基于勝任力模型的人才測評(píng)選拔體系研究.pdf

1、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，就必須擁有自己的核心競爭力。核心競爭力是在一個(gè)組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識(shí)和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識(shí)和技能。在現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力可以引申為一個(gè)以知識(shí)、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合。市場競爭的日漸透明和社會(huì)發(fā)展的逐步成熟，使得傳統(tǒng)的核心競爭力已不能彰顯其特有的魅力，因?yàn)橥幸部梢杂孟嗤拇?/p>

2、價(jià)獲得或復(fù)制這些資本。但企業(yè)有一項(xiàng)資本是是別人不能以相同代價(jià)獲得的，也是不能復(fù)制的，這就是人力資本。人才是決定企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，企業(yè)的競爭從根本上來說是人才的競爭。 人才測評(píng)與選拔是企業(yè)人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，如今測評(píng)選拔的重點(diǎn)已經(jīng)從滿足崗位空缺的人員需要，轉(zhuǎn)向?yàn)榱吮ＷC企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而選拔出能夠幫助企業(yè)達(dá)成當(dāng)期以及長期戰(zhàn)略的具有高素質(zhì)的人才。企業(yè)傳統(tǒng)的“依據(jù)候選人的知識(shí)技能及經(jīng)驗(yàn)背景”進(jìn)行測評(píng)選拔的理念與方法已不

3、能滿足企業(yè)獲得長期發(fā)展所需人才的需要。勝任力是20世紀(jì)70年代初期興起于美國的一個(gè)管理概念，是指與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。越來越多的西方企業(yè)開始將勝任力理論應(yīng)用到人才測評(píng)選拔當(dāng)中，取得了良好的效果，目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒有意識(shí)到勝任力的重要性，仍采用傳統(tǒng)的測評(píng)選拔體系開展人才選拔活動(dòng)：即使一些有遠(yuǎn)見的企業(yè)已經(jīng)開始使用基于勝任力的測評(píng)選拔方法，將其納入到人力資源管理體系，取得了一

4、定的成效，但是仍然沒有形成完善的基于勝任力的人才測評(píng)選拔體系。 有鑒于此，本文在前人理論研究的基礎(chǔ)上，從勝任力理論的角度出發(fā)，構(gòu)建了一個(gè)較為完整的人才測評(píng)選拔體系，并將質(zhì)量管理中的PDCA循環(huán)理念引入測評(píng)選拔體系，使人才測評(píng)選拔的質(zhì)量能夠得到監(jiān)控以及測評(píng)選拔體系能夠在實(shí)踐過程中得到持續(xù)的改進(jìn)，提高了人才測評(píng)選拔體系應(yīng)用的成功率。本文首先闡述了企業(yè)建立勝任力模型的方法和流程、再通過勝任力模型來設(shè)計(jì)人才測評(píng)選拔的指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)了指標(biāo)

5、體系之后，針對(duì)人才測評(píng)選拔實(shí)施難的問題，設(shè)計(jì)了詳細(xì)的操作流程。在對(duì)候選人的各測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測評(píng)打分之后，應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)模型對(duì)候選人的綜合測評(píng)結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，按照測評(píng)得分做出選拔決策。在被錄用者走上工作崗位之后，通過對(duì)其進(jìn)行反饋評(píng)價(jià)，找出問題，改進(jìn)選拔決策和測評(píng)選拔體系。 在案例研究部分，本文以AS公司為例，將設(shè)計(jì)的測評(píng)選拔體系應(yīng)用在AS公司中層管理人員的測評(píng)選拔中，以期能進(jìn)一步檢驗(yàn)和完善測評(píng)選拔體系的操作性和實(shí)用性，為企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)