基于勝任特征模型的人才管理體系優(yōu)化

1、基于勝任特征模型的人才管理體系優(yōu)化基于勝任特征模型的人才管理體系優(yōu)化勘察設(shè)計(jì)行業(yè)勝任特征模型人才管理體系人才資源是企業(yè)發(fā)展第一資源，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到至關(guān)重要的支撐作用。當(dāng)企業(yè)處于轉(zhuǎn)型和發(fā)展的關(guān)鍵期時(shí)，要緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)謀劃人才工作，人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、相適應(yīng)，要不斷提升人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐能力，大力推進(jìn)人才工作的體制機(jī)制改革和創(chuàng)新。構(gòu)建以崗位績(jī)效為主的崗位勝任特征模型，塑造支持企業(yè)戰(zhàn)略落

2、地的能力素質(zhì)要求，使之能夠成為企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核、交流以及培訓(xùn)的科學(xué)依據(jù)，從培養(yǎng)平臺(tái)、發(fā)展平臺(tái)、競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)和激勵(lì)平臺(tái)，建立和完善創(chuàng)新人才管理的體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)效的積極性和主觀能動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。一、勝任特征模型勝任特征模型（CompetencyModel）是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征要素的總和，主要包括三個(gè)要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關(guān)鍵性特征）和行為

3、指標(biāo)的等級(jí)（反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異）（Mansfield，1996）。勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開(kāi)發(fā)應(yīng)用模式的邏輯起點(diǎn)，在很大程度上，它是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)職能得以有效實(shí)施的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提。1.勝任特征模型的國(guó)外研究概況國(guó)外早在上世紀(jì)七十年代就開(kāi)始了勝任特征相關(guān)研究，并運(yùn)用此量表調(diào)查了220名中高層管理者，采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)企業(yè)高級(jí)管理者勝任特征的結(jié)構(gòu)。王忠誠(chéng)（2010）在其關(guān)于勝任特征模

4、型的研究中指出，堅(jiān)持以人為本的管理理念，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)組織文化創(chuàng)新；積極開(kāi)展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)新員工勝任力培訓(xùn)機(jī)制；采用科學(xué)的目標(biāo)管理法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核方法創(chuàng)新；充分挖掘國(guó)有企業(yè)員工的潛能，創(chuàng)新員工任用機(jī)制?？梢钥闯?，我國(guó)在勝任特征研究上起步較晚，但是就近幾年的論文數(shù)量和實(shí)際應(yīng)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，勝任特征模型正逐步被越來(lái)越多的企業(yè)接受和認(rèn)識(shí)，但仍存在一定的不足：（1）缺少嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究，尤其是對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員的研究很多還停留在定性研究上；（

5、2）缺乏差異化研究，國(guó)內(nèi)關(guān)于勝任特征模型的研究重點(diǎn)往往集中于組織經(jīng)營(yíng)管理者身上，對(duì)于技術(shù)類人員以及一般職能類人員的研究卻相對(duì)被忽視；（3）缺乏跟蹤研究及縱向研究，從時(shí)間維度上縱深研究，不但可以消除樣本不穩(wěn)定性帶來(lái)的差異，還可以建立企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展同勝任素質(zhì)模型的關(guān)系，有利于更透徹地研究和利用模型。本次的研究擬以勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的某設(shè)計(jì)研究院?jiǎn)T工為群體，首次針對(duì)不同類別崗位序列人員的測(cè)評(píng)要素進(jìn)行實(shí)證研究，以往研究往往集中于中高層管理者范疇，或者