　單位負責人 蓋 章</p><p>　　簽 字

107、 200 年 月 日 </p><p>　　分管領導 蓋 章</p><p>　　簽 字 200 年 月 日 </

108、p><p><b>　　附件2</b></p><p>　　年度業(yè)績合同變更審批表</p><p><b>　　附件三</b></p><p><b>　　附件四</b></p><p><b>　　員工績效溝通申訴表</b></

109、p><p>　　填寫日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日</p><p><b>　　附件五</b></p><p><b>　　中期述職報告</b></p><p><b>　　附件六</b></p>&l

110、t;p><b>　　中期述職評價表</b></p><p><b>　　附件七</b></p><p><b>　　績效改進計劃書</b></p><p>　　200 年 月 日</p><p><b>　　績效管理驗收辦法</b></p

111、><p>　　為對集團公司所屬各單位績效管理體系的建立和運行情況進行科學評估，特制定本辦法。</p><p><b>　　驗收內(nèi)容</b></p><p>　　驗收針對實施績效管理后企業(yè)在績效觀念貫徹、溝通機制、指標體系、績效考評、績效改進、與日常管理的有機結合、績效激勵等方面達到的水平展開。驗收采用問卷調(diào)查、理論考試、專家評判三種方式結合進行。&

112、lt;/p><p><b>　?。ㄒ唬﹩柧碚{(diào)查</b></p><p><b>　　主要內(nèi)容為：</b></p><p>　　1、員工對績效管理的支持程度。</p><p>　　2、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關聯(lián)程度。</p><p>　　3、員工對溝通機制及主管溝通輔導水平的滿意程度

113、。</p><p>　　4、員工對績效考評的滿意度。</p><p>　　5、員工對績效管理與其他管理的有機結合程度的滿意程度。</p><p>　　6、員工對實施績效管理后總體效果的滿意程度，包括是否具有激勵性、能否接受差異分布、是否有利于績效改進、管理者素質(zhì)是否得到提升等。</p><p>　　前五項各占15%，第六項占25%。</

114、p><p><b>　?。ǘ＜以u判</b></p><p>　　主要內(nèi)容為：指標體系和考評記錄，績效激勵政策、結果是否應用等。</p><p><b>　?。ㄈ├碚摽荚?lt;/b></p><p>　　主要內(nèi)容為：員工對公司公布的相關績效管理制度的掌握程度；主管對績效指標提取的能力。</p>

115、;<p><b>　　驗收方法</b></p><p>　　由集團公司績效管理委員會組織驗收小組，驗收小組隨機抽取實施范圍內(nèi)20%的員工（其中中層干部和班組長又各占20%），進行無記名問卷調(diào)查；驗收小組對上述人員根據(jù)不同崗位層次，發(fā)放不同試卷，進行記名理論考試；驗收小組對相關制度和運行記錄進行評判。</p><p>　　問卷調(diào)查綜合得分占50%，專家評分